Wirtschaft : Arbeitsrecht - auch ein Recht für Arbeitgeber

THOMAS PUFFE-RAUSCH

Grundsätzlich ist das Arbeitsrecht als sogenanntes Arbeitnehmerschutzrecht konzipiert.Dies macht den Arbeitgeber jedoch nicht rechtlos.Denn das Gesetz gibt ihm ausreichend Möglichkeiten, seine Unternehmensinteressen zu wahren.Ein Beispiel dafür ist die betriebsbedingte Kündigung.

Einige Punkte sind hier jedoch unbedingt zu berücksichtigen.So müssen tatsächlich dringende betriebliche Gründe vorliegen, und sie müssen die Kündigung von Arbeitnehmern unumgänglich machen.Diese Gründe können auf innerbetrieblichen Umständen (zum Beispiel Rationalisierung) oder auf außerbetrieblichen Gegebenheiten (zum Beispiel Auftragsmangel) beruhen.Liegen diese Gründe tatsächlich vor und hat der Arbeitgeber im einzelnen dargelegt, daß sie sich unmittelbar auf die Einsatzmöglichkeit der betroffenen Arbeitnehmer auswirken, so ist vom Arbeitsgericht die Unternehmensentscheidung als solche, das heißt das Konzept zur Angleichung des Personals, nicht mehr auf Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit zu überprüfen.

Liegen dringende betriebliche Gründe vor, und sind für eine Personalumsetzung keine vergleichbaren Arbeitsplätze frei, so müssen in der Regel die Grundsätze der Sozialauswahl bedacht werden.Hierbei geht es nicht mehr um das Ob, sondern nur noch darum, wer gekündigt werden darf.Die Prüfung der Sozialauswahl erfolgt dabei in mehreren Schritten.Zunächst muß der Kreis der Arbeitnehmer ermittelt werden, welcher für eine Sozialauswahl in Betracht kommt.

Der Gesetzgeber hat hier für Kündigungen, die ab dem 1.Oktober 1996 zugegangen sind, eine für den Arbeitgeber positive Regelung in das Kündigungsschutzgesetz aufgenommen.Danach sind in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur (Altersstruktur) des Betriebes notwendig ist.Auch Arbeitnehmer, denen ein Sonderkündigungsschutz zusteht, nehmen an der sozialen Auswahl nicht teil.

Weiterhin werden in die Sozialauswahl nur vergleichbare Arbeitnehmer mit einbezogen.Vergleichbar bedeutet hierbei "austauschbar auf derselben Ebene der Betriebshierarchie".Fehlt es bereits an der Vergleichbarkeit (etwa zwischen Vorarbeiter und Arbeiter), so scheidet eine Sozialauswahl von vornherein aus.Werden jedoch zum Beispiel von zehn vergleichbaren Arbeitnehmern drei gekündigt, so hat eine Sozialauswahl zu erfolgen.

Seit dem 1.Oktober 1996 enthält das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in § 3 Absatz 3 einen abschließenden Katalog der bei einer Sozialauswahl zu beachtenden Kriterien.Der Gesetzgeber hat Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltsverpflichtungen als zu berücksichtigende Sozialdaten festgeschrieben.Einen allgemein verbindlichen Bewertungsmaßstab, wie diese Sozialdaten miteinander in ein Verhältnis gesetzt werden sollen, gibt es nicht.Der Gesetzgeber schreibt fest, daß die genannten Kriterien nur "ausreichend" berücksichtigt werden müssen.Folglich ist dem Arbeitgeber hier ein Beurteilungsspielraum eingeräumt.

Zusammenfassend ist festzustellen: Beachtet man die aufgezählten Voraussetzungen, so scheint es keinesfalls unmöglich, betriebsbedingte Kündigungen wirksam auszusprechen.Oftmals ist es nur die schlechte und planlose Vorbereitung, die zur Unwirksamkeit von Kündigungen führen.Wie die Erfahrung zeigt, ist es immer hilfreich, im Vorfeld mit den möglicherweise betroffenen Arbeitnehmern ein Gespräch zu führen und ihnen die wirtschaftliche Situation des Unternehmens darzustellen.Der größte Fehler ist, Kündigungen ohne vorherige Besprechungen zu versenden - in solchen Fällen ist die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers die logische Folge, da er letztlich nur über den Rechtsweg Gründe für die Kündigung erfahren kann! Anzuraten ist auch, den Betriebsrat, der ohnehin angehört werden muß, in die Gespräche miteinzubeziehen.

Oftmals können schon im Rahmen der Gespräche Alternativen zu Kündigungen beziehungsweise einvernehmliche Beendigungen der Arbeitsverhältnisse gefunden werden.Denn es gibt viele Wege, den Arbeitnehmer auch für eine möglicherweise langanhaltende Arbeitslosigkeit abzufedern.Zu beachten ist hierbei, daß von April 1999 an Abfindungen auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden müssen.

Aus alledem ergibt sich, daß es die Aufgabe der Verbände und der unternehmensberatenden Rechtsanwälte ist, betriebliche Maßnahmen im Vorfeld regulativ zu begleiten, damit Rechtsstreitigkeiten ausgeschlossen werden können.Durch gute und gemeinsame Vorbereitung kann ein Betrieb die dann dennoch anhängig werdenden Gerichtsverfahren relativ gelassen betreiben, da die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung beachtet wurden.

Der Autor ist Rechtsanwalt und Partner der Sozietät Bender, Zahn und Tigges, Büro Berlin.

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