Siemens-Peronalvorstand im Interview : „Wir dürfen unser Know-how nicht verlieren“

Angesichts der demografischen Entwicklung in Deutschland setzt Siemens-Personalvorstand Brigitte Ederer unter anderem auf ältere Arbeitnehmer. Auch mehr Familienfreundlichkeit ist ein wichtiges Ziel.

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Brigitte Ederer lehnt eine Frauenquote für Top-Positionen ab, weil sie jungen Frauen nicht hilft.
Brigitte Ederer lehnt eine Frauenquote für Top-Positionen ab, weil sie jungen Frauen nicht hilft.Foto: Kai-Uwe Heinrich

Frau Ederer, Siemens zählt 2600 offene Stellen in Deutschland. Ist Ihr Unternehmen als Arbeitgeber nicht attraktiv genug?

Doch, sehr sogar. Die Zahl wirkt dramatischer als sie ist. Ein großes Unternehmen wie Siemens hat immer eine gewisse Zahl offener Stellen allein dadurch, dass Mitarbeiter in Rente gehen oder den Arbeitgeber wechseln. Allein für unsere gut 2000 Ausbildungsstellen haben wir etwa 40 000 Bewerbungen pro Jahr, insgesamt sind es gut 130 000 Bewerbungen. Unser Problem ist eher, dass wir Qualifikationen suchen, die am Markt nicht immer gleich verfügbar sind.

Die demografische Entwicklung verstärkt das Problem. Was tun Sie dagegen?

Wir müssen aufpassen, dass wir das Know-how, das wir im Unternehmen haben, nicht verlieren. Das ist eine wirkliche Herausforderung für die kommenden Jahre. Wir müssen schauen, dass ältere Menschen länger in Beschäftigung bei uns bleiben und dass sie Ihr Wissen an die jüngeren weitergeben.

Wie wollen Sie das sicherstellen?

Die Weitergabe passiert bei der Arbeit, bei gemeinsamen Projekten. Die Führungskräfte müssen das Thema bewusster im Auge haben, als das in der Vergangenheit der Fall war. Welche Schwierigkeiten es etwa bei Großprojekten wie einem Kraftwerksbau geben kann, lernt man am besten, wenn man es miterlebt.

Gibt es keine konkreten Maßnahmen, um dem demografischen Wandel zu begegnen?

Da gibt es vor allem drei Ansatzpunkte: Einmal geht es eben darum, ältere Arbeitnehmer verstärkt im Unternehmen zu halten. Der zweite ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Ein Schwerpunkt liegt hier auf der Betreuung von Kindern, aber auch auf der Pflege von älteren Familienangehörigen. Wir wollen unsere Mitarbeiter dabei unterstützen, sie sollen den Kopf für den Beruf frei haben. Und drittens bilden wir natürlich selber aus. Die eigene Ausbildung ist der beste Garant für qualifizierte Mitarbeiter. Insgesamt bilden wir derzeit rund 10 000 junge Leute aus – davon 7000 für uns selber und etwa 3000 für andere Firmen.

Weibliche Nachwuchskräfte fehlen Ihnen.

Gerade in den technischen Berufen hätten wir gerne mehr. Wir haben in den Führungspositionen im Unternehmen einen Frauenanteil von zehn Prozent. Bei den jüngeren liegt der Anteil sogar bei bis zu 30 Prozent. Das heißt aber, dass wir die Frauen irgendwann verlieren, so im Alter zwischen 30 und 40 Jahren, wenn es um die Kindererziehung geht. Wir müssen also für eine Flexibilisierung der Arbeitszeit sorgen. Zugleich bauen wir die Kinderbetreuung aus. Wir haben uns bis zum Jahr 2015 vorgenommen, die zur Verfügung stehenden Plätze in Deutschland von zuletzt 800 auf 2000 auszubauen.

Ist das alles in Sachen Frauenförderung?

Nein, wir fangen schon sehr früh an. Beim Girls’ Day versuchen wir, den Schülerinnen zu zeigen, dass Technik nicht heißt, sich täglich schmutzig zu machen. Und man muss auch keine körperlichen Kräfte haben wie ein kleiner Kran. In Berlin gibt es außerdem das Projekt Vitamint, wo wir versuchen, junge Frauen für technische Berufe zu begeistern und sie zu fördern. Und Studentinnen bieten wir das Yolante genannte Mentorenprogramm. So hoffen wir, die jungen Frauen für uns zu gewinnen.

Vorstand und Aufsichtsrat von Siemens haben – auch auf Drängen der Politik – beschlossen, die Zahl junger Frauen in Führungspositionen bis zum Jahr 2015 um rund 500 zu steigern. Kommen Sie voran?

Im Moment kann ich sagen, dass wir gut im Rennen liegen und unser Etappenziel erfüllt haben. Aber wir dürfen jetzt nicht an Elan verlieren. Wir müssen weiter daran arbeiten, Frauen das Zurückkommen nach der Babypause zu erleichtern. Manchmal sind es banale Dinge, auf die man achten muss – etwa, dass Vorgesetzte eine Sitzung nicht für 18 Uhr ansetzen.

An den heilsamen Druck durch eine gesetzliche Quote glauben Sie nicht?

Wir haben jetzt einen klaren Vorstands- und Aufsichtsratsbeschluss. Diese Ziele gelten also! Im Übrigen denke ich, dass eine starre Quote für die Besetzung von Aufsichtsräten und Vorständen vor allem jüngeren Frauen zunächst einmal nichts nützt.

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