Zeitung Heute : Einmal Goldfisch sein

REGINA KÖTHE

"Wollen Sie noch einen Rotwein zum Essen?" - "So eine blöde Frage wird mir doch kein Personaler mehr stellen", empört sich Jürgen, promovierter Biologe, beim AC-Training."Geben Sie doch eine intelligente Antwort", erwidert die Trainerin trocken, "bleiben Sie auch bei scheinbar dummen oder provozierenden Fragen souverän".Hochqualifizierte Absolventen üben für den Ernstfall, für Bewerbung und Assessment Center (AC).

Wer zum Assessment Center eingeladen wird, der hat bereits die ersten Hürden des Bewerbungsverfahrens genommen und befindet sich im "Goldfischteich".Um aus dem Pool der herausragenden Bewerber den dicksten Fisch zu angeln, führen Konzerne und größere mittelständische Unternehmen Assessment Center durch.Juristen, Volks- und Betriebswirte kennen das Verfahren seit langem, doch auch in der Verwaltung wird es zur Rekrutierung der Führungskräfte zunehmend eingesetzt.

Sinn des Assessment Centers ist es, die Eignung von Personen für Berufsfelder festzustellen.Es ist ein diagnostisches Verfahren, mit dem versucht wird, den subjektiven Faktor bei der Personalauswahl einzugrenzen.Neben den externen ACs, die mit Neubewerbern durchgeführt werden, gibt es interne ACs, die dazu dienen, unter den Mitarbeitern eines Unternehmens einen Kandidaten für eine Neubesetzung zu finden.

Ein AC dauert mindestens einen Tag und setzt sich aus verschiedenen Übungen, Gesprächen, Tests und einem gemeinsamen Mittagessen zusammen.Gerade die Methodenvielfalt ist ein Indiz für ein gut ausgearbeitetes AC.Der Kandidatengruppe stehen mindestens zwei Personalentwickler und drei bis vier "Beobachter" aus der Führungsebene des Unternehmens gegenüber.

Einem guten AC ist eine genaue Arbeitsplatzanalyse vorgeschaltet, das ist aufwendig, lohnt sich aber aus der Sicht der Unternehmer.Welche Qualitäten braucht der Kandidat, um auf der Stelle optimal zu arbeiten? Welche Qualitäten sind zu überprüfen und anhand welcher Übungen sind sie zu beobachten? Zu weit von der Arbeitsrealität entfernte Gruppenübungen sind nicht geeignet, die Arbeits- und Teamfähigkeit eines Kandidaten zu überprüfen."Irgendein Luftfahrtspiel, in dem sie mit einer Rakete wegfliegen und erklären sollen, was sie mitnehmen würden, liefert nur sehr beliebige Ergebnisse", kommentiert Jürgen Below, Geschäftsführer der Kienbaum Berlin GmbH.

Mit Führungskräften der obersten Ebene führt man kein AC durch.Und nach Meinung von Jürgen Below ist dies auch nicht nötig, da hier ein persönliches Interview, öffentlich bekannte Geschäftserfolge und vor allem Referenzen von größerer Bedeutung sind.Wer jedoch in den Augen der Personalentwickler eher ein "unbeschriebenes Blatt" ist, also erst Studium, Praktika und vielleicht eine Arbeitsstelle vorzuweisen hat, der ist ein Kandidat für ein AC.Neben der persönlichen Präsentation gehören Gruppendiskussionen, konzeptionelle und strukturelle Übungen, ein Intelligenztest und der "Postkorb" zu den Grundelementen.

Daß es sich dabei oft um unangenehme Situationen handelt, wie zum Beispiel um Kündigungs- oder Konfliktgespräche, liegt in den Aufgaben einer Führungskraft begründet.Und auch die verhaßte "Postkorb-Übung" entspricht oft der Realität: Der Kandidat bekommt Zettel mit beruflichen und privaten Belangen vorgelegt, die er (oder sie) in kurzer Zeit bearbeiten soll.Da heißt es gekonnt Prioritäten zu setzen, Aufgaben an Mitarbeiter zu delegieren und Wichtiges von Unwichtigem zu trennen.

Jürgen Below wird nicht müde zu betonen, wie wichtig Professionalität und Erfahrung auf seiten der Personalentwickler beