Wirtschaft : Arbeitsrecht: Nicht klaglos hinnehmen

Jutta Glock

Düstere Aussichten beherrschen den Arbeitsmarkt in Deutschland: Die Arbeitslosenzahlen steigen wieder. Quer durch alle Branchen werden weitere Entlassungen angekündigt - im Dienstleistungsbereich, im Handel, im produzierenden Gewerbe und sogar im öffentlichen Dienst. Experten rechnen damit, dass die Zahl der registrierten Arbeitslosen die Vier-Millionen-Grenze in diesem Jahr übersteigt. Die damit einhergehenden Kündigungen sind für die Betroffenen meist ein Schock, doch grundsätzlich hat ein Arbeitgeber das Recht dazu. Er muss sich allerdings an zahlreiche Regelungen halten. Ein Arbeitnehmer andererseits sollte eine Kündigung auf keinen Fall einfach hinnehmen. Sie kann sehr vielschichtig sein und ist manchmal sogar schon formal unwirksam.

Zunächst ist nach der Art der ausgesprochenen Kündigung zu unterscheiden. Es gibt ordentliche Kündigungen, die ein Arbeitsverhältnis fristgerecht auflösen und außerordentliche Kündigungen, die ein Arbeitsverhältnis fristlos beenden. In beiden Fällen ist es wichtig, innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Denn nur mit dieser Klage wird die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüft. Für den Fall, dass das Gericht sie für unwirksam erklärt, hat der Gekündigte einen Weiterbeschäftigungsanspruch und sogar einen Anspruch auf Auszahlung des ausstehenden Gehalts. Wird die Drei-Wochen-Frist nicht eingehalten, kann die Klage nur noch unter sehr engen Voraussetzungen erhoben werden - meist ist sie gar nicht mehr möglich.

Das Kündigungsschutzgesetz trifft auf alle Unternehmen zu, in denen regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind. Das Ziel der darauf beruhenden Prüfungen ist es grundsätzlich, den Arbeitsplatz zu erhalten. Dazu wird zunächst geprüft, aus welchen Gründen die ausgesprochene Kündigung erfolgt ist. So ist eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die bei einer Interessensabwägung die Kündigung als angemessen erscheinen lassen. Ein Arbeitnehmer, der zum Beispiel unentschuldigt fehlte, die betriebliche Ordnung störte, den Vertrauensbereich oder Nebenpflichten, wie die rechtzeitige Krankmeldung verletzte, hat dann schlechte Karten.

Die verhaltensbedingte Kündigung ist aber auch das letzte Mittel des Arbeitgebers, Vertragsverletzungen abzustellen. Zuvor muss er alle anderen, ihm zumutbaren Maßnahmen zur Vermeidung der Kündigung ergriffen haben. Er darf erst entlassen, wenn er den Arbeitnehmer zunächst abgemahnt hatte und es danach erneut zu Pflichtverstößen gekommen ist. Lediglich bei schweren Pflichtverletzungen kann er auf eine Abmahnung verzichten.

Eine personenbedingte Kündigung dagegen setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Fähigkeiten oder die Eignung verloren hat, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Das häufigste Praxisbeispiel der personenbedingten Kündigung ist die, dass ein Mitarbeiter krankheitsbedingt fehlte. Die Begründung ist allerdings nur unter sehr engen Voraussetzungen auch sozial gerechtfertigt.

Ein ebenfalls sehr häufiger Fall einer Kündigung ist die so genannte betriebsbedingte Kündigung. Aber gerade diese Kündigungen sind daran geknüpft, dass dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Solche Erfordernisse können sich aus inner- oder außerbetrieblichen Umständen ergeben - etwa aus Rationalisierungsmaßnahmen oder Auftragsrückgängen. Doch der Begriff der "dringenden betrieblichen Erfordernisse" ist im Gesetz nicht definiert und somit immer diskussionsfähig.

Zwar hat der Arbeitgeber grundsätzlich für sich die unternehmerischen Entscheidungen zu treffen, allerdings muss er immer ein Konzept zur Angleichung des Personals an die geänderten Bedingungen erstellen. Und diese Entscheidung unterliegt einer gerichtlichen Missbrauchskontrolle, in der geprüft wird, ob die Entscheidungen unsachlich oder willkürlich waren - in beiden Fällen wäre eine Kündigung unwirksam.

Die betrieblichen Erfordernisse, die zu einer Kündigung führen, müssen "dringlich" und nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit "unvermeidbar" sein. Das heißt, eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann zulässig, wenn aus Sicht des Arbeitgebers keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. So fehlt ein dringendes betriebliches Erfordernis immer dann, wenn der Arbeitnehmer auf einen anderen, freien, vergleichbaren, gleichwertigen Arbeitsplatz im Unternehmen versetzt werden kann.

Eine weitere Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist die richtige soziale Auswahl. Dabei ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer, der das Unternehmen verlassen soll, aufgrund seiner persönlichen Sozialdaten (Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten) im unmittelbaren Vergleich zu den anderen, vergleichbaren Arbeitnehmern schutzbedürftiger ist. Die Sozialauswahl vorzunehmen, ist alles andere als einfach, weshalb betriebsbedingte Kündigungen daran häufig scheitern.

Zu prüfen ist auch, ob dem Arbeitnehmer im Falle einer rechtswirksamen Kündigung möglicherweise die Zahlung einer Abfindung zusteht. Dies kommt meist im Rahmen von so genannten Sozialplänen oder Ausgleichsregelungen, die mit Betriebsräten ausgehandelt werden, in Betracht. Obwohl der Gesetzgeber grundsätzlich vom Bestandschutz des Arbeitsverhältnisses ausgeht und Abfindungen nur im Rahmen gesetzlicher Vorschriften vorsieht, wird in der Praxis häufig davon Gebrauch gemacht. Üblicherweise wird eine Abfindung zwischen einem halben und einem ganzen Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vereinbart. Wer solch ein Angebot erhält, sollte jedoch immer die steuerrechtlichen und die sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten beachten. Die sind unter Umständen erheblich - und was zunächst nach einer stolzen Summe aussieht, schrumpft schnell auf einen Bruchteil davon zusammen.

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