Karriere mit "50plus": Ich will

Oliver Maus ist eigentlich noch gar nicht richtig aufgefallen, dass er jetzt zu den Älteren gehört. Der 51-jährige frühere Software-Entwickler und Vertriebsleiter lebt ein spannendes Leben. In seiner Freizeit taucht er gerne in Höhlen und fährt Rennrad. Erst im letzten Jahr hat er eine einjährige berufsbegleitende Weiterbildung absolviert. Nachdem er sie abgeschlossen hat, ist er in seinem Unternehmen zum Großprojektleiter aufgestiegen. Eine Interview-Anfrage dieser Zeitung zum Thema Karriere über 50? Das hat ihn überrascht.

Sein Unternehmen, das ist Bosch Rexroth, eine Tochterfirma von Bosch, am Standort Ketsch in Baden-Württemberg, die auf Antriebs- und Steuerungstechnik spezialisiert ist. Der neue Job heißt für Maus: mehr Mitarbeiter führen, ein höheres Budget verwalten, mehr Verantwortung übernehmen. Fachkräfte wie er sind gefragt.

Im Jahr 2025 wird in Deutschland jeder vierte Berufstätige älter als 55 Jahre alt sein, so sagt es die Prognose des Statistischen Bundesamtes von 2012 voraus. Doch was kann ein Mitarbeiter in diesem Alter noch leisten? Wie viel trauen Unternehmen ihm noch zu? Taugt er überhaupt noch für eine Leitungsposition? Und was können „Senior-Beschäftigte“ selbst für ihre berufliche Zukunft tun?

„Alter spielt überall da eine Rolle, wo man Jüngere als Alternative hat“, sagt der Wirtschaftspsychologe am Silver Workers Research Institut der privaten SRH Hochschule Berlin, Jürgen Deller. Sei das der Fall, würden sich Unternehmen für die Jüngeren entscheiden. Das hat materielle Gründe, weil an ein höheres Alter in Deutschland häufig eine höhere Bezahlung gekoppelt ist. Tarifverträge sehen das vor. Mit jüngeren Führungskräften kann man Personalkosten sparen.

Jüngere kosten weniger

Es liegt aber auch an weit verbreiteten Vorurteilen jüngerer Chefs und in Personalabteilungen gegenüber Menschen über 50. So wird die Leistung ältere Arbeitnehmer laut Deutschem Zentrum für Altersfragen schlechter bewertet als die von Jüngeren. Ihr Entwicklungspotenzial und ihre sozialen Fähigkeiten werden überwiegend schlechter eingeschätzt. Einen empirischen Beleg dafür gibt es allerdings nicht. Ältere zeigen keine geringere Leistung, sind nicht weniger kreativ, haben sogar ein etwas besseres Sozialverhalten als Jüngere und fehlen nur minimal häufiger. Die Vorurteile entstehen dadurch, dass äußerst schwere Fälle des Alters, wie Krankheiten oder schwindende Lernbereitschaft, auf die gesamte Altersgruppe übertragen werden. Dabei gilt: „Je älter, desto unterschiedlicher“, sagt Deller. Während der eine wiederholt zur Reha müsse, schnalle sich der andere die Sauerstoffflasche für den nächsten Tauchgang um.

Fehlt es Unternehmen jedoch an qualifiziertem, jungem Nachwuchs, sind die Älteren plötzlich wieder gefragt. In der Gesundheitsbranche etwa und teilweise auch bei Ingenieurs-Dienstleistungen beobachtet der Wirtschaftspsychologe Deller mehr Flexibilität in den Betrieben, um ältere Mitarbeiter, ihr Wissen und ihre Arbeitskraft nicht zu verlieren. Der Technikkonzern Bosch zum Beispiel hat „Tandems“ eingeführt, in denen jüngere von erfahrenen Mitarbeitern lernen. Außerdem werden ehemalige Mitarbeiter aus der Rente als Berater zurückgeholt. Das Unternehmen investiert kontinuierlich in Weiterbildung und das Gesundheitsmanagement, um seine Mitarbeiter fit zu halten.

Als sich die Chance bot, hat er schnell zugegriffen

Der Spät-Karrierist Maus wechselte im Jahr 2008 zu Bosch Rexroth und wurde dort Leiter kleinerer Projekte. Nachdem er gegenüber seinem jüngeren Vorgesetzten angesprochen hatte, dass er gern mehr Verantwortung übernehmen würde, bot dieser ihm an, sich zum Großprojektleiter weiterzubilden. Oliver Maus musste nicht lange nachdenken, um zuzusagen.

Dass er für eine neue Position mit 50 Jahren eine berufliche Weiterbildung startete – das war in seinem persönlichen Umfeld dann doch etwas Besonderes. Vor allem wegen der damit verbundenen Doppelbelastung habe es Kopfschütteln gegeben. Doch Maus wollte die Chance nutzen. „Wenn sich eine Tür auftut, muss man eintreten“, sagt er, „denn die Tür geht auf – und die Tür geht auch wieder zu.“

Oliver Maus ist ein Musterbeispiel dafür, dass auch wer über 50 ist und beruflich vorankommen will, einiges dafür tun kann. Führungskräfte-Coach Gudrun Happich vom Galileo Institut in Köln rät zu einer aktiven Rolle – auch im Umgang mit Vorurteilen. Im Zweifel sollte man diese lieber ansprechen und mit einem Augenzwinkern die falschen Vorstellungen über Computer-Kenntnisse entkräften. Gerade erfahrene Berufstätige müssten ganz klar signalisieren, wenn sie eine neue Führungsaufgabe übernehmen wollen. Sie müssten aber auch ehrlich reflektieren, ob sie dafür auf dem nötigen aktuellen fachlichen und persönlichen Stand sind. Wer sich aber einmal behauptet habe, so Happich, für den seien Vorurteile bezogen auf das Alter kaum noch ein Problem.

Zu Happich kommen Führungskräfte bis Anfang 60. Sie würden in ihren Unternehmen geschätzt, weil sie die internen Wege besser kennen und nutzen können, weil sie gelassener arbeiten und über größere persönliche Netzwerke verfügen als die Jüngeren, sagt Happich.

Beratung bräuchten diese 50plus- Chefs vor allem, weil sie in ihren neuen Positionen mit politischen Konflikten ihres Unternehmens konfrontiert seien, weil sie darin ihre Rolle finden müssten und sie sich an der Spitze etablieren wollten. Höhere Leistungsanforderungen seien natürlich ein Thema – aber das sei auch bei 30-jährigen Chefs so.

Speziell ab 50 wird eine andere Frage dringender, beobachtet Happich: Ihre älteren Klienten würden sich eher fragen, ob das Gesamtpaket stimmt. Ob das mehr an Verantwortung und beruflicher Belastung das mehr an Geld wirklich wert sei.

Diese Frage hat sich Oliver Maus nie gestellt. Er ist zufrieden mit seinem beruflichen Weg. Die Software-Umstellung am Standort Ketsch ist geglückt. Folgeprojekte stehen an. Er könnte sich aber auch gut vorstellen, in ein paar Jahren noch einmal zu wechseln. Vielleicht in eine Position mit klassischer Personalverantwortung? Er ist offen für weitere Herausforderungen.