Wirtschaft : Arbeitsmarkt: Hire and fire - so einfach geht das nicht

Andreas Kunze

Die Prognosen der Wirtschaftsexperten sind optimistisch: Der Aufschwung kommt. Doch bis die Erholung auch auf den Arbeitsmarkt erreicht, vergeht noch viel Zeit - mindestens ein Jahr. Bis dahin müssen die Arbeitnehmer weiter um ihre Jobs bangen. Aus gutem Grund: Am Mittwoch teilte die Bundesanstalt für Arbeit mit, dass die Arbeitslosenzahlen in Deutschland den höchsten Stand seit drei Jahren erreicht haben. Die Maxime für die meisten Beschäftigten lautet daher: Augen zu und durch. Jeder sollte seinen Job mit allen Mitteln verteidigen. Wer sich auskennt, hat gute Chancen.

Zum Thema Online Spezial: Arbeit.los! Es war ein Berliner, der im vergangenen Jahr vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ein wichtiges Urteil für Mitarbeiter in Kleinbetrieben erstritt. Vorher war es so: Die Vorteile des Kündigungsschutzgesetzes galten ausschließlich für diejenigen, die in einem Betrieb mit mehr als fünf Beschäftigten tätig sind. Der damals 52-Jährige war in der Firma seit 18 Jahren beschäftigt und sollte gefeuert werden - vier jüngere Kollegen wollte der Chef behalten, darunter seinen eigenen noch ledigen Sohn. Dagegen zog der Lackierer bis vor das oberste deutsche Arbeitsgericht - und fand Gehör. Auch in Kleinbetrieben, so urteilten die Richter, sei ein "Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme" zu erwarten. Wenn eine Kündigung dem nicht entspreche, verstoße sie gegen Treu und Glauben und sei deshalb unwirksam (Entscheidung vom 21.02.2001, BAG 2 AZR 15/00). Für größere Betriebe ist die Pflicht zu einer solchen Sozialauswahl bereits im Kündigungsschutzgesetz verankert.

Mit ihrem Urteil aus dem vergangenen Jahr haben die Arbeitsrichter den Anwendungsbereich der sozialen Auswahl im gesetzlichen Kündigungsschutz "erheblich ausgeweitet", erläutert die Arbeitsrechts-Expertin Hildegard Gahlen aus Essen. Für Mitarbeiter in Kleinbetrieben biete das eine ganz neue Chance, den Job zu retten. Die Aussichten sind gar nicht mal so schlecht. "Viele Arbeitgeber begehen ohnehin formale Fehler, wenn sie Kündigungen aussprechen. Das können die Betroffenen nutzen", sagt die Fachanwältin für Arbeitsrecht.

Telefonliste als Beweis

Am besten sind Arbeitnehmer dran, wenn ohne jeden Zweifel das Kündigungsschutzgesetz gilt. Es ist anzuwenden in allen Betrieben, in denen regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden, wobei etwa Teilzeitbeschäftigte (anteilig) und Erziehungsurlauber ebenfalls berücksichtigt werden. Tipp: Eine Telefonliste kann im Ernstfall ein guter Beweis dafür sein, dass der Betrieb unter das Kündigungsschutzgesetz fällt.

Ein weiteres Kriterium: Das Arbeitsverhältnis muss mindestens sechs Monate gedauert haben. Dabei zählt der Zugang der Kündigung. Zum Beispiel: Kommt das Schreiben erst einen Tag nach Ablauf der Sechs-Monats-Frist beim Adressaten an, fällt dieser voll unter die Kündigungsschutz-Vorschriften.

Sind all diese Voraussetzungen erfüllt und gilt das Gesetz, muss eine Kündigung "sozial gerechtfertigt" sein und einen Kündigungsgrund haben, um rechtmäßig zu sein. Die Gründe können in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder sie können betriebsbedingt sein. Gegen eine Kündigung, die nach Meinung des Arbeitnehmers gegen das Kündigungsschutzgesetz verstößt, kann er innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Achtung: Verstreicht diese Frist, ist praktisch nichts mehr zu machen.

Wenn die Wirtschaft so schlecht läuft wie derzeit, lautet der typische Entlassungsgrund: "betriebsbedingt". Es müssen dann "dringende betriebliche Erfordernisse" vorliegen etwa ein Umsatz- oder Gewinneinbruch. Den muss der Arbeitgeber vor Gericht nachweisen können. "Außerdem darf die Kündigung nur das allerletzte Mittel sein", sagt Arbeitsrechts-Expertin Gahlen. Eine betriebsbedingte Kündigung ist deshalb oft schon dann unwirksam, wenn eine der folgenden Fragen bejaht werden kann:

Gibt es jetzt oder in absehbarer Zukunft im Unternehmen einen freien Arbeitsplatz, auf dem der Gekündigte eingesetzt werden könnte?

Könnte der Gekündigte nach Qualifizierungs- oder Umschulungsmaßnahmen auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Die Kosten dafür müssen dem Chef aber zumutbar sein.

Hätte die Kündigung durch Überstundenabbau oder Kurzarbeit vermieden werden können? Vor allem, wenn im Betrieb eine hohe Überstundenzahl zusammenkommt, kann das ein Zeichen dafür sein, dass es genug Arbeit für alle gibt - sie müsste nur anders verteilt werden.

Wenn dem Arbeitgeber zugestanden wird, Jobs zu streichen, dann bleibt als nächste Verteidigungslinie die Sozialauswahl. Der Arbeitgeber muss Mitarbeiter mit vergleichbaren Tätigkeiten gegenüberstellen und nach sozialen Kriterien bewerten, wer am wenigsten auf den Job angewiesen ist. "Das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie die Unterhaltspflichten sind dafür entscheidend", sagt Gahlen.

Tipp: Wird die Sozialauswahl angegriffen, hört die Kollegialität leider auf. Der Gekündigte muss vor Gericht beweisen können, dass andere Mitarbeiter weniger schutzbedürftig sind als er selbst, etwa weil sie jünger sind. In der Praxis bedeutet das: Nur wer vorher einige Daten und Fakten über Kollegen zusammengetragen hat, hat eine Chance, das Gericht von einer fehlerhaften Sozialauswahl zu überzeugen.

Mütter und Lehrlinge bevorzugt

Unter besonderem Kündigungsschutz stehen Auszubildende, Schwerbehinderte, Wehr- und Zivildienstleistende, Betriebsratmitglieder sowie Schwangere und Mütter von Neugeborenen. Für diese Mitarbeiter bestehen einige Sondervorschriften, die eine Entlassung erschweren oder unmöglich machen. Sie sollten sich in diesem Fall unbedingt sofort an einen Arbeitsrechts-Spezialisten wenden.

So gilt das Kündigungsverbot für Schwangere nur dann, wenn sie zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger waren. Um das zu klären, wird vom voraussichtlichen - ärztlich bescheinigten - Entbindungstermin zurückgerechnet, und zwar um 280 Tage. Liegt das dann errechnete Datum vor dem Kündigungszeitpunkt, ist sogar eine Mitarbeiterin in der Probezeit unkündbar.

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