Karrierefrage : Wie kündige ich dem Mitarbeiter?

Ich bin Geschäftsführer einer kleinen Firma mit 15 Mitarbeitern. Bei uns ist sehr wichtig, dass sich jeder auf jeden verlassen kann. Nun habe ich vor einem Jahr einen Mitarbeiter eingestellt, der leider nicht ins Team passt. Er ist unzuverlässig, intrigant, kommt zu spät, erbringt Leistungen oft nicht termingerecht. Nun hat er mich auch noch verbal beleidigt. Ist das ein Grund, ihm nun endlich fristlos zu kündigen?

Anja Mengel

Das kommt auf die Schwere der Beleidigung an, aber das Arbeitsgericht wird genau prüfen, ob dieser Fall als wichtiger Grund für die fristlose Kündigung reicht und Ihnen die weitere Beschäftigung des Mitarbeiters unzumutbar macht.

Als wichtige Gründe für fristlose Kündigungen sind grundsätzlich Straftaten anerkannt und auch Ehrdelikte wie eine verbale Beleidigung. Aber die Rechtsprechung ist in der Vergangenheit bei Beleidigungsdelikten nachsichtiger gewesen als bei (kleineren) Vermögensstraftaten eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz.

Die Arbeitsgerichte werden bei fristlosen Kündigungen kritisch hinterfragen, ob ein einmaliger Vorfall bereits das Vertrauen in die vertragsgemäße Leistung des Arbeitnehmers in der Zukunft unwiederbringlich zerstört – oder eine Abmahnung das Verhalten des Arbeitnehmers für die Zukunft nicht doch wieder, und nachhaltig, auf die vertragsgerechte Ebene steuern kann. Eine einmalige Beleidigung ist daher gegebenenfalls im Einzelfall hinreichend für eine fristlose Kündigung, aber nicht in jedem Fall.

Zwar ist grundsätzlich auch zu berücksichtigen, dass Ihr Mitarbeiter bereits vor der Beleidigung mit vertragswidrigem Verhalten und fehlender Eignung aufgefallen ist. Allerdings können die Arbeitsgerichte diese Vorkommnisse nur dann maßgeblich berücksichtigen, wenn der Mitarbeiter dafür auch formal ordnungsgemäße, am besten schriftliche, Abmahnungen erhalten hat. Ein kritisierendes Gespräch genügt da nicht und ist als Abmahnung schwer nachweisbar. So dürfte es für Sie schwierig sein, die früheren Vorfälle in einem etwaigen Prozess als zusätzliche Erwägungsgründe anzubringen.

Um eine verhaltensbedingte ordentliche oder außerordentliche fristlose Kündigung besser rechtfertigen zu können, empfiehlt sich daher ein konsequenteres Vorgehen schon bei vermeintlich weniger bedeutendem, noch tolerablem Fehlverhalten. Dies entspricht zwar nicht immer den arbeitgeberseitigen Maßstäben guten Führungsverhaltens. Doch die Arbeitsgerichte erkennen ein solches Abmahnungsmanagement bei wiederholtem Fehlverhalten nicht nur an, sie fordern es geradezu. Denn ohne vorherige Abmahnung(en) gewinnen Arbeitgeber nur die wenigsten Prozesse um verhaltensbedingte Kündigungen.Foto: Promo

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