Wirtschaft: Die Mitarbeiter durch Vertrauen motivieren

Klassische Kontrollformen in den Unternehmen greifen nicht mehr oder sind zu teuer / Vorreiter Gore, Ford und Hewlett PackardVON KAREN WIENTGENAlles unterliegt einem Wandel.Das gilt in besonderer Weise für die Vorstellungen, wie man die Produktivität von Mitarbeitern in Unternehmen steigern kann.Am Anfang des Jahrhunderts forderte Taylor, den Arbeitern jede Denkarbeit zu entziehen und ihre Tätigkeiten in kleinstmögliche, monotone Vorgänge zu stückeln.In den 30er Jahren stellten Vertreter der sogenannten Human-Relations-Schule auf die sozialen Bedürfnisse der Arbeiter ab.Ist nun Vertrauen die neue Strategie? Noch steht die Vertrauensforschung am Anfang.Seit etwa zwei, drei Jahren sei das Thema in der deutschen Forschungslandschaft präsent, schätzt Peter Eber vom Institut für Management an der Freien Universität Berlin, der sich in dem Thema habilitiert.Daß die Vertrauensforschung zunehmen wird, steht für Eber außer Frage: "Je mehr der Trend zu modernen Organisationsformen und mehr Dienstleistungen geht, desto wichtiger wird Vertrauen." Bei modernen Organisationsformen wie Gruppenarbeit würden die klassischen Kontrollmechanismen, die Überprüfung durch den Vorgesetzten innerhalb der Hierachie, nicht mehr greifen oder sehr teuer sein.Zudem gebe es insbesondere im Dienstleistungssektor immer mehr Freiräume für die Mitarbeiter und damit werde eine Überprüfung immer schwieriger. "Auch in der Praxis wird sich das Thema bald systematisch etablieren.Bisher wird es nicht gezielt gefördert", sagt Eber.Und in der Tat: Die Unternehmen reagieren mit Unverständnis, wenn man sie auf das neue Forschungskonzept Vertrauen anspricht.Nichtsdestotrotz ist Vertrauen bei einigen schon ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur - zumindest wenn man offiziellen Verlautbarungen glaubt."Vertrauen ist ein ganz zentraler Grundsatz unserer Unternehmenskultur.Ohne Vertrauen können wir nicht arbeiten", sagt der Geschäftsleiter der deutschen Gore GmbH, Heinrich Flik.Wissenschaftler handeln das Unternehmen, das den Kunststoff Gore-Tex in verschiedenen Anwendungen produziert, gern als Beispiel für ungewöhnliche Organisationsformen.Hierachien gibt es nicht, die Arbeit findet in lose miteinander verbundenen Teams statt.Eines der Unternehmensprinzipien ist die Freiheit - es den Mitarbeitern ermöglichen, mit ihrem Wissen in ihrem Verantwortungsbereich zu wachsen."Dazu gehört auch im Fall von Fehlern Toleranz." Auch beim Computerhersteller Hewlett Packard und bei den Fordwerken gehört Vertrauen mit zu den Unternehmensprinzipien.Gore, Hewlett Packard und Ford sind allerdings alle drei Unternehmen, die Vorreiter in Sachen moderner Organisationsformen sind.Anders sieht es beispielsweise bei der Deutschen Bank aus, die Kontrollmaßnahmen für wichtig hält."Es liegt in der Natur des Geschäftes, daß alles von einem zweiten Mitarbeiter geprüft wird.Dies dient nicht nur der Kontrolle, sondern auch der Sicherheit", sagt der Sprecher der Bank, Armin Niedermeier. Vertrauen ist gut, Kontrolle besser.Diese "Denke" herrscht nach Meinung von Lutz Rosenstil, Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Münchener Ludwig-Maximilians-Universität noch bei vielen Führungskräften vor."Wer so denkt, der hat sich die Mitarbeiter auch verdient", meint Rosenstil."Das ist eine sich selbst erfüllende Prophezeiung." Ein Wissenschaftler der Humboldt-Universität meint, daß Vertrauen nur in die Mitarbeiter höherer Unternehmensebenen investiert wird, die auf dem Markt knapp sind.Bei anderen, etwa Lagerarbeitern, würden keine Anstrengungen unternommen. Laut Gore-Geschäftsführer Flik behindert dies den Aufbau einer Vertrauenskultur am meisten."In Deutschland herrscht die Annahme vor, daß Kreativität und Flexiblität kongruent mit der Hierarchie verlaufen." Was getan werden kann, um Vertrauen zu erhöhen - darin gehen die Meinungen von Experten auseinander.Noch ist diese Frage "wissenschaftlich kaum erforscht", sagt Eber von der Freien Universität.Das "Einzige, was wirklich etwas bringt", ist Unternehmensberater Wolfgang Strasser zufolge ein Vertrauenstraining in der Wildnis.Nicht im Wilden Westen, sondern in den Alpen.Mitarbeiter der höheren Managementebene seilen sich gegenseitig ab und überqueren gemeinsam Flüsse."Dabei lernen sie, was es bedeutet, sich zu vertrauen.Außerdem lernen sie sich als Menschen, und nicht als Funktionsträger kennen", so Strasser.Es funktioniere, die Kunden würden ihm später von einer besseren Kooperation berichten. Am häufigsten wird von Experten noch auf die Notwendigkeit hingewiesen, daß offen kommuniziert werden muß.Ziele und Erwartungen müßten klar formuliert werden, meint etwa Eber.Einer Meinung sind sich Experten darin, daß eine wichtige Voraussetzung für Vertrauen die Kompetenz der Mitarbeiter ist.Daher spiele die Auswahl des Personals eine große Rolle. Unternehmen können durch eine Vertrauenskultur Kontrollkosten sparen.Noch entscheidender als der Kostenaspekt ist nach Unternehmensberater Strasser aber der Gewinnaspekt: "Wenn es Vertrauen gibt, sind die Mitarbeiter engagierter.Dadurch kann ein Unternehmen schneller auf Veränderungen reagieren."

KAREN WIENTGEN