Karriere-Ratgeber: Extra-Geld für Überstunden?

Die Experten-Frage an Christoph Abeln, Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Nach dem für meinen Betrieb geltenden Tarifvertrag werden Überstunden mit einem Zuschlag von 25 Prozent bezahlt. Jetzt hat mein Arbeitgeber mitgeteilt, dass er für den letzten Monat keine Zuschläge zahlen wird, da er diese dem Kunden nicht in Rechnung stellen kann. Außerdem will er überhaupt weniger Überstunden bezahlen als ich erbracht habe.

Überstunden leistet der Arbeitnehmer, wenn er über seine im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelte, regelmäßige Arbeitszeit hinaus arbeitet. Ein Arbeitgeber ist nicht bereits aufgrund seines Weisungsrechts berechtigt, Überstunden anzuordnen. Dieses Recht kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder auch einer Betriebsvereinbarung ergeben.

Eine gesetzliche Regelung, wonach für Überstunden eine Vergütung zu zahlen ist, bestehen mit Ausnahme von Ausbildungsverhältnissen nicht. Insbesondere enthalten Arbeitsverträge meist keinerlei Regelungen hierüber. In Tarifverträgen dagegen finden sich oft ausgeklügelte Bestimmungen, die oft einen Zuschlag vorsehen, der meist noch nach der Anzahl der geleisteten Überstunden gestaffelt wird. In vielen Fällen ist auch ein Freizeitausgleich für geleistete Überstunden möglich. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, einseitig von einer vereinbarten Abgeltung der Überstunden in Geld auf einen Freizeitausgleich überzugehen. Sind also hier die Überstunden tatsächlich angefallen, so kann der Arbeitgeber die hierfür zu zahlenden Zuschläge nicht mit dem Hinweis kürzen, er selbst könne diesen Zuschlag seinem Kunden nicht in Rechnung stellen. Der Anspruch auf die Zuschläge ergibt sich unabhängig davon, wie der Arbeitgeber kalkuliert hat. Er könnte auch nicht einseitig anordnen, dass die angefallenen Überstunden „abzubummeln“ sind. Nimmt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in der Folge nur deshalb von der Anordnung von Überstunden aus, weil dieser nicht bereit ist, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, so stellt dies eine unzulässige Maßregelung dar.

Problematisch allerdings ist die Frage, ob und in welchem Umfang überhaupt Überstunden vom Arbeitnehmer erbracht worden sind. Bei einem gerichtlichen Streit sind Arbeitnehmer dabei nicht nur darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass sie Überstunden geleistet haben, sondern auch dafür, dass dies mit „Wissen und Wollen“ des Arbeitgebers geschehen ist. Einen solchen Nachweis zu führen, gelingt dem Arbeitnehmer in den seltensten Fällen. Vvor Gericht reichen zur Verwunderung vieler Arbeitnehmer meist keine noch so detaillierten eigenen Aufzeichnungen aus. Foto: promo

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