Wirtschaft : Alles im Blick

Mitreißen, loben, das Team stärken – in Motivationstrainings lernen Chefs, warum das so wichtig ist.

Franziska Felber
Ohne Profil. Wenn der Chef keine Lust hat, überträgt sich aufs ganze Team. Führungskräfte sollten für ihre Mitarbeiter greifbar sein. Foto: dpa
Ohne Profil. Wenn der Chef keine Lust hat, überträgt sich aufs ganze Team. Führungskräfte sollten für ihre Mitarbeiter greifbar...Foto: picture alliance / dpa

Von allen Menschen im Fußballstadion hat Jürgen Klopp am Ende vieler Spiele vermutlich die längste Strecke zurückgelegt. Auf und ab geht es am Spielfeldrand, mit schwingenden Armen, ohne Rücksicht auf entgleiste Gesichtszüge, die später in der Zeitung prangen. Der Trainer von Borussia Dortmund ist ganz bei seinem Team. Kurz vor dem diesjährigen Bundesliga-Finale sagte Klopp auf die Frage nach seiner Motivation: „Wenn ihr die in Flaschen abfüllt und verkauft, geht man in den Knast.“ Er ist ein Vorbild für jede Führungskraft, er weiß, wie man das Team motiviert. Im Büro brauchen da viele noch Nachhilfe.

Diese Fußballsaison war der Höhepunkt von Klopps Karriere. Mit seinem Verein Borussia Dortmund gelang ihm der Doppelsieg: Sie holten Meisterschale und DFB-Pokal heim. Und nun ist Fußball-Europameisterschaft, wieder kann man Sportlern dabei zu schauen, wie sie alles geben. Warum klappt das in deutschen Büros so wenig?

„Wenn du motiviert sein willst, dann verhalte dich, als wärst du's schon“, sagt der Wirtschaftspsychologe und Motivationsexperte Georg Felser. Klopp erfüllt damit in seiner Führungsrolle eine wichtige Funktion: Er reißt die Mannschaft mit. Doch abseits vom Spielfeld ist er wie ausgewechselt, besonnen und ruhig. Das überbordende, Klopps heiße Leidenschaft für den Fußball und seine Mannschaft, ist nur ein Teil seines Motivationsgeheimnisses. Klopp führt die Mannschaft, er steht zu ihr, er glaubt an sie. Nach einem verlorenen Spiel sagt er Sachen wie „Für uns alle gilt: Die großen Dinge liegen noch vor uns, und deshalb lassen wir das Feuer nicht ausgehen.“ Führungskräfte müssen immer zwei Dinge im Auge behalten: Die eigene Motivation und die ihrer Mannschaft.

„Jürgen Klopp brennt für das, was er tut. Damit ist er ein Riesen-Vorbild“, sagt Stefan Frädrich. Der Motivationstrainer wurde vom österreichen Fachmagazin "Training" zum Trainer des Jahres 2011 gekürt. Er sagt, Jürgen Klopp habe die Stärken, auf jeden Spieler individuell einzugehen, dessen Bedürfnisse zu kennen und ihm das Gefühl zu geben, er habe einen festen Platz im Team – selbst wenn er auf der Bank sitzt. Dabei greift Klopp auch auf professionelle Motivationstechniken zurück. Das „Reiss-Profil“ etwa bestimmt mit einem Test 16 individuelle Lebensmotive für jeden Spieler. Frädrich sagt: „Der eine braucht Ruhe und Unabhängigkeit, da holt er seine Energie. Der andere braucht eine klare Ansage.“ Mit diesem Wissen kann auch Klopp seine Jungs besser motivieren.

Christian Weilmeier weiß, was ein guter Chef ist. Der Motivationstrainer hält Vortäge in Unternehmen und berät Führungskräfte in Einzelgesprächen. Ein persönliches Motivationstraining kostet zwischen 40 und 120 Euro pro Stunde. In insgesamt fünf bis 15 Stunden wird an einem ganz konkreten Motivationsproblem gearbeitet. Einmal wurde Weilmeier von einer Führungskraft aus einem großen Elektronik-Konzern bestellt, weil der eine neue Abteilung leiten sollte. Das Problem war: Die Abteilung gab es noch nicht. Monatelang saß Weilmeiers Klient tatenlos im Büro herum und wartete. Wenn er einen Bleistift kaufen wollte, musste er seine Sekretärin fragen.

