Detlef Wetzel: "Wir wollen Arbeit, die Kopf und Hand verbindet"

Herr Wetzel, wie geht’s der IG Metall?

Ordentlich. Wir haben uns Ziele gesetzt für dieses Jahr: 110 000 neue Mitglieder, 10 000 weniger Austritte, 10 000 Mitglieder unter Leiharbeitnehmern und fünf Prozent mehr Jugendliche. Und wir liegen voll im Plan.

Der Mitgliederschwund ist gestoppt?

Wir haben rund zehn Prozent mehr neue Mitglieder als im vergangenen Jahr, es gibt weniger Austritte und wir bekommen mehr Jugendliche. Im Bereich der Leiharbeit haben wir seit Januar 6500 Mitarbeiter gewonnen.

Wie kam es zu der Trendwende?

Bei der Leiharbeit hängt das sicherlich mit unserer Kampagne zusammen. Darüber hinaus haben Berthold Huber und ich zu Beginn unserer Amtszeit gesagt, dass wir alle unsere Aktivitäten unter dem Gesichtspunkt betrachten müssen, was sie für die Mitglieder bringen und ob sie uns Mitglieder bringen und binden.

Und wie wird das umgesetzt?

Zum Beispiel über Organizing: Also schauen, wie man in einem Betrieb Durchsetzungskraft bekommt. Die Grundlage dafür ist die Beteiligung der Beschäftigung und die Konfliktorientierung. Wo gibt es Konflikte im Betrieb und wie kann man die unter Beteiligung der Beschäftigung angehen und lösen.

Das ist ziemlich abstrakt.

Nehmen Sie unser Projekt „Tarif TÜV“: Wir überprüfen in einzelnen Unternehmen, ob es die erforderliche Durchsetzungskraft gibt, um einen Tarifvertrag abzuschließen. Und wenn nicht, machen wir das den Beschäftigten klar. Nur über diesen Weg der Mitgliederorientierung, Beteiligung und Konfliktorientierung bekommen wir Durchsetzungskraft.

So wollen Sie in ein paar tausend Betrieben vorgehen?

Dieses Konzept und die Instrumente müssen in die ganze Organisation übertragen werden. Die Kampagne Leiharbeit ist das beste Beispiel: Wir haben klare Forderungen an die Firmen und die Politik, aber wir setzen auch auf Konfliktfähigkeit, um die Diskriminierung der Leiharbeiter in den Betrieben zumindest zu erschweren.

Also gibt es künftig mehr Kampagnen?

Man kann nicht jedes halbe Jahr eine neue Kampagne erfinden. Wichtig ist die Verankerung von Mitgliederprojekten in der Organisation. Zum Beispiel ein intensives Rückholmanagement. Und wir wollen ein betriebspolitisches Konzept entwickeln unter dem Gesichtspunkt „Besser statt billiger“ und „Gute Arbeit“.

Wie wird Arbeit gute Arbeit?

Wir werden uns zum Beispiel intensiv mit der Einführung neuer Produktionssysteme beschäftigen. Das ist ein Megathema der Zukunft. Wir wollen diese Produktionssysteme so gestalten, dass sie eher der Besser-Strategie folgen und nicht schlicht auf Kostenreduzierung setzen. Wie sich unsere Gesellschaft entwickelt, hängt entscheidend ab von der Industrie und den industrienahen Dienstleistungen, hier arbeiten rund 50 Prozent aller Beschäftigten.

Und wie arbeiten die zukünftig?

In der stark im Wettbewerb stehenden Exportindustrie ist die Versuchung groß, den Wettbewerb überwiegend über Kosten auszutragen. Und den Menschen nur als Kostenfaktor zu sehen. Dagegen wollen wir nicht philosophisch, sondern ganz praktisch unser Konzept des „Besser statt billiger“ stellen und auf neue Produktionssysteme Einfluss nehmen.

Wie sehen diese Produktionssysteme aus?

Wir erleben eine Re-Taylorisierung der Arbeit durch kürzere Taktzeiten in der Autoindustrie, aber auch im Maschinenbau und in anderen Branchen. Neue Produktionssysteme kennzeichnet eine Standardisierung der Arbeit, die Abtrennung von indirekten Tätigkeiten und von angereicherter Arbeit, damit auch weniger qualifizierte Menschen diese Arbeit machen können. Im Ergebnis könnte sich der Niedriglohnbereich erweitern. Das ist natürlich genau das, was wir nicht wollen. Wir wollen Arbeitsplätze, die Kopf und Hand verbinden. Damit die Arbeit als wertschöpfende Arbeit geschätzt wird und Perspektive hat.

