Gesundheit : Assessment-Center: Dr. Stress und Herr Flasche

Anja Kühne

Sind Sie schlampig? Oder pedantisch? Dominant oder unterwürfig? Die Antwort auf solche Fragen erfahren Hochschulabsolventen, die sich um Jobs in der freien Marktwirtschaft bewerben und dabei in Assessment Centern (ACs) überprüft werden. Die meisten großen Firmen in Deutschland versuchen, den besten Kandidaten aus der Masse mittels Rollenspielen, Postkorbübungen oder Gruppendiskussionen zu finden. Aber was diese Unternehmen für ein besonders treffsicheres Verfahren zur Ermittlung von soft skills halten, erleben viele der Teilnehmer als undurchsichtiges Ritual oder sogar als Erniedrigung. Der Unternehmensberater Thomas Schmidt, der für sein Buch "Angstfrei ins Assessment Center" zahlreiche Assessings beobachtet und mit vielen Teilnehmern über ihre Erfahrungen gesprochen hat, schätzt, dass 20 Prozent aller Auswahl-Veranstaltungen gar "Psycho-Terror" auf die Bewerber ausüben. Aber selbst wenn es nicht zum Äußersten komme: "Viele Kandidaten fühlen sich von dem Verfahren entblößt", hat Schmidt festgestellt.

Was ist die Wurzel aus 289?

Oft stehen die Aufgaben, die die Absolventenunter den Augen der Personalabteilung bewältigen müssen, in keinem Zusammenhang mit den Kompetenzen, die die Hochschulabsolventen durchs Examen brachten: "Was ist die Wurzel aus 289? Ein Euro sind wieviel Mark?" Besonders beliebt und entsprechend berüchtigt sind Postkorbübungen: "Sie - Dr. Klaus Stress - sind Abteilungsleiter/Marketing bei der XY Aktiengesellschaft. Sie sind gestern Abend von einer längeren Geschäftsreise zurückgekommen. Ihre persönliche Sekretärin ist seit Montag krank. Sie haben nun 20 Minuten Zeit, eine Prioritätenliste für die folgenden Unterlagen zu bearbeiten." Im Anhang findet Dr. Stress einen bunten Strauß aus 20 bis 30 Briefen: darunter eine Einladung zum "25-jährigen Firmenjubiläum von Frau Harpe" oder ein Hilferuf von "Herrn Flasche aus der Controlling-Abteilung".

Die Beurteiler wollen mit der Postkorbübung herausfinden, wie gut ein Bewerber unter Zeitdruck "umfassende Sachverhalte analysieren, planen und organisieren" kann, wie es in einem Papier heißt, das die Gerling-Versicherung in speziellen Trainings an Absolventen verteilt. Doch ist für diese Fähigkeiten nicht schon das bestandene Studium Beweis genug? Solche Gedanken machen sich nach der Erfahrung von Christopher Schad von Firma Gerling vor allem Geistes-und Sozialwissenschaftler: "Die müssen erstmal alles hinterfragen." Der Ingenieur studierte an der TU, bevor er der Personalabteilung des Gerling Konzerns positiv auffiel - während eines Assessments. Nun leitet er selbst kostenlose Assessment-Trainings der Versicherung.

Schad kann an dem Assessment-Verfahren nichts Schlimmes entdecken: "ACs sind eine feine Sache", sagt er. "Vorstellungsgespräche haben eine viel höhere Fehlerquote, sie sind zu subjektiv." Persönliche Sympathien könnten dabei entscheiden, und nicht die eigentlichen Fähigkeiten. Insofern seien Assessments auch fairer für die Bewerber. Schließlich werden die Absolventen von einer Gruppe von Experten systematisch über eine längere Zeit hinweg - manchmal über mehrere Tage - beobachtet.

Ein Gefühl des Unbehagens begleitet trotz dieser scheinbaren Objektivität viele Teilnehmer. Sie werden das Gefühl nicht los, bei den Tests gleichsam seziert zu werden. Denn im Unterschied zu reinen Wissensprüfungen zielen viele Aufgaben auf psychische und soziale Kompetenzen der Absolventen, wie etwa die "Stressinterviews", die die Kandidaten provozieren sollen: "Halten Sie sich für dumm oder für intelligent?" "Wie viele Liter Wasser hat der Atlantik?" Noch in Kaffeepausen beobachten manche Unternehmen die Bewerber, indem sie als Kandidaten getarnte Mitarbeiter der Personalabteilung einschleusen. "Trauen Sie keinem", empfiehlt denn auch Christoph Schad.

Ein Teilnehmer an einem Assessment-Center der Unilever in Hamburg, zu der auch Produkte wie Calvin Klein-Jeans oder Langnese gehören, berichtet von Übungen, in denen Bildergeschichten zu vervollständigen waren: Das erste Bild zeigt einen Mann, der ein Kind schlägt, das zweite eine Frau, die herbeiläuft, das dritte Bild war aus vier Möglichkeiten auszuwählen. Richtig war dasjenige, auf dem die Frau das Kind tröstet. Was sagt es über die jährlich 60 bis 80 Eingestellten des Konzerns aus, wenn sie das "richtige" Bild zuordnen konnten? "Wir wollen damit herausbekommen, welches Gespür die Bewerber für soziale Situationen haben", sagt Alexandra Hahn aus der Personalabteilung von Unilever.

"Objektiv und realistisch"

Nicht alle Bewerber lassen sich gerne von Fremden nach zweitägiger Beobachtung persönliche Eigenschaften wie "Schüchternheit" oder "Dominanz" attestieren. Manche erleben die Kritik der Firmen jedoch als konstruktiv. Üblicherweise begründen die Beurteiler am Ende eines Verfahrens den Kandidaten ihre Entscheidung. "Es hat die ganze Zeit über eine nette Atmosphäre geherrscht, die Bewertung war relativ objektiv und realistisch", berichtet eine Literaturwissenschaftlerin, die sich als Lektorin bei einem Berliner Verlag beworben hatte. Am Ende fiel die Entscheidung zwar nicht auf sie. "Aber ich habe ein paar nützliche Hinweise bekommen. Im Rollenspiel war ich zu streng und zu fordernd." Auf jeden Fall helfe es, sich vorher auf die Assessment-Situation vorzubereiten.

Gerade, dass es mittlerweile unzählige Bücher gibt, die den Kandidaten im Vorfeld gute Ratschläge geben, ist nach Christine Krepold von BMW in München aber ein Grund dafür, dass das Unternehmen den Nachwuchs nicht mehr über Assessments rekrutiert. "Der Nachteil bei Assessments ist, dass sie irgendwann durchschaubar sind." Die Bewerber könnten sich das gewünschte Auftreten andressieren. Soziale Kompetenzen ließen sich deshalb besser bei genauem Blick auf den Lebenslauf ablesen: "Uns interessiert, ob die Leute sich noch anders als nur für ihre Karriere engagiert haben", sagt Krepold. "Bestimmte Lebensläufe haben ihre Gründe. Aber Assessment Center scheren alles über einen Kamm."

Die Career-Services der Berliner Unis führen regelmäßig Bewerbungstrainings für Studierende durch, die FU unter anderem mit dem Gerling-Konzern.

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