„Das gehört heute zu großen Konzernen dazu: die scheinbar unsinnige Bürokratie“, sagt Weilmeier. Man müsse das akzeptieren. Mit der wartenden Führungskraft arbeitete er an einer sinnvollen Überbrückung der quälenden Zeit des Nichtstuns. Der Klient konzentrierte sich darauf, soziale Kontakte im Arbeitsumfeld aufzubauen. Als sein Team endlich eintraf, war er bestens vernetzt.

Leider gebe es in Deutschlands Chefetagen wenig Bereitschaft, an sich zu arbeiten, sagt Weilmeier. Deshalb kann er nur die guten Chefs noch besser machen, denn die lassen sich in die Karten schauen. Die schlechten Chefs kommen gar nicht erst. Dabei vernachlässigen sie ihren Kalender, versäumen Konferenzen oder vergraben sich in ihren Akten. Die mangelnde Motivation überträgt sich auf das gesamte Team. „Das gängige Idealbild ist, mit 30 Chef zu werden und es zu bleiben bis man 60 ist. Keine Veränderung, wie beim Papst“, sagt Weilmeier.

Dabei seien die Menschen mit Brüchen in ihren Lebensläufen oft die interessanteren Persönlichkeiten. Brüche zeugen von Konflikterfahrung und ermöglichen eine Empathie, die viele geradlinige Aufsteiger nicht haben. Es sei ein KO-Kriterium für einen guten Chef, wenn er diese Eigenschaften nicht mitbringe.

Weilmeier zählt fünf Punkte auf, die den guten Chef ausmachen. 1. Er sorgt dafür, dass die Aufgaben im Team klar verteilt sind. „Im Fußball erwartet niemand, dass der Torwart plötzlich ein Tor schießt“, sagt Weilmeier. So sind auch die Leistungen der Mitarbeiter klar voneinander getrennt und können einzeln anerkannt werden.

2. Ein guter Chef muss „von Vorne führen“. Er muss klare Entscheidungen treffen und Ansagen machen, zu denen er steht. 3. Er übernimmt die Verantwortung für das Ergebnis der gemeinsamen Arbeit. Die Deutsche Bahn hält Weilmeier für den Klassiker des Schuld-von-sich-Schiebens: „Da muss der Schaffner zum x-ten Mal die Schuld auf sich nehmen und der Vorstandsvorsitzende ist fein raus.“ 4. Der Chef muss zu seiner Mannschaft stehen und sie nach außen verteidigen. 5. Er ist verlässlich und hat einen berechenbaren Führungsstil. Die Mitarbeiter wissen: Sein Wort gilt. Das habe Helmut Kohl, der „King der Seilschaften" richtig gemacht, sagt Weilmeier. „Bei ihm wusste jeder: Wenn man für ihn etwas tut, kommt es zurück und wenn's 20 Jahre dauert. Er hat jedem Kreisvorsitzenden der CDU persönlich am Telefon zum Geburtstag gratuliert. Das ist phänomenal.“

Läuft es einmal nicht so recht mit der eigenen Motivation, heißt der Ansatz von Motivationstrainer Stefan Frädrich „Love it, change it or leave it“ – Liebe es, ändere es oder geh. Bei geringfügigen Problemen rät er dazu, sie einfach zu akzeptieren – love it. Sind größere Probleme vorhanden, meist personell oder strukturell bedingt, muss Veränderung her – change it. Ist eine Änderung im Arbeitsumfeld nicht möglich, bleibt nur noch die Kündigung – leave it. Jürgen Klopp zumindest, ein Vorbild für alle Führungskräfte, ist gekommen, um zu bleiben.

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