DIW-Führungskräftemonitor : Frauen kommen nicht voran

Eine Frauenquote für Aufsichtsräte, ein geplantes Gesetz, das für Transparenz bei den Entgelten sorgen soll - es passiert viel. Trotzdem enthüllt nun eine Studie des DIW: Der Anteil weiblicher Führungskräfte in privaten Unternehmen stagniert.

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Setzt sich vehement für eine Erhöhung der Anzahl der Frauen in Führungspositionen ein: Familienministerin Manuela Schwesig.
Setzt sich vehement für eine Erhöhung der Anzahl der Frauen in Führungspositionen ein: Familienministerin Manuela Schwesig.Foto: Soeren Stache / dpa

Der Anteil weiblicher Führungskräfte in deutschen Unternehmen wächst nicht mehr – allen politischen und gesellschaftlichen Bemühungen zum Trotz. Das ist das Ergebnis des Führungskräftemonitors 2015, den das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) am Dienstag in Berlin vorgestellt hat. Zwar ist der Anteil von Frauen in Führungspositionen seit 2001 von 22 Prozent auf 29 Prozent im Jahr 2013 gestiegen. Auf diesem Niveau bei knapp unter 30 Prozent verharrt der Wert aber nun schon seit 2008. Das DIW hat privatwirtschaftliche Unternehmen betrachtet, hier sind weibliche Angestellte mit 54 Prozent Anteil an der Belegschaft eigentlich in der Überzahl. Bei der Besetzung der Führungspositionen spiegelt sich dies allerdings nicht wider.

„Man dachte lange Zeit: Wenn Frauen erst einmal genauso gut ausgebildet wie Männer sind, regelt sich das von ganz allein“, sagte Elke Holst, Forschungsdirektorin für Gender Studies am DIW. „Das ist aber nicht geschehen.“ Denn mittlerweile stehen die führenden Frauen ihren männlichen Chefkollegen in Sachen Ausbildung in nichts nach: Beide verfügen zu 65 Prozent über einen Hochschulabschluss.

Situation in Ostdeutschland vorteilhafter

Nach wie vor sind zudem große Unterschiede zwischen West- und Ostdeutschland zu beobachten, wobei die Situation in Ostdeutschland für Frauen vorteilhafter ist: Hier sind 44 Prozent der Führungskräfte weiblich, in Westdeutschland sind es nur 26 Prozent – und dies seit 2006 nahezu konstant.

Das DIW hat für die Untersuchung seinen Führungskräftebegriff recht weit gefasst. Als Führungskräfte gelten nicht nur Personen mit Führungsaufgaben, sondern auch Beschäftigte in hoch qualifizierten Funktionen wie Ingenieure oder wissenschaftliche Angestellte. So kommt es, dass nur etwa zwei Drittel der befragten Führungskräfte angeben, anderen Personen leitend vorgesetzt zu sein. Hier sind beide Geschlechter gleichauf. Männer führen hingegen durchschnittlich 27 Personen, Frauen nur 20. Das liegt vor allem daran, dass Frauen eher in kleinen Unternehmen entsprechende Positionen haben, Männer eher in größeren.

Sehr klein fällt der Anteil weiblicher Vorstände in den 200 größten deutschen Unternehmen aus: Hier lag die Quote Ende 2014 nur bei 5,4 Prozent. „Selbstverpflichtungen allein reichen nicht aus. Die beschlossenen Quotenregelungen für Aufsichtsräte sind deshalb richtig“, meinte Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungstage des Bundes. Zu Beginn des Jahres hatte der Bundestag ein Gesetz verabschiedet, wonach große Unternehmen in ihren Aufsichtsräten ab 2016 einen Frauenanteil von 30 Prozent haben müssen.

Gesetz zur Lohngerechtigkeit soll noch in diesem Jahr kommen

Lüders bekräftigte mit Blick auf die DIW-Studie außerdem ihre Forderung nach einem Gesetz, das für Transparenz bei den Entgelten sorgt. Denn auch in Führungspositionen klafft hier eine große Lücke zwischen den Geschlechtern: 20 Prozent weniger bekommt eine weibliche Führungskraft als ihr männliches Pendant. Frauen erhalten auch geringere Gewinnbeteiligungen, geringere Prämien und kommen seltener in den Genuss nicht monetärer Gratifikationen wie zum Beispiel Firmenwagen, schreibt das DIW. „Es kann nicht sein, dass Frauen sich nicht darauf verlassen können, fair bezahlt zu werden“, meinte Familienministerin Manuela Schwesig (SPD). Sie will das Gesetz zur Lohngerechtigkeit noch in diesem Jahr auf den Weg bringen. „Der Gender Pay Gap ist immer noch erheblich“, sagte die SPD-Politikerin dem Tagesspiegel. „Es kann nicht sein, dass Frauen sich nicht darauf verlassen können, fair bezahlt zu werden.“ Selbst wenn man die Berufswahl von Frauen oder die höhere Teilzeitquote außer Acht lasse, blieben immer noch sieben, acht Prozent Lohnunterschied, für die es keine nachvollziehbare Erklärung gebe. „Das liegt auch daran, dass Frauen niedriger eingestuft und schlechter bezahlt werden als Männer mit der gleichen Tätigkeit“, kritisierte Schwesig.

Abstriche im Privatleben

Auffällig ist auch, dass Frauen in Führungspositionen privat mehr Abstriche als Männer machen: Sie sind seltener verheiratet und haben seltener Kinder als Männer in vergleichbaren Positionen. „Die Lebenswirklichkeit in Führungspositionen fußt immer noch auf dem traditionellen Rollenmodel“, kritisierte DIW-Gender-Expertin Holst.

Allzu häufig müssten Frauen sich zwischen Kind oder Pflege und Karriere entscheiden, während „Männer einfach nahezu vollständig von ihren häuslichen Pflichten entbunden werden“, sagte sie. Um das zu ändern, schlug sie einen Fünfpunkteplan vor. Der Kern: Die Arbeitswelt so weit flexibilisieren, dass familiäre Aufgaben von Müttern und Vätern gleichermaßen übernommen werden können. Dazu gehörten Gleitzeitregelungen genauso wie zum Beispiel die Möglichkeit zur Heimarbeit.

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