Zeitung Heute : Der Tagesspiegel AM SONNTAG „In der Krise warten alle auf die Entscheidung des Vorgesetzten“

Betriebliche Weiterbildung und Unternehmensorganisation: Wie verunsicherte Teams mit maßgeschneidertem Training-on-the-job wieder handlungsfähig werden

Regina-C. Henkel

Von betrieblicher Weiterbildung, wie sie Arbeitgeber in Dänemark, Schweden oder den Niederlanden ihren Belegschaften anbieten, können deutsche Arbeitnehmer nur träumen. Mitarbeiter hierzulande müssen sich mit jährlich 27 Stunden bescheiden, um ihr Fachwissen aktuell zu halten und sich in Verhaltenstrainings auf die gestiegenen Anforderungen am Arbeitsplatz einzustellen. Der Arbeitgeber finanziert die Weiterbildungen mit – statistisch gesehen – jährlich 620 Euro pro Teilnehmer. Da sind die Arbeitgeber in den Nachbarländern spendabler. Für Spitzenreiter Dänemark nennt das Institut der deutschen Wirtschaft (iw) pro Teilnehmer 41 Kursstunden und 1438 Euro jährlich. Mit den knapp 17 Milliarden Euro, die die deutsche Wirtschaft insgesamt in berufliche Fitnesstrainings ihrer Mitarbeiter investiert, und zwar in seit Jahren gleichbleibender Höhe, sind solche Zahlen nicht zu erreichen.

„Die Lösung heißt Umschichtung statt Aufstockung“, sagt Katharina Dietze, Geschäftsführerin des Instituts für Beratung und Training im Unternehmen ( www.ibt-pep.de ). Die diplomierte Betriebswirtin hat angesichts der Wirtschaftsflaute durchaus Verständnis dafür, dass Betriebe ihre Weiterbildungsbudgets derzeit nicht erhöhen. Die Abkehr vom lange praktizierten Seminartourismus hält die 49-jährige Institutschefin sogar für unverzichtbar. Sie ist überzeugt: „Mit maßgeschneiderten Trainings on-the-job, die direkt am Arbeitsplatz von Führungskräften und Mitarbeitern gemeinsam umgesetzt werden, können Kosten in enormer Höhe gespart werden. Vor allem aber wird der Transfer von theoretischen Erkenntnissen in die konkrete Arbeitspraxis dramatisch erhöht.“

Genau das ist es, was Arbeitgeber sich wünschen. Sie suchen dringend nach Wegen, das anwendungsbezogene Wissen ihrer Belegschaften zu optimieren. Als das iw im Sommer vergangenen Jahres 633 Unternehmen zum Thema „Bildung und Arbeitsmarkt“ befragte, stellten sie dem eigenen Know-how-Standort schlechte Noten aus. Jeweils bis zu hundert Plus- oder Minuspunkte sollten vergeben werden. Die Antworten zur Frage nach der „Qualität des Arbeitskräfteangebots“ ergaben eine Durchnittssumme von minus 16 Punkten, die „Arbeitsmarktnähe des Bildungssystems“ kassierte einen Durchschnittswert von minus 20 Punkte. Doch den Schwarzen Peter schieben die Unternehmenschefs vor allem dem Staat zu. Er soll sich dringend (plus 75 Punkte) um die Vermittlung von Kulturtechniken in den Schulen kümmern, die Lehrerausbildung reformieren (plus 68 Punkte) und mehr Geld in die öffentliche Bildung investieren (plus 42 Punkte). Dabei wissen die Unternehmer. dass das Qualifikationsniveau ihrer Belegschaften wettbewerbsentscheidend ist. Noch berichten sie stolz, dass zwei Drittel ihrer Mitarbeiter eine Berufsausbildung abgeschlossen und 17 Prozent eine Uni oder Fachhochschule absolviert haben.

„Für die Zukunft wird das aber nicht reichen“, warnt Lutz Thimm von der Unternehmensberatung Kienbaum in Gummersbach. Die Strategie, jedes Jahr aufs Neue Jagd auf frisch diplomierten Absolventen zu machen, hält er für „wenig sinnvoll“. Thimm rät eher zur aufgabenorientierte Weiterbildung des vorhandenen Personals.

Genau wie Katharina Dietze. Die Organisationsexpertin weiß: „Noch viel zu wenig Betriebe haben die Bedeutung von Weiterbildung gerade in Zeiten von Personalabbau erkannt. Wenn weniger Mitarbeiter immer effizienter arbeiten sollen, brauchen sie Unterstützung, sich die dafür notwendigen Techniken anzueignen. Wer das entsprechende Know-how nicht besitzt, wartet auf die Entscheidung des Vorgesetzten.“ Das aber könne sich kein Unternehmen leisten.

Dietze ist davon überzeugt, dass der zunehmend flexiblere Arbeitsmarkt mit mehr Teilzeitkräften, mehr Telearbeitern und mehr Männern, die Familienzeit nehmen, eine ganz neue Unternehmensorganisation fordert: „Funktionierende Teams sind etwas anderes als nur bunt zusammen gewürfelte Individuen, die sich nach unendlichen Diskussionen situativ für eine Lösung entscheiden. Es muss einen gemeinsam erarbeiteten standardisierten Rahmen geben. Nur so bekommt jeder einzelne Mitarbeiter die Sicherheit, das Richtige zu tun.“

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