Zukunftsforscher Horx: "Unterforderung ist das Problem"

Herr Horx, wie sollten die Deutschen in Zukunft arbeiten?
Wir befinden uns in einem Übergang von einer industriellen Arbeitskultur, in der Arbeit sehr strikt, hierarchisch und formal organisiert war, zu einer Service- und Wissensökonomie. Gleichzeitig individualisieren sich Lebensläufe und Lebenswelten. Wir haben heute nicht mehr einen Typus von Familie, die „Ernährerfamilie“, sondern ein Patchwork von Lebensentwürfen, die sich im Laufe des Lebens ständig verändern.

Was bedeutet das denn konkret?

Das bedeutet zunächst einmal, dass Arbeitsformen flexibler werden müssen. Aber nicht, weil die bösen Bosse, der „Kapitalismus“, das so beschlossen haben, sondern weil Menschen einen sehr unterschiedlichen Zugang zur Arbeit haben. Immer mehr Menschen suchen in der Arbeit auch die Verwirklichung ihrer schöpferischen Energien. Die akzeptierte Vielfalt, die wir heute im Familienleben haben, und die längst auch zu anderen Regeln und Gesetzen geführt haben – man denke an das Scheidungsrecht oder die Schwulenehe – sollten wir auch in der Arbeitswelt vollziehen. Wichtige Begriffe hierzu sind die englischen Wörter „Employability“ und „Flexicurity“. Also eine neue Kombination von Sicherheit und Flexibilität, die nicht mehr auf dem lebenslangen Arbeitsplatz aufgebaut ist – den es in Zukunft so nicht mehr geben wird – sondern auf den menschlichen Fähigkeiten, auf den Talenten des Individuums.

Hört sich in der Tat sehr futuristisch an.

Es geht um eine neue Ehrlichkeit, und um neue Spielregeln: Kein „Arbeitgeber“ kann heute noch eine lebenslange, gleiche Beschäftigung garantieren. Aber ein Unternehmen kann seinen Mitarbeitern trotzdem Verbindlichkeit geben. Zum Beispiel: Du wirst hier auf jeden Fall mit einer besseren Qualifikation wieder herauskommen, mit der du am Arbeitsmarkt eine bessere Chance hast! Das ist der sogenannte „Employability“-Kontrakt. Oder die Idee der „Flexicurity“: Wir müssen Flexibilität besser absichern, mit neuen Versicherungssystemen, Weiterbildung, Mitarbeiterbeteiligung, Rücklagen in guten Zeiten. Die Kurzarbeiterregelung hat ja schon in diesem Sinne funktioniert. Langfristig geht es um den Wandel von der Fremdbestimmtheit zu einer emanzipativen Kultur der Arbeit.

Die Zukunft wird oft düster beschrieben, Demografie und Fachkräftemangel führen zu einer international abgehängten Gesellschaft, heißt es. Wie können wir gegensteuern?

Wenn wir nur den Formeln glauben, die in den allabendlichen Apokalypse-Talkshows gepredigt werden, kommen wir nicht weiter.

Ist es nicht bedrohlich, wenn immer weniger Menschen für immer mehr Rentner arbeiten müssen?

Wir werden im Jahr 2050 sechs bis acht Millionen weniger Menschen in Deutschland haben als heute, nicht 15 Millionen, wie das von den Propagandisten der „demographischen Katastrophe“ immer behauptet wird. Denn die Geburtenrate wird wieder steigen, wie das auch in anderen europäischen Ländern der Fall ist. Und wir werden Zuwanderung haben, weil das in einer globalen Gesellschaft ganz normal ist. Bei einer moderat steigenden Produktivität und veränderten Arbeitszyklen ist das keineswegs bedrohlich. Wir werden in anderen Zeitrhythmen arbeiten. Wenn wir jung sind, vielleicht 10, 12 Stunden am Tag. Dann, in der Familiengründungsphase, deutlich weniger. Und mit 50 wieder mehr. Und mit 70 immer noch, nicht im täglichen Trott, sondern selbstbestimmter.

