DER LEHRGANG, MEIN CHEF UND ICH : „Die Weiterbildung sollte auch der Firma und Kollegen nutzen“

Ist es ein gutes oder ein schlechtes Zeichen, wenn mein Chef mich auf eine Weiterbildung schickt?

Da gibt es zwei Sichtweisen: Denke ich defizitorientiert, dann schickt mich mein Chef zum Beispiel zu einer Excel-Schulung, weil ich mir das Programm nicht selber beibringen kann. Mittlerweile sieht man das anders: Wenn mein Chef mich auf eine Weiterbildung schickt, ist das eine Investition in mich, die sich aber auch für die Abteilung rechnen sollte. Als Chef schicke ich natürlich eher Leute zu einer Fortbildung, von denen ich mir möglichst viel erhoffe. Leute, die dieses Know-how auch ihrem Team vermitteln können.

Wie kann ich meinen Chef davon überzeugen, mir eine Weiterbildung zu finanzieren?

Hier muss ich mich in andere hineinversetzen und gucken, wie kann das meiner Abteilung und auch meinem Chef nutzen. Ich muss nicht nur argumentieren können, was mir selber diese Weiterbildung bringt, sondern auch was bringt sie für die Ziele des Unternehmens. Man sollte darlegen können, welches Know-how man dabei erwerben wird und wie auch andere Mitarbeiter davon profitieren können. Etwa, wenn ein Mitarbeiter einer Universität methodische Kniffe lernen will, die ihm dabei helfen, bestimmte Artikel zu schreiben – aber auch andere Kollegen mit ihrer Dissertation weiterbringen. Wenn ich als Chefin, das so verkauft bekomme, bin ich durchaus geneigt, zu sehen, dass ich das Budget beschaffe.

Was ist Ihrer Meinung nach eine geeignete Weiterbildung?

Wenn beide Seiten profitieren. Als Chef kann ich beispielsweise einen Mitarbeiter, den ich fördern möchte, auf ein bestimmtes Projekt ansetzen. Parallel schicke ich diesen Mitarbeiter an die Universität, beispielsweise zu einem projektorientierten Studiengang. Über die Lehrveranstaltungen bezieht er immer wieder Input für dieses konkrete Projekt. Dadurch bringt er nicht nur sich selbst voran, sondern auch seinen Betrieb. Doch fehlt dieser Projektbezug, gibt es in Unternehmen schnell folgende Befürchtung: Wenn ich meinen Mitarbeiter weiter qualifiziere, dann aber gar nicht mehr den richtigen Job für ihn habe, ist das Erste, was er macht, sich woanders zu bewerben.

Gibt es die Tendenz, dass Chefs ihre Mitarbeiter aus diesem Grund zu wenig durch Weiterbildungen fördern?

Ich würde sagen, dass Weiterbildungen zu selten gezielt eingesetzt werden. Guckt man in die Großunternehmen, gibt es unzählig viele Weiterbildungsprogramme. Häufig wird eine Weiterbildung aber auch als eine Art „Incentive“ genutzt: Statt einer Gehaltserhöhung, schicke ich meinen Mitarbeiter auf einen Projektmanagementlehrgang. Und das obwohl ich weiß, er wird dieses Jahr auf keinem Projekt arbeiten. Das ist in vielen Unternehmen die Praxis und natürlich nicht zum Nutzen des Unternehmens. Damit kann ich höchstens den Mitarbeiter besänftigen, um ihn länger zu halten. Doch ein direkter Output wird dadurch nicht erzielt, weder für den Mitarbeiter noch für die Organisation.

Was gibt es noch zu beachten, damit eine Weiterbildung wirklich zielführend ist?

Wir haben herausgefunden, dass beispielsweise Intervalltrainings effektiver sind als Blocktrainings. Heißt: wenn ich das gleiche Training fünf Tage am Block mache, ist es weniger wirksam, als wenn die Mitarbeiter für eine Woche zwischen dem Training wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren und das erworbene Wissen direkt umzusetzen können. Das hilft ihnen dabei, das Erlernte am nächsten Trainingstag zu reflektieren. Ganz wichtig ist außerdem, dass der Chef nach dem Training mit seinen Mitarbeitern spricht und fragt, was sie sich jetzt neues vorgenommen haben. Der Vorgesetzte sollte sie darin unterstützen, dass Erlernte umzusetzen.

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