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Aila Kruska KARRIERE OUTPLACEMENT : Aufhebungsverträge: Mit Kreativität den Hindernislauf Trennung meistern

Trennungsgespräch und dem Trennungsangebot: Weichenstellung bei Vertragsauflösung oder betriebsbedingter Kündung / Weiterer Text über ots und www.presseportal.de/nr/126347 / Die Verwendung dieses Bildes ist für redaktionelle Zwecke honorarfrei. Veröffentlichung bitte unter Quellenangabe: "obs/Aila Kruska KARRIERE OUTPLACEMENT"
Trennungsgespräch und dem Trennungsangebot: Weichenstellung bei Vertragsauflösung oder betriebsbedingter Kündung / Weiterer Text...

Frankfurt (ots) - Trennungen sind für alle Beteiligten, Unternehmen wie betroffene Arbeitnehmer komplexe rechtlich wie persönlich schwierige Situationen. Die Trennung von einem Mitarbeiter - egal ob einvernehmlich mittels Aufhebungsvertrag oder einseitig durch Kündigung des Arbeitgebers - zählt zu einer der schwierigsten Aufgaben von Personalern. Denn Trennungen können zahlreiche Emotionen freisetzen und sich zu konfliktreichen Auseinandersetzungen entwickeln, die nicht selten vor dem Arbeitsgericht enden.

"Häufig empfinden Personaler die Umsetzung einer Trennung daher als wahren Hindernislauf", erläutert die auf Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwältin Christine Saarholz. "Denn Personaler selbst stehen unter Druck, die Trennung innerhalb eines vorgegebenen Zeitrahmens möglichst ohne gerichtliche Auseinandersetzung und schlechte Presse durchzusetzen. Gleichzeitig wissen sie, dass ihnen nach dem eigentlichen Trennungsgespräch nicht mehr viele Möglichkeiten bleiben, um beim Mitarbeiter für Akzeptanz zu werben." Dann nämlich wirken erst einmal andere Faktoren, die außerhalb des Einflussbereichs der Personaler liegen auf den Mitarbeiter und somit auf seine Akzeptanz und sein Verhalten ein.

Was geht in einem von Trennung betroffenen Mitarbeiter vor? "Die Trennungsbotschaft kann beim Mitarbeiter eine sogenannte "Achterbahn der Gefühle" auslösen", berichtet die Outplacementberaterin Aila Kruska. In einem kaum zu steuernden Auf und Ab wechseln sich unterschiedliche Gefühlslagen ab, wie zum Beispiel Existenzangst, Verzweiflung, Trauer, aber auch Wut und Verletzung oder sogar das dringende Anliegen nach sofortiger Veränderung. Auch der Wunsch nach Vergeltung ist nicht selten. Gleichzeitig ist der Mitarbeiter bei seiner Entscheidungsfindung unterschiedlichen äußeren Einflüssen und Impulsen ausgesetzt.

Aus ihren täglichen Erfahrungen mit betroffenen Unternehmen und Mitarbeitern wissen Aila Kruska und Christine Saarholz, welche Hindernisse beim Personalabbau auftreten können und wie eine umsichtige Vorbereitung aussehen kann.

Zentrale Weichenstellung für das Trennungsmanagement ist zunächst das Trennungsgespräch. Es bietet als entscheidende Stellschraube dem Personaler die Möglichkeit, die Fortsetzung des Prozesses entscheidend zu beeinflussen. Daher sind das Vorbereiten und das Festlegen auf eine klare Strategie von zentraler Bedeutung: Eine stringente schlüssige Trennungsbegründung, warum gerade dieser Mitarbeiter das Unternehmen verlassen muss, gehört genauso dazu wie eine einheitliche Argumentation und ein respektvoller Umgang.

Neben dem Stil des Trennungsgesprächs hat das eigentliche Trennungsangebot großen Einfluss auf die Akzeptanz der Trennungsentscheidung. Dabei empfiehlt es sich, das Angebot individuell auf den betroffenen Mitarbeiter abzustimmen und die folgenden Hindernisse dabei zu berücksichtigen. Hier Anregungen der beiden Trennungsexpertinnen:

Eine Abfindung dient als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Sie sollte sich einerseits an den Unternehmensgepflogenheiten orientieren, aber auch die Chancen des Mitarbeiters am Arbeitsmarkt berücksichtigen. Da Abfindungen im vollem Umfang einkommenssteuerpflichtig sind, versuchen Mitarbeiter zu zahlende Steuern zu minimieren und liebäugeln daher häufig mit einer längeren beruflichen Auszeit, während der sie von der Abfindungszahlung leben. Aus steuerlicher Sicht ist dies durchaus empfehlenswert, allerdings nicht in Hinblick auf die eigene Employablity. Denn diese sinkt mit jedem Tag, die ein Arbeitnehmer nicht am aktiven Arbeitsleben teilhat.

Verlängerung der Kündigungsfrist gegen Abschläge bei der Abfindung

Den Verhandlungsparteien bieten sich hier zwei Alternativen: Zum einen die Ausweitung der Kündigungsfrist und damit die Verlängerung der Anstellungsdauer - selbstverständlich mit Abschlägen bei der Abfindungshöhe. Der Mitarbeiter sichert sich dadurch eine längere Phase der Umorientierung. Langjährig Beschäftigte wie auch Jobhopper haben auf diese Weise die Chance, ohne Phase der Arbeitslosigkeit in eine neue Beschäftigung zu gelangen. Und was tun, wenn der Mitarbeiter dann doch deutlich vor Ablauf dieser verlängerten Kündigungsfrist einen neuen Arbeitsplatz findet? "Dieser Fall sollte unbedingt einkalkuliert werden, denn er ist grundsätzlich zu begrüßen", empfiehlt die Arbeitsrechtsexpertin Saarholz, "der Aufhebungsvertrag sollte eine Regelung für eine vorzeitige Vertragsaufhebung enthalten. Die noch ausstehenden Gehälter können dann ganz oder teilweise der Abfindung zugeschlagen werden." Outplacement-Beraterin Kruska ergänzt: "Das ist dann für den Mitarbeiter wieder ein Ansporn, möglichst sofort mit der Bewerbungsphase zu beginnen. Denn je früher er einen neuen Job hat, desto höher wird die Abfindungssumme."

Kostenübernahme für Beratungsleistungen

Das Angebot des Unternehmens, die Kosten für ausgewählte Beratungsleistungen zu übernehmen, schafft wiederum Vertrauen, ist gleichzeitig Zeichen der Wertschätzung des Mitarbeiters und ein Ausdruck der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann zum Beispiel anbieten, die zuvor vereinbarten Kosten einer Rechtsberatung zu übernehmen - selbstverständlich nach Wahl des Mitarbeiters. Oder auch für psychologische Betreuung und eine die Neuorientierung unterstützende Karriere- oder Outplacementberatung. "Gerade Mitarbeiter mit langer Betriebszugehörigkeit profitieren von einer Outplacement-Beratung. Nicht nur, dass ihre letzte Bewerbung schon ein oder zwei Jahrzehnte zurückliegt und sie mit den aktuellen Bewerbungspraktiken nicht vertraut sind", berichtet die Aila Kruska. "Ihnen fehlt häufig das Bewusstsein für ihre eigenen Kompetenzen und Erfahrungen."

Kostenübernahme von Fortbildungsmaßnahmen

Manchmal kann es hilfreich sein, in das Trennungsangebot die Finanzierung einer Fortbildung aufzunehmen. Gezielte Fortbildungen, zum Beispiel in einem bestimmten SAP-Modul, können sehr hilfreich sein und die Attraktivität des Mitarbeiters für den Arbeitsmarkt oder seine Einkommenschancen erhöhen.

Kleines Angebot - große Wirkung

Auch eine Freistellung kann sich positiv auf das Wechselbad der Gefühle auswirken. Die Überlassung von Firmenequipement wie zum Beispiel Auto, Smartphone oder Laptop ist ein mögliches Angebot. Und so mancher Mitarbeiter hängt an seiner Bahncard 100 oder seine langjährige Mobilfunknummer. Das, was dabei positiv vom Mitarbeiter aufgenommen wird, ist das Angebot und die Möglichkeit das Trennungspaket individuell zusammenstellen.

Zu den Autorinnen:

Christine Saarholz ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und als Personalleiterin eines mittelständischen Unternehmens tätig. Aila Kruska ist Outplacementberaterin berät Unternehmen und Mitarbeiter bei Veränderungsprozessen.

Pressekontakt:
Aila Kruska, Kruska@ailakruska.de, 0176/70208890
Christine Saarholz, saarholz@kanzlei-saarholz.de

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