Zeitung Heute : an Anja Mengel Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kündigung nach Kurzarbeit

an Anja Mengel

Mein Arbeitgeber hat Kurzarbeit angeordnet und will nun auch betriebsbedingt kündigen. Was sind meine Rechte?

Kurzarbeit ist die vorübergehende Verkürzung der betrieblichen normalen Arbeitszeit bis hin zur Einstellung der Arbeit („Kurzarbeit Null“). Sinnvoll ist Kurzarbeit, wenn der Arbeitsbedarf des Unternehmens mit hoher Wahrscheinlichkeit nur zeitweise reduziert ist, zum Beispiel aufgrund eines Einbruchs der Aufträge beziehungsweise des Absatzes, der Arbeitgeber aber zur Erhaltung der Arbeitsplätze oder einer ausgebildeten und eingearbeiteten Belegschaft keine Entlassungen vornehmen möchte.

Arbeitsrechtliche Voraussetzung für Kurzarbeit ist eine vertragliche Einigung der Arbeitsvertragspartner. In der Praxis finden sich in vielen Arbeitsverträgen auch pauschale Ermächtigungen für den Arbeitgeber, bei Bedarf einseitig Kurzarbeit anzuordnen. Entsprechende Regelungen gibt es auch häufig in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.

Eine Kurzarbeitsvereinbarung reduziert regelmäßig die Arbeitszeit und proportional die Vergütung des Arbeitnehmers. Unter bestimmten Voraussetzungen bezuschusst die Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeit allerdings als arbeitsmarktpolitisch erwünschte Alternative zu Kündigungen – und zahlt so genanntes Kurzarbeitergeld. Dieses wird höchstens sechs Monate gezahlt und beträgt 60 bis 67 Prozent der Nettoentgeltdifferenz zwischen normalem Entgelt und dem verminderten Entgelt. Das kann Kurzarbeit für beide Vertragspartner zu einer attraktiven Alternative zu einer Kündigung für einen bestimmten Zeitraum machen.

Der Arbeitgeber bleibt dennoch im Kurzarbeitszeitraum zu betriebsbedingten Kündigungen berechtigt; es gelten die allgemeinen Regeln zum Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber hat dabei zu beachten, dass die Kündigung nicht (allein) mit denselben Gründen wie die Kurzarbeit gerechtfertigt werden kann.

Mit der Kündigung entfällt aber das Kurzarbeitergeld (Paragraf 172 Abs. 1 Nr. 2 SGB III), so dass der Arbeitgeber wieder selbst die Vergütung zahlen muss. Die Kurzarbeitsvereinbarung bleibt aber grundsätzlich – vorbehaltlich abweichender Regelungen, die es zum Beispiel häufiger in Tarifverträgen gibt, – bestehen, so dass die Arbeitnehmer unverändert nur verkürzt arbeiten müssen beziehungsweise dürfen. Entsprechend haben sie auch nur verringerte Lohnansprüche. Nach bisheriger Rechtslage schadet der Kurzarbeitszeitraum den Arbeitnehmern aber nicht beim Bezug von Arbeitslosengeld; nach Paragraf 134 Abs. 2 Nr. 3 SGB III (ab 1. Januar 2005: Paragraf 131 Abs. 3 Nr. 1 SGB III n. F.) ist das normale Arbeitsentgelt zu berücksichtigen.Foto: Niels Leiser

Dr. Anja Mengel ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Wilmer Cutler Pickering Hale and Dorr LLP, Berlin

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