Wirtschaft : Partner auf Abwegen

Aufsteigen oder Aussteigen lautet das Prinzip in Großkanzleien. Doch eine neue Juristengeneration fordert mehr Work-Life-Balance.

Stefani Hergert
Kein Nine-To-Five-Job. Arbeitstage bis 22 Uhr sind die Regel für Juristen in internationalen Großkanzleien, ständige Erreichbarkeit ebenfalls – auch am Wochenende. Doch die Kanzleien fangen an umzudenken, etwa an Teilzeitmodelle für Partner. Foto: Verlag C.H.Beck/promo
Kein Nine-To-Five-Job. Arbeitstage bis 22 Uhr sind die Regel für Juristen in internationalen Großkanzleien, ständige...Foto: pa/obs/Verlag C.H.Beck

Es gibt da diese Anekdote über einen Juristen, ein Jahrhunderttalent, den seine Kanzlei außerhalb der normalen Laufbahn zum Partner machen möchte. Der Status mit Beteiligung an der Sozietät und ihren Gewinnen – es ist die Krönung einer Karriere in den internationalen Großkanzleien; das Ziel, auf das bisher jede Anwaltsgeneration hingearbeitet hat. Wer das Angebot bekommt, sollte nicht überlegen. Genau das aber macht das Jahrhunderttalent. Und stellt Bedingungen: Er will höchstens 80 Prozent arbeiten. Sein Gegenüber glaubt, nicht richtig zu hören. Noch viel weniger, als er den Grund dafür erfährt. Der Nachwuchsstar spielt in einer Band, einer sehr anspruchsvollen zudem. Er brauche, verrät er, die Zeit zum Üben.

Leo Staub, Anwalt und Professor an der Schweizer Universität St. Gallen, hat die kleine Geschichte erzählt. Für ihn zeigt sie, vor welchen Herausforderungen die Großkanzleien in Deutschland stehen. Wer heute von der Universität kommt und bei den Branchenriesen CMS Hasche Sigle, Linklaters, Freshfields Bruckhaus Deringer, Clifford Chance oder Hengeler Mueller einsteigt, hat immer öfter unkonventionelle Vorstellungen davon, wie er seinen künftigen Job gestalten will.

Deutschlands Großkanzleien haben ein Problem. Die Mischung aus langen Arbeitstagen und kompromissloser Aufstiegsorientierung – manifestiert in dem Leitspruch „Up or Out“ also Aufsteigen oder Aussteigen – bringt die Kanzleien personalpolitisch in die Bredouille: Den Großteil ihrer Juristinnen vergraulen nach ein paar Jahren so ziemlich alle Sozietäten, generell schafft es nur noch etwa jeder zwanzigste Einsteiger auf den Partnersessel. Also ersinnen die Topjuristen neue Karrierewege, propagieren Flexibilität und Teilzeitarbeit selbst auf Partnerebene. Die große Frage ist nur: Passt das alles noch zum Geschäftsmodell?

Internationale Mandate, namhafte Kunden und in sechs bis sieben Jahren zur Partnerschaft – mit diesen Pfründen haben die Kanzleien bisher um die Besten der Besten geworben. Jene 15 Prozent der Absolventen, die in beiden juristischen Abschlussprüfungen mit Prädikat abschließen und die auch der Staat für seine Richterbänke gerne hätte. Von den Topjuristen gibt es aber jährlich nur etwa 1000 bis 1500.

Weil die Konkurrenz so hart ist, schraubten die Sozietäten die Einstiegsgehälter in den vergangenen Jahren immer weiter nach oben. Bis zu 125 000 Euro fix überweisen sie heute ihren Neueinsteigern – Associates genannt – im ersten Jahr. „Sie zahlen alle gleich zu viel“, sagt einer, der die Branche sehr gut kennt. Schmerzensgeld nennen es andere, weil die Sozietäten dafür auch einiges verlangen. Arbeitstage von neun bis 22 Uhr sind die Regel, Wochenendeinsätze im Notfall ein Muss – und Not ist ein dehnbarer Begriff. Die Mandanten verlangen zudem für die 200 bis 500 Euro Stundensatz, die sie den Kanzleien zahlen, ständige Erreichbarkeit.

Auch Lars Schäfer, der 2005 bei Freshfields ein- und 2011 wieder ausgestiegen ist, brannte für die Arbeit. Er war ein Idealkandidat: Den in der Branche als „Kriegsbemalung“ bezeichneten Lebenslauf mit zwei Prädikatsexamen, einem internationalen Master in Jura und einem Doktortitel kann er vorweisen, Letzteren hat er in Teilzeit in der Kanzlei gemacht. Sein Partner hat darauf geachtet, dass er auch wirklich Zeit für seine Doktorarbeit hat. Schäfer weiß, was eine Großkanzlei Juristen wie ihm bietet. Er hat Gutachten für Banken zu aufsichtsrechtlichen Anforderungen geschrieben, Kontakt zu Aufsichtsbehörden gehalten, kurzum: Er hat früh Verantwortung übernommen.

Er weiß heute aber auch was die Großkanzlei ihm nicht bieten kann: „Man hat von allem zu wenig, von der Familie, den Freunden, denen man immer wieder absagen muss. Man ist kein verlässlicher Mensch mehr“, sagt er. Schäfer arbeitet heute im Kapitalmarktrecht der Dekabank. Der Job wäre nichts für viele seiner Ex-Kollegen, obwohl er sich gar nicht so sehr von dem alten in der Kanzlei unterscheidet. Nur dass er damals weit weg war vom Geschäft seiner Kunden, und heute nah dran. Ihm gefällt das besser.

„Früher kam man in die Großkanzlei und hat auf den Partnerstatus hingearbeitet. Dazu gehörte die Bereitschaft, sich aufzuopfern. Ein Teil der heutigen Generation setzt andere Prioritäten“, sagt Wolf Kahles. Kanzleimanager wie der Personalchef von Clifford Chance hören in Vorstellungsgesprächen immer öfter, ob es denn nicht auch anders geht. Auch weil die Jungen wissen, wie gering die Chance ist, überhaupt noch Partner zu werden. Kahles hat mal nachgezählt: Von den 48 Absolventen, die 2003 in die Kanzlei kamen, sind noch neun an Bord, vier auf Partnerebene.

Weitere vier haben einen Status, den man in den Sozietäten demnächst häufiger sehen wird: Counsel. Sie stehen in der Hierarchie zwischen den Associates und Partnern, haben keine Anteile an der Firma und verdienen wohl je nach Kanzlei zwischen 150 000 und etwas mehr als 200 000 Euro. Einige könnten künftig bis zur Rente auf der Position bleiben. Das zumindest ist in fast allen Topkanzleien eine recht neue Karriereoption, hier und da heißt sie nur anders. „Wir sehen bereits, dass mit Einführung des neuen Karrieremodells die Zeit, die Associates im Schnitt bei uns bleiben, steigt“, sagt Hubertus Kolster, Partner bei CMS Hasche Sigle.

Für die Sozietäten brechen somit gleich doppelt neue Zeiten an. Denn sie werden künftig erfahrene Juristen im Haus haben, die keine Partner sind und damit keinerlei unternehmerisches Risiko tragen. Das könnte die Kultur in den Kanzleien radikal verändern, zu viele dürfen es also nicht werden. „Um es ganz deutlich zu sagen: Es wird eine Minderheit sein, aber aufgrund ihrer besonderen Fähigkeiten eine sehr geschätzte“, sagt Clifford-Chance-Personalchef Kahles. Das Up-or-Out-Modell bleibe der gängige Karriereansatz in den Kanzleien.

Auch für viele Anwälte gilt das Prinzip noch immer als das einzig gültige, selbst wenn es heute im Schnitt ein bis zwei Jahre länger dauert bis zur Partnerschaft. „Counsel ist für mich ganz klar eine Zwischenstufe, ich möchte Partner werden“, sagt etwa Timon Grau, der als Arbeitsrechtler für Freshfields in Frankfurt arbeitet. Doch auch Grau merkt, dass sich in den Kanzleien, in seiner Kanzlei, etwas verändert. Das Thema Work-Life-Balance wird wichtiger.

CMS-Partner Kolster sieht darin eine Notwendigkeit: „Es kann nicht sein, dass Mitarbeiter innerhalb von zwei oder drei Jahren verschlissen werden und ihr privates Umfeld darunter leidet. Es müssen ein vernünftiges Arbeitsumfeld und individuelle Karrieremöglichkeiten angeboten werden.“ Die Frage ist nur: Lässt sich all das mit dem Up-or-Out-Prinzip vereinbaren, oder ist es lediglich Marketing? „Ich kann mir gut vorstellen, dass in nächster Zeit jemand, der heute in Teilzeit hier arbeitet, Partner wird“, sagt Kahles. Das hieße, es ist möglich.

„Ob man im High-End-Geschäft eine gute Work-Life-Balance anbieten kann, ist eine Glaubensfrage“, sagt Jurist und Hochschullehrer Staub. Er glaubt, dass es dank Laptop, Smartphone und Internet machbar ist. Und die Mandanten akzeptierten zunehmend, dass mal jemand von zu Hause aus zurückruft. Sie seien doch im gleichen Alter und hätten ähnliche Vorstellungen. Die Kanzleien müssen sich dafür aber Mühe geben. „Es gibt dafür kein Patentrezept, aber das wird selbst im Transaktionsgeschäft gehen – nur etwas später. In ein paar Jahren diskutiert keiner mehr über Work-Life-Balance, weil es für viele Realität ist“, sagt Staub. Mit einer Einschränkung: „Nerds wird es immer geben.“ (HB)

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