Wirtschaft : Im rechten Licht: Vom Risiko freikaufen

Bettina Dohr

Ein warmer Händedruck und die besten Wünsche für das weitere Berufsleben sind oft nicht das einzige, was ein Arbeitnehmer erwartet, wenn er eine Kündigung erhalten hat. Eine Abfindung soll den Weggang versüßen. Doch solche Träume können schnell platzen. Denn grundsätzlich gibt es keinen Anspruch darauf. Das Kündigungsschutzgesetz dient in erster Linie dem Schutz der Arbeitsplätze, nicht dem Aushandeln einer möglichst hohen Abfindung. In der Praxis jedoch wird der Kündigungsschutzprozess - der Prozess, den Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Kündigung führen - oft genutzt, um einen Vergleich über die Zahlung einer Abfindung zu schließen.

Der Weg dabei ist in der Regel folgender: Der Arbeitgeber kündigt - zumindest, wenn es zuvor nicht gelingt, das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag und einer darin vertraglich vereinbarten Abfindung einvernehmlich zu lösen. Der Arbeitnehmer erhebt innerhalb von drei Wochen nachdem er die schriftliche Kündigung erhalten hat, eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Das Gericht überprüft dann, ob die Kündigung wirksam ist, das heißt, ob der Arbeitgeber für die Kündigung Gründe hatte. Denn eine Kündigung muss, jedenfalls bei Betrieben mit mehr als fünf Mitarbeitern, einen Kündigungsgrund haben - sie muss sozial gerechtfertigt sein.

Grundsätzlich gibt es dreierlei Arten von Kündigungsgründen. Erstens die verhaltensbedingte Kündigung, die ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraussetzt. Zweitens die personenbedingte Kündigung. Hier ist der häufigste Fall Krankheit des Arbeitnehmers. Und drittens, besonders oft und auch schwierig, die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen. Dafür müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers muss zukünftig wegfallen, beispielsweise aufgrund dauerhaften Auftragsrückgangs oder vollständiger Einstellung eines Betriebszweiges. Gleichzeitig darf es im Unternehmen keinen freien, vergleichbaren Arbeitsplatz geben, auf den der Arbeitnehmer versetzt werden könnte. Der Arbeitgeber ist sogar in gewissem Rahmen verpflichtet, den Arbeitnehmer für die Versetzung zuvor umzuschulen oder fortzubilden.

Sozialauswahl

Wenn diese Voraussetzungen vorliegen, muss der Arbeitgeber darüber hinaus die Frage klären, wem er kündigen darf. Er muss eine so genannte Sozialauswahl treffen. Dabei muss er unter den in seinem Unternehmen vergleichbaren und gleichwertig tätigen Arbeitnehmern, dem sozial Stärksten kündigen. Auswahlkriterien sind etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und Unterhaltsverpflichtungen. Es wird meist denjenigen treffen, der am kürzesten angestellt ist, der am jüngsten und möglichst unverheiratet und kinderlos ist.

Diese Kündigungsgründe muss der Arbeitgeber im Rahmen des Prozesses beweisen. Doch das ist nicht immer einfach - und an diesem Punkt kommt die Möglichkeit einer Abfindung ins Spiel. Der Arbeitgeber kauft sich von dem Risiko, die Kündigungsgründe nicht beweisen zu können und dann den Arbeitnehmer weiter beschäftigen zu müssen, frei. Er zahlt eine Abfindung. Im Gegenzug dazu ist das Arbeitsverhältnis dann auch tatsächlich beendet.

Die Abfindung übrigens beträgt durchschnittlich ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit - auch das dürfte weit weniger sein, als sich manch einer erhofft hat.

Die Autorin ist Rechtsanwältin mit dem Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht in Berlin.

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