INTERNET UND KARRIERE Wie Sie im Netz gut dastehen : Das zweite Ich

Um mehr über Bewerber herauszufinden, klicken sich viele Personalchefs durchs Netz. Experten raten: Präsentieren Sie sich nicht zu intim. Das könnte schlecht ankommen

Anne Grieger

Das Internet vergisst nicht und bei der Stellensuche wird dies für viele Bewerber zu einem zusätzlichem Unsicherheitsfaktor: Wie steht man da, wenn die Personaler des Wunsch-Arbeitgebers sich an den Computer setzen und die Kandidaten googeln? Können heiße Partyfotos oder kritische Beiträge in Gästebüchern zum Ausschlusskriterium für eine Einladung zum Bewerbungsgespräch werden?

Nach einer Studie des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) beschafft sich heute jeder dritte Headhunter zusätzlich zu den Bewerbungsunterlagen von Kandidaten Informationen im Internet, Tendenz steigend. „Personalberater nutzen das Internet verstärkt, um etwas über den beruflichen Lebensweg und die Arbeitsweise von Bewerbern zu erfahren“, sagt BDU–Pressesprecher Klaus Reiners. Personensuchmaschinen wie Yasni, 123People und Myonid machen die Recherche leicht – dort findet man auch Leute mit Allerweltsnamen wieder.

Headhunter vermitteln allerdings überwiegend Positionen ab der mittleren Führungsebene aufwärts. Wer sich als Technischer Entwicklungschef, als Manager oder Geschäftsführer bewirbt, muss also damit rechnen, dass das World Wide Web nach ihm durchforstet wird, sagt auch Rolf Bühner, Professor für Organisation und Personalwesen an der Universität Passau. Für viele Firmen sei der Aufwand jedoch viel zu groß. Und: Warum sollten sie auch für jeden neuen Mitarbeiter, vom Mechatroniker über den Büroassistenten bis zum Maschinenbauer das Internet nach hinterlassen Spuren durchsuchen? „Firmen, die Ingenieure einstellen wollen, jagen die Bewerber einfach durch ein Assessmentcenter. Dann wissen sie, welche Qualifikation sie für den Job haben.“

Tatsächlich spielt der Internet-Ruf in einigen Berliner Unternehmen noch keine größere Rolle. „Wir verlassen uns eher auf die klassischen Bewerbungsunterlagen und auf unser gutes Auge“, sagt etwa Rebecca Roscher vom Ullstein Verlag. Auch beim Pharma-Unternehmen Berlin-Chemie wird nicht gegoogelt. Aufgrund hoher Bewerberzahlen sehe man völlig von der Internet-Recherche ab. „Dafür haben wir gar keine Zeit“, sagt Personaler Uwe Heyer.

Dennoch gibt es durchaus auch Unternehmen, die das Internet im Bewerbungsverfahren nutzen – und das nicht nur, wenn es um Führungspersonal geht. Dabei muss die Recherche nicht zum Schaden des Kandidaten verlaufen.

WAS POSITIV AUFFÄLLT

Armin Trost, Professor für Human Resource Management an der Hochschule Furtwangen, geht davon aus, dass das Internet langfristig immer mehr über den Marktwert eines Bewerbers entscheidet. „Dabei ist eine Internetpräsens grundsätzlich positiv“, sagt er. Selbst Geschäftsführer würden sich zunehmend in Diskussionen in Web-Foren einmischen.

„Es gibt einen Trend zum Exhibitionismus“, sagt Stefan Mannes, Geschäftsführer der Kommunikationsagentur Kakoii, „alles ist öffentlicher, als noch vor ein paar Jahren.“ So habe sich etwa ein Bewerber auf seiner privaten Webseite als Transsexueller geoutet. Das sei aber kein Grund gewesen, ihn abzulehnen. Eine Person könne dadurch authentischer werden. Durchaus positiv ist auch, wenn jemand, der ein Praktikum absolvieren will, durch kluge Fragen in einem Programmierer-Forum auffällt, wenn er ein interessantes Hobby hat und etwa in einer Popband Schlagzeug spielt.

WENN ES PEINLICH WIRD

Die Personaler des Internet-Dienstleisters Pixelpark durchforsten das Netz ebenfalls nach Einträgen zu Bewerbern, allerdings mit unterschiedlichem Suchaufwand. „Sofern jemand eine eigene Webseite angibt, schauen wir uns die genau an“, sagt Viviane Kruggel, PR-Referentin bei Pixelpark. Bei Führungskräften würden hingegen auch Einträge bei Google und Linked.de gezielt geprüft, darüber hinaus seien Profile auf Community-Seiten wie Facebook und Xing und beim Fotoportal Flickr von Interesse. „Wenn wir peinliche Spuren finden, sprechen wir sie im Vorstellungsgespräch an“, sagt Kruggel. Zwar habe man noch keine Aktfotos bei Flickr gefunden, doch wer Kommentare in Gästebüchern veröffentliche, solle vorher gut überlegen, ob diese später negativ auf ihn zurückfielen.

WAS NICHT GEHT

Manfred Großert, der mit Peter Link die PR-Agentur United Communications mit Sitz an der Spree betreibt, beobachtet, dass Bewerber vorsichtiger geworden sind. „Wir finden eigentlich selten etwas Negatives, die meisten sind so pfiffig, sich nicht völlig zu entblößen.“ Über jugendlichen Leichtsinn wie Partyfotos im Internet könne man hinwegsehen. Absolutes Ausschlusskriterium sei hingegen eine rechtsradikale Gesinnung.

Was nicht geht ist, wenn ein Bewerber ständig besoffen auf Fotos bei StudiVZ auftaucht, meint wiederum der Experte für Personalwesen, Armin Trost. „Das Internet vergisst nie.“

Auch Jürgen Below von der Unternehmensberatung Kienbaum klickt sich durchs Netz, bevor er Auftraggebern Personalempfehlungen für Führungspositionen gibt. Persönliche Offenbarungen im Netz spielen dabei für ihn keine große Rolle. Bei ihm fallen Kandidaten durch das Raster, wenn sie etwa in Strafverfahren verstrickt waren oder Korruptionsvorwürfe gegen sie bestehen.

KEINE PARANOIA, BITTE

Internet-Communities wie Facebook oder StudiVZ seien jedoch zu vernachlässigen, sagt Below, so viel Paranoia sei dann doch nicht angebracht. Durch das Internet werde es aber auch schwieriger, Lücken im Lebenslauf zu verstecken. Bewerbern rät er, damit offen umzugehen. „Es hat keinen Sinn, Dinge zu kaschieren. Das meiste kommt irgendwann raus.“

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