Karriere : Auf Kurs gebracht

Viele Seminare bringen nichts, behaupten manche Fachleute. Wann sich Weiterbildung dennoch lohnt

Philipp Eins

Egal, wie viele Aufgaben Teamleiter Klaus P. an seine Mitarbeiter delegiert: Am Ende der Woche stapeln sich noch immer unzählige Geschäftspapiere auf seinem Schreibtisch. Das Telefon klingelt pausenlos, die Arbeit wächst ihm über den Kopf. Wie man eine Projektgruppe effizient leitet, hat der Informatiker in seinem Studium nie gelernt. Daher beschließt er, eine Weiterbildung zu besuchen. In der Datenbank „Kursnet“ von der Bundesagentur für Arbeit findet der Teamleiter 19 Management-Trainings für IT-Führungskräfte in Berlin. Alle dauern ein bis fünf Tage, die Kosten liegen zwischen 900 und knapp 2300 Euro. Klaus P. ist ratlos. Ob er in einem der der kostspieligen Kurz-Seminare seine Wissenslücken tatsächlich ausbessern kann?

Der Buchautor Richard Gris bezweifelt das. Er ist ein Insider im Weiterbildungsgeschäft, sein Name ein Pseudonym. Im richtigen Leben arbeitet er bei einer Personalberatungsfirma und ist als Trainer und Berater mit dem Schwerpunkt Führung und Veränderung tätig. In seinem kürzlich erschienenen Sachbuch „Die Weiterbildungslüge“ rechnet er mit der Branche ab: Bis zu 90 Prozent der Seminare und Trainings würden lediglich Kapital vernichten, so der Autor. Den Mitarbeitern bringe der Unterricht nichts.

„Viele Angestellte buchen nicht von sich aus einen Kurs, sie werden von ihren Arbeitgebern geschickt“, sagt Gris. „In den Seminaren sitzen sie mit bis zu 15 Leuten in einer Gruppe, lassen den Coach dozieren, verhalten sich passiv.“ Doch wer nicht bereit sei, aktiv zu lernen und langfristig an sich zu arbeiten, werde auch nichts an seinen Schwächen ändern. Das gelte für den Unterricht selbst, wie auch für die Nachbereitung eines Workshops. „Wissen muss trainiert werden, wie die Kondition eines Fußballers“, sagt Gris. „Wer 24 Stunden nach einem Seminar den Lernstoff nicht wiederholt, vergisst 80 Prozent aller Fakten.“

Verbrauchern empfiehlt er, Kurse zu buchen, in denen die Teilnehmer längerfristig vom Dozenten begleitet werden – und die Weiterbildung nicht etwa an der Seminartür aufhört. „Die Trainer sollten ein umfassendes Lernkonzept erstellen, das bis zu einem halben Jahr dauert“, schlägt der Experte vor. Regelmäßige Nachbereitungen, in denen die Teilnehmer Fachwissen wiederholen oder Erfahrungen austauschen, seien unabdingbar. „Am besten ist es, wenn der Trainer direkt ins Unternehmen kommt, um die Übungen am Arbeitsplatz unter Echtzeitbedingungen zu wiederholen“, sagt Gris. Dadurch würden die höchsten Lerneffekte erzielt (siehe Grafik).

Eine bessere Nachbereitung von Seminaren durch Trainer und Coachs – das wünscht sich auch Harm Kuper, Studiendekan am Arbeitsbereich Weiterbildung und Bildungsmanagement der Freien Universität Berlin. Den Vorwurf, dass Seminare den Verbrauchern nichts bringen, weist er jedoch zurück. „Es ist unmöglich, den Nutzen einer Weiterbildung zuverlässig zu messen“, so der Wissenschaftler. Sicher sei dagegen, dass Teilnehmer einer Fortbildung tendenziell ein höheres Einkommen haben und seltener arbeitslos sind. Dies hätten sozialwissenschaftliche Umfragen ergeben.

Einig sind sich Harm Kuper und Richard Gris dabei: Die Verbraucher sollten bei der Auswahl von Kursen auf möglichst praxisnahe Lehrkonzepte achten. Die Stiftung Warentest unterscheidet zwischen vier verschiedenen Formen von Präsenzunterricht: Seminare, Trainings, Workshops und Vorlesungen. „Eine Vorlesung ist Wissensvermittlung pur, bei denen die Teilnehmer selten dazu kommen, Inhalte zu reflektieren“, sagt Kuper. Vorlesungen könnten daher nur der Einstieg in ein Fachgebiet sein und Ideen streuen. Erhoffen solle man sich davon für die berufliche Praxis nicht zu viel. „Sinnvoller ist es, wenn Teilnehmer durch Rollenspiele in den Unterricht eingebunden werden, um möglichst reale Arbeitsbedingungen zu schaffen“, so der Wissenschaftler.

Um herauszufinden, ob die Dozenten mit Rollenspielen arbeiten, sollte man sich nicht auf Begriffe wie Trainings und Workshops verlassen. „Nicht alle Anbieter verwenden diese Begriffe stringent“, sagt Christina Engel, Redakteurin bei der Stiftung Warentest im Bereich Weiterbildung. „Deshalb ist es sinnvoll, bei den Anbietern direkt nachzufragen, wie hoch der Praxisanteil ist.“ Wenn bei Seminaren keine Nachbereitung durch den Dozenten vorgesehen ist, könne man sich über Arbeitsgruppen und Netzwerke unter den Teilnehmern weiterhelfen.

Nicht zuletzt sollten die Verbraucher auch die Reputation des Anbieters hinterfragen, empfiehlt Bildungsexperte Harm Kuper. „Denn je besser der Kurs ist, desto größer ist auch Wissen und Motivation der anderen Teilnehmer“, sagt er. Gütesiegel, an denen die Qualität eines Kurses ersichtlich wird, gibt es in der Weiterbildungsbranche nicht. Bei Universitäten und Fachhochschulen wäre man zwar sicher, dass Kurse zur beruflichen Weiterbildung wissenschaftlich fundiert seien. „Doch die Hochschulen entschließen sich in Deutschland nur langsam, Berufstätige mit ihren Seminaren anzusprechen“, so der Wissenschaftler. Unternehmensverbände seien gute Ansprechpartner, um mehr über den Ruf einzelner Angebote zu erfahren.

So wichtig eine langfristige Weiterbildung auch sein mag: Den Arbeitgeber kostet ein individuelles Programm Geld – und vor allem Zeit. Denn Mitarbeiter, die regelmäßig an Kursen teilnehmen, fehlen im Betrieb. „Im Gespräch mit dem Chef sollte man herausarbeiten, was das Unternehmen von einer gründlichen Weiterbildung hat“, sagt Buchautor Richard Gris. Wenn IT-Fachmann Klaus P. seinem Chef erklärt, dass seine Projektgruppe noch leistungsfähiger wäre, wenn sie effizient geleitet wird – vielleicht hätte auch er eine Chance auf erstklassige Weiterbildung.

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