Müssen Optimisten viel Phantasie haben?

Länder wie Singapur, Schweden, Kanada, zeigen, dass ein steigendes Bildungspotenzial die Produktivität steigert, und das auch bei einer alternden Bevölkerung den Wohlstand sicherstellen kann. Voraussetzung ist eine Bejahung des Wandels hin zu einer kreativeren, teamorientierten und flexibleren Dienstleistungsgesellschaft. Wir müssen verstehen, wohin wir gehen – und unsere Systeme darauf ausrichten. Es wird viel vom „War for Talents“ gesprochen, Mütter, Migranten, Geringqualifizierte und Alte werden an die Arbeitsfront gerufen. Der „War for Talents“ bezieht sich auf die Frage, wie Unternehmen kreative, leistungsfähige Mitarbeiter anziehen und halten können. Das ist in der Tat ein spannendes neues Phänomen: Während man früher in den Personalabteilungen meistens darüber nachgedacht hat, wie man Mitarbeiter schneller loswerden kann, muss man sich heute darum bemühen, eine Firmenkultur zu entwickeln, die auch für Frauen mit Kindern attraktiv sind oder für Ältere, die sonst ihr Erfahrungswissen in die Frührente mitnehmen.

Wie wird die Zukunft für die Frauen aussehen?

Frauen waren früher eher eine industrielle Reserve, heute sind sie gebildeter und oft auch leistungsfähiger und talentierter als Männer. Aber wenn sie Mütter werden, haben sie in unserer Männerwelt keine echten beruflichen Chancen mehr. War for Talents heißt also auch, dass Männer ihre Karrierekonzepte ändern. In Skandinavien gelten Männer, die zu lange im Büro sitzen, als Minderleister. Dort ist eine neue Work-Life-Balance-Kultur entstanden, die auch für Führungskräfte gilt. Wer in Stockholm noch um 17 Uhr am Schreibtisch sitzt, dem wird auf die Schulter geklopft mit der Frage: „Hast du Familienprobleme? Warum bist du noch nicht zu Hause?“

Woher kommt die Einsicht?

Letztlich aus ökonomischen Zwängen. Der Preis, den die Firmen für die alte Präsenzkultur zahlen, sind ausgebrannte Manager. Der Preis für eine miese, ausbeuterische Firmenkultur ist innerliche Kündigung. Talentierte Frauen verschwinden nach der Babypause einfach im Familienleben. Kreative Mitarbeiter machen sich selbstständig. Ältere, die noch „echt was drauf“ haben, verschwinden mit ihrem Erfahrungswissen nach Mallorca. Das alles nagt an der Produktivität, erodiert die Firmenkultur. Am Ende bleibt innere Kündigung: Diejenigen, die noch im Betrieb sind, haben sich innerlich längst verabschiedet. Der Wandel der Arbeitswelt ist keine moralische, keine Gutmenschenfrage, sondern eine knallharte Produktivitätsfrage. In der Wissensökonomie müssen wir schlichtweg Arbeit humaner organisieren, um konkurrenzfähig zu bleiben. „It's the economy, stupid.“

Produktivität bleibt ziemlich anstrengend!

Selbstverständlich, aber das ist ja der Sinn des Lebens: Herausforderungen meistern. Menschen sind nur glücklich, wenn sie Aufgaben haben, die sie herausfordern. Wir klagen viel über Burn-out. Die viel schlimmere Epidemie ist Bore-out. Die Unterforderung von Menschen, die sich ihr Leben lang an ihren Arbeitsplätzen langweilen, weil ihnen nichts zugetraut wird, weil sie ihre Selbstständigkeit nie entfalten können. Das ist das eigentliche Problem.
Das Gespräch führte Armin Lehmann

Zur Person Matthias Horx (56): Nach einer Laufbahn als Journalist ("Zeit", "Merian", "Tempo") gründete er zur Jahrtausendwende das "Zukunftsinstitut", das heute zahlreiche Unternehmen und Institutionen berät.