KARRIERE Frage : an Christoph Abeln Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ist Fälschen ein Kündigungsgrund?

an Christoph Abeln

Ich leite ein kleines Unternehmen mit 20 Mitarbeitern und habe vor ein paar Tagen feststellen müssen, dass ein Mitarbeiter, den wir vor einem halben Jahr eingestellt haben, sein Arbeitszeugnis und die Unterschrift seines früheren Arbeitgebers gefälscht hat. Kann ich ihm kündigen?

Grundsätzlich sollte man bei einem Einstellungsgespräch oder Bewerbungs-Fragebogen wahrheitsgemäß antworten – sonst kann die Kündigung drohen.

Es gibt allerdings Ausnahmen, in denen ein „Recht auf Lüge“ besteht. Das ist etwa der Fall, wenn der Arbeitgeber nach einer Schwangerschaft der Bewerberin fragt; wenn am künftigen Arbeitsplatz keine gesundheitlichen Gefahren für die Schwangere oder ihr Kind besteht, darf sie in dieser Situation tatsächlich lügen. Unberechtigt sind außerdem Fragen zur sexuellen Ausrichtung, zum Glauben oder zur Parteizugehörigkeit einer Person. In diesen Fällen, so das Bundesarbeitsgericht, muss der Arbeitnehmer die Frage nicht beantworten oder darf sie unrichtig beantworten.

Macht der Arbeitnehmer aber falsche Angaben, wenn kein solches Recht auf Lüge besteht, kann der Arbeitgeber ihm entweder (fristlos) kündigen oder den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer in Bezug auf die Bewerbung eine Straftat begangen hat, indem er etwa Arbeitspapiere wie das Arbeitszeugnis gefälscht hat. Auch falsche Angaben zur vorherigen Gehaltshöhe oder das Abgeben eines von fremder Hand geschriebenen handschriftlichen Lebenslaufs, können eine Anfechtung rechtfertigen.

Die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung ist in der Regel für den Arbeitgeber vorteilhafter. Denn in diesem Fall bleiben die Arbeitnehmerschutzvorschriften und Kündigungsverbote gänzlich unberücksichtigt. Der Arbeitsvertrag wird mit der Anfechtungserklärung grundsätzlich so behandelt, als hätte er nie bestanden.

Erfolgt die Anfechtung erst, nachdem der Arbeitnehmer bereits angefangen hat zu arbeiten, wird der Arbeitsvertrag für die Zukunft unwirksam. In diesem Fall geht man von der Entstehung eines so genannten faktischen Arbeitsverhältnisses aus. Um Probleme bei der Rückabwicklung zu vermeiden, wird das faktische Arbeitsverhältnis wie ein normales behandelt. Der Arbeitgeber schuldet dann die übliche Vergütung bis zum Zeitpunkt der Anfechtungserklärung.

Alternativ kann der Arbeitgeber auch fristlos kündigen. Hierbei muss er jedoch Form und Frist der Kündigung beachten und gegebenenfalls den Betriebsrat beziehungsweise das Integrationsamt bei Behinderten oder das zuständige Ministerium bei Schwangeren und Müttern im Mutterschutz anhören. Foto: Promo

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