Weiterbildung : Nicht locker lassen

Viele Firmen bilden ihre Angestellten nicht weiter. Betriebsräte können das ändern. Was Mitarbeiter von ihrem Chef erwarten können.

Philipp Eins

Der amerikanische Politiker und Wissenschaftler Benjamin Franklin war überzeugt: Eine Investition in Wissen bringt immer noch die besten Zinsen. In der deutschen Wirtschaft hat sich diese These nicht überall durchgesetzt. Etwa einem Drittel der Arbeitnehmer wird von den Unternehmen keine betriebliche Weiterbildung angeboten, wie aus einer Umfrage der Forschungsgruppe Wahlen hervorgeht. Dabei gilt: Je größer das Unternehmen, desto größer das Kursangebot. Während bei den Großunternehmen mit mehr als 1000 Beschäftigten nahezu jedes Unternehmen seine Mitarbeiter fortbildet, bieten nur 44 Prozent der Kleinunternehmen mit 10 bis 19 Beschäftigten regelmäßige Kurse an. Dabei können Angestellte in bestimmten Fällen Weiterbildungen einfordern.

Erste Anlaufstelle für lernfreudige Kollegen ist der Betriebsrat. „Er kann Weiterbildungen für die Mitarbeiter beim Arbeitgeber einfordern, wenn beruflich notwendige Arbeitsgeräte erneuert werden“, erklärt Ralf-Peter Hayen, Referatsleiter des Ressorts Mitbestimmung beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB). Wird zum Beispiel ein neues Buchhaltungsprogramm in einer kaufmännischen Abteilung eingeführt, muss der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern Kurse anbieten. Wie die Kurse gestaltet sind, kann der Betriebsrat ebenfalls beeinflussen. „Die Geschäftsleitung entscheidet nicht alleine, welche Dozenten bestellt werden und wer am Programm teilnehmen darf.“ Wie hoch das Budget für die Seminare ist, können die Mitarbeiter über ihren Betriebsrat jedoch nicht beeinflussen: Den Finanzrahmen setzt der Arbeitgeber.

Doch gerade das Finanz-Polster für Weiterbildungen ist oftmals schlecht bestückt: Alle Kosten betrieblicher Weiterbildung zusammengenommen gaben deutsche Unternehmen im Jahr 2005 durchschnittlich 504 Euro je Beschäftigtem aus, wie aus einer kürzlich veröffentlichten europäischen Studie hervorgeht. Das reicht gerade einmal für Crash-Kurse. „Mit lebenslangem Lernen hat das nichts zu tun“, kritisiert DGB-Experte Hayen. Bildungs-Fachmann Dick Moraal vom Bundesinstitut für Berufsbildung in Bonn (BIBB) erklärt die Zurückhaltung der Arbeitgeber mit den geringen finanziellen Anreizen. „Die Unternehmer wollen sich nicht von Staat und Gewerkschaften hereinreden lassen“, sagt er. Angebote zum lebenslangen Lernen lassen sich zwar in Tarifverträgen festlegen, können aber vom Betriebsrat nicht erzwungen werden.

Dabei haben die Arbeitnehmervertreter gute Argumente: Einerseits können die Chefs bis zu 400 Euro pro Tag und Mitarbeiter für betriebliche Weiterbildungen steuerlich geltend machen. Andererseits unterstützt die Bundesagentur für Arbeit die Fortbildung von Angestellten mit dem „Wegebau-Programm“. Hinter dem Kürzel verbirgt sich die „Weiterbildung gering qualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen“. Das Konzept: Wenn Arbeitgeber ungelernte Mitarbeiter zu Fortbildungen schicken, in denen sie einen qualifizierenden Berufsabschluss nachholen können, erhalten sie Zuschüsse zum Arbeitsentgelt. Somit kann ein Angestellter vormittags in der Berufsschule für seine Prüfung büffeln, ohne dass dem Arbeitgeber zusätzliche Kosten entstehen. Kleinere Unternehmen bis 250 Mitarbeiter können außerdem Förderungen für die Fortbildung älterer Mitarbeiter ab 45 Jahren erhalten. „Als wir das Sonderprogramm im Jahr 2006 erstmals auflegten, war es ein voller Erfolg“, sagt Ilona Mirtschin von der Arbeitsagentur in Nürnberg. Von 200 Millionen Euro, die von der öffentlichen Hand bereitgestellt wurden, nahmen die Betriebe knapp 180 Millionen Euro in Anspruch. Im Jahr 2007 folgte der dramatische Einbruch: „Die Konjunktur lief gut – und die Arbeitgeber brauchten jeden Mitarbeiter.“ Die Fördergelder wurden deutlich seltener genutzt.

Heute sieht es für lernwillige Arbeitnehmer besser aus. Am Berliner Standort des Glühbirnen-Produzenten Osram etwa profitieren Angestellte seit kurzem von dem Programm. „Momentan nehmen 24 Arbeiter an der Weiterbildung zum Mechatroniker teil“, sagt Andreas Felgendreher, stellvertretender Betriebsratsvorsitzender des knapp 2000 Mitarbeiter starken Werks in Spandau. Mithilfe der Arbeitsagentur ließ sich auch der Chef überzeugen: Seit Herbst 2007 entsendet das Arbeitsamt Weiterbildungs-Berater in die Betriebe, um Arbeitgeber über die Finanz-Spritzen aus dem Wegebau-Programm aufzuklären.

Unabhängig von den betrieblichen Angeboten haben die Arbeitnehmer ein Recht auf Bildungsurlaub. Das heißt: Sie dürfen individuell Fortbildungen besuchen, die unmittelbar mit ihrem Beruf zu tun haben. „Eine Krankenschwester in Kreuzberg hat gute Chancen, einen Türkisch-Sprachkurs als Bildungsurlaub durchzusetzen“, erklärt Christoph Abeln, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Berlin-Charlottenburg. „Denn mit fremdsprachigen Patienten hat sie täglich zu tun.“ Ein Kranführer, der einen Rhetorikkurs besuchen möchte, könne dagegen Probleme bekommen. Grundsätzlich stehen Angestellten bis zum 25. Lebensjahr zehn Arbeitstage Bildungsurlaub pro Jahr zur Verfügung, danach zehn Arbeitstage in zwei aufeinanderfolgenden Jahren. Die Mitarbeiter bekommen während des Bildungsurlaubs ihr Gehalt, bezahlen müssen sie die Kurse selbst.

In kleineren Unternehmen fällt auch diese Möglichkeit zur beruflichen Weiterbildung flach. Selbst wenn es einen Betriebsrat gibt: Seine Kompetenzen zur betrieblichen Mitbestimmung schwinden. „Firmen mit weniger als 20 Mitarbeitern fallen unter die Kleinbetriebsklausel“, sagt Abeln. „Das bedeutet: Der Arbeitgeber kann betriebliche Weiterbildungen und Bildungsurlaub versagen.“ Auch wenn das Büro mit neuen Computersystemen ausgestattet wird, können Geschäftsführer Schulungen ablehnen. In ihrem eigenen Interesse ist das nach Ansicht des BIBB nicht: Studien für Deutschland und andere Länder zeigen, dass Betriebe durch Weiterbildung deutliche Produktivitätseffekte verzeichnen. Die spielen weitaus mehr Geld in die Firmenkassen, als der Arbeitgeber in Kurse und Seminare investiert.

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