Viele Jugendliche sind nicht einmal für eine Ausbildung geeignet, für die braucht die Gesellschaft einen Niedriglohnbereich.

Wir haben Fachkräftemangel und andererseits Probleme mit der schulischen Bildung. Jetzt stehen wir vor einer Werteentscheidung: Wollen wir den Niedriglohnbereich ausweiten oder wollen wir die Menschen so ausbilden, dass sie in einer modernen Industriegesellschaft mithalten können und auch Wertschöpfung schaffen? Die zweite Variante ist nicht nur die menschlichere, sondern auch die wirtschaftlich vernünftigere.

Warum?

Wenn wir die erste Variante wählen, sind wir nicht mehr unterscheidbar von den Arbeitsplätzen, die irgendwo außerhalb von Deutschland existieren. Das können wir als Volkswirtschaft nicht wollen. Unser Erfolg liegt doch darin, dass wir Dinge tun, die andere nicht so gut können. Unser Alleinstellungsmerkmal ist die Qualifikation der Arbeitnehmer.

Das wissen doch die Firmen. Die brauchen nicht Ihre Besser-statt-billiger-Strategie.

Völlig klar. Die erfolgreichen Unternehmen brauchen das nicht. Von diesen Firmen lernen wir – auch für den Umgang mit den Unternehmen, die überwiegend über die Kosten agieren und das Besser statt billiger noch kapieren müssen.

Was früher Roland Berger war, ist heute Detlef Wetzel: Der Unternehmensberater der Nation.

Genau das ist falsch. Ob es um Verlagerungen geht, um die Einführung neuer Produktionssysteme oder um Aus- und Weiterbildung – letztlich geht es um die Frage, was wir gegen Fehlentscheidungen tun können. Und wie wir die Belegschaften auch konfliktorientiert daran beteiligen können, damit wir zu guten Konzepten kommen. Es geht also nicht um Unternehmensberatung, sondern um die Beteiligung und die Konfliktbereitschaft der Beschäftigten, um zu klaren Forderungen an die Arbeitgeber zu kommen.

Derzeit testen Sie die Konfliktbereitschaft in der Auseinandersetzung um die Altersteilzeit. Warum müssen die Leute früher in den Ruhestand, wo wir doch die Bedeutung der Älteren gerade neu entdecken?

Zum einen sollen die Menschen möglichst in der Lage sein, länger zu arbeiten und gesund in Rente zu gehen; für dieses altersgerechte Arbeiten muss noch eine Menge getan werden. Zum anderen wird es immer Menschen geben, die nicht bis zur Rente arbeiten können. Für diese Menschen müssen wir einen fairen Weg finden, auf dem sie aus dem Arbeitsprozess ausscheiden können.

Aber langfristig müssen wir doch Kopf und Hand zusammenbringen und mit lebenslangem Lernen und guter Arbeit die Menschen länger in Arbeit halten.

Natürlich. Wir wollen die Menschen ja nicht von der Arbeit befreien, sondern in der Arbeit befreien. Wir wollen, dass die Menschen möglichst lange und möglichst gesund und zu ihrer Zufriedenheit ihre Arbeit machen können.

Ideal wäre also, wenn alle bis 67 arbeiten?

Wenn die Arbeitsumstände dies ermöglichen würden, gäbe es weniger Probleme. So ist es aber nicht. Deshalb brauchen wir flexible Ausstiegsmöglichkeiten und keine starren Regelungen.

Noch einen Blick in den Herbst, auf die nächste Tarifrunde. Ihre Mitglieder wollen sicher einen Ausgleich der Inflationsrate und noch was drauf. Gibt das eine Tariferhöhung in den Abschwung hinein?

Es ist kein Abschwung in Sicht, sondern eine wirtschaftliche Normalisierung auf sehr hohem Niveau. Es ist doch so, dass die Leute in den vergangenen Jahren geschuftet haben ohne Ende und einen großen Anteil haben am Aufschwung und den dabei erzielten Gewinnen. Und es ist doch völlig klar, dass vor diesem Hintergrund und bei den hohen Preissteigerungsraten unsere Leute große Erwartungen haben. Es geht darum, dass man in einem Aufschwung nicht schlechter lebt als vor dem Aufschwung. Es geht um Teilhabe und Gerechtigkeit und Anerkennung. Wir haben also eine sehr ambitionierte Tarifrunde vor uns.

Das Gespräch führte Alfons Frese.