Karriere : In der Freizeit Wissen schaffen

Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Weiterbildung investieren – und was beide davon haben

Maria Marquart

Urlaub ist für viele Menschen die wertvollste Zeit im Jahr. Ausschlafen, nichts tun, einfach entspannen. Doch just in der Urlaubszeit forderte der Deutsche Industrie und Handelskammertag (DIHK) kürzlich, Arbeitnehmer müssten mehr Ferien- und Freizeit in ihre Weiterbildung investieren. Dabei stehen Beschäftigte und Unternehmen immer wieder vor einem großen Problem: Eindeutige Regelungen, welchen zeitlichen und finanziellen Anteil Arbeitnehmer und Firmen bei der Weiterbildung tragen, gibt es in Deutschland nicht. Die Frage, was zumutbar ist, wird stets im Einzelfall entschieden.

Julia Partenfelder opferte fast ein ganzes Jahr lang einmal in der Woche eine Stunde Schlaf, um sich fortzubilden. Eine Stunde vor Arbeitsbeginn paukte die Diplom Betriebswirtin eines spezialisierten Personaldienstleisters auf Kosten der Firma zusammen mit anderen Kollegen Business-Englisch. Das Modell „Arbeitgeber zahlt, Arbeitnehmer opfert Freizeit“ ist für Partenfelder ein fairer Deal: „Englisch brauche ich in meinem Job und manchmal auch im Alltag“, meint die 25-Jährige. Würden Mitarbeiter ihre Freizeit opfern, könne das Unternehmen sicher sein, dass sie Interesse hätten und das Geld gut angelegt sei.

Julia Partenfelder liegt mit ihrer Haltung im Trend: Eine aktuelle Studie des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) zeigt, dass Arbeitnehmer durchaus bereit sind, eigene Zeit und eigenes Geld in ihre Fortbildung zu stecken. Demnach nahmen 68 Prozent der erwerbsnahen Personen an beruflicher Weiterbildung teil, fast ein Viertel davon organisierte sich sein Lernpensum selbst. 39 Prozent büffelten im Betrieb oder in einer Weiterbildungseinrichtung. Der BIBB-Studie zufolge investieren Arbeitnehmer jährlich 138 Stunden in Weiterbildung. 133 davon in ihrer Freizeit – unbezahlte Überstunden und Vor- und Nachbereitung eingerechnet. Nur fünf Stunden der Arbeitszeit werden demnach also für Fortbildung verwendet.

„Grundsätzlich wird von Arbeitnehmern mit Recht erwartet, dass sie dem Thema Weiterbildung im Berufsleben offen gegenüberstehen“, meint der Weiterbildungsexperte der IG Metall, Klaus Heimann. Er sieht aber auch die Unternehmen stärker in der Pflicht: „Die Impulse der Menschen sind stärker als die Aktivitäten der Betriebe.“ Je enger Weiterbildung mit dem Arbeitsplatz verknüpft sei, desto mehr sei sie während der Arbeitszeit gerechtfertigt. Wenn eine Fortbildung von Betriebsseite notwendig sei, würden Zeit und Kosten in der Regel auch vom Unternehmen übernommen, sagt Heimann.

Die jährlichen Weiterbildungskosten pro Beschäftigten liegen durchschnittlich bei etwa 500 Euro. Das BIBB schätzt, dass die Gesamtkosten für berufliche Weiterbildung zu 30 Prozent von den Unternehmen und zu 38 Prozent von den Teilnehmern selbst getragen werden. Weitere 21 Prozent übernimmt demnach der Staat, elf Prozent die Bundesagentur für Arbeit.

Weiterbildungen, die nicht direkt mit dem Job zu tun haben, sollten außerhalb der Arbeitszeit erfolgen, fordert Knut Diekmann, Weiterbildungsexperte des DIHK. Arbeitnehmer müssten mehr Bereitschaft zeigen, sich für den Arbeitsmarkt fit zu halten. „Den Betrieben geht es dabei gar nicht so sehr ums Geld, ihnen ist es wichtig, dass der Arbeitnehmer Zeit einbringt“, meint Diekmann. So würden Firmen etwa auch für Kurse am Wochenende zahlen. Wenn ein Arbeitnehmer aber eine Weiterbildung absolviert, die vor allem seinem persönlichen Aufstieg dient, sieht die Situation meist anders aus, erklärt IG Metall-Experte Heimann. Wer ein Abendstudium absolviert, seinen Meistertitel oder einen Fachwirt macht, muss dafür selbst Zeit und Geld investieren. Allerdings steigt dann auch die Chance auf einen besseren Job oder höhere Bezahlung. Manche Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern für solche meist aufwändigen und teuren Fortbildungen auch eine teilweise oder komplette Übernahme der Kosten an.

Dann hat der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aber auch die Möglichkeit, eine bestimmte zeitliche Bindung an den Betrieb oder im Falle einer Kündigung eine Rückzahlung festzulegen. Schließlich hat er ein Interesse, dass die Qualifizierungen dem Betrieb zugute kommen. Rückzahlungen und eine Betriebsbindung sind dabei vor allem von den Kosten, der Qualität und der Dauer einer Fortbildung abhängig. Wer etwa eine zweimonatige Fortbildung macht, kann dafür nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts etwa ein Jahr an den Betrieb gebunden werden. Bei betriebsbedingten Kündigungen jedoch, so entschieden Arbeitsgerichte, müssen die Arbeitnehmer die Kosten nicht rückerstatten. Grundsätzlich gilt: Abmachungen zur Betriebsbindung und Rückzahlung sollten immer schriftlich getroffen werden.

Für den IG-Metall-Weiterbildungsexperten Heimann sind Zeit und Geld die großen Hemmnisse, wenn es um Fortbildungen geht. Tarifverträge wie der in der Metall- und Elektrobranche in Baden-Württemberg haben für ihn deshalb Vorbildcharakter. Darin wurden Regeln für verschiedene Qualifizierungsmaßnahmen vereinbart, etwa wann sich Betrieb und Arbeitnehmer zu welchen Anteilen zeitlich und finanziell beteiligen. Auch eine zeitlich befristete Freistellung mit Wiedereinstellungsgarantie ist so möglich. Das Bundesbildungsministerium will Weiterbildung fördern und plant eine Prämie in Höhe von 154 Euro, die vor allem Geringverdiener zu Fortbildungen animieren soll. Für Heimann sind vor allem eine klare Weiterbildungsstrategie der Unternehmen wie etwa ein festes Budget und die Festlegung von Schwerpunkten wichtig sowie regelmäßige Zielgespräche mit den Mitarbeitern. Auch nach Ansicht von Petra Gerstenkorn, Mitglied im Bundesvorstand der Gewerkschaft ver.di, hat Weiterbildung in Deutschland einen ungeregelten und zu geringen Stellenwert: „Es gibt zwar einige Tarifverträge zur Weiterbildung aber auch viel Wildwuchs. Deshalb ist ein Weiterbildungsgesetz dringend erforderlich“, fordert sie. Bestehende Bildungsurlaubsgesetze werden allerdings nur von einem Prozent der Beschäftigten genutzt. So haben Beschäftigte in Berlin etwa innerhalb von zwei Kalenderjahren Anspruch auf zusätzlich zehn Tage Bildungsurlaub.

Pauschal zu sagen, was dem Einzelnen zuzumuten ist, sei schwer, meint Gerstenkorn. Dies hänge immer auch von individuellen Möglichkeiten, wie dem Einkommen ab, meint sie. Doch für sie steht fest: „Da Arbeitsintensität und Produktivität stark zugenommen haben, ist ausreichend Zeit für Erholung wichtiger denn je.“

„Jeder muss selber wissen, was er in Weiterbildung investieren will“, meint Julia Partenfelder. Ihr Unternehmen bietet seinen Mitarbeitern neben Englisch-Kursen auch andere Fachkurse an – manche auch am Wochenende. Die Kosten trägt dann die Firma, die Mitarbeiter opfern einen Samstag. „Wenn mein Unternehmen mir auf seine Kosten die Chance bietet, mich weiterzuentwickeln, nutze ich das auch“, sagt Partenfelder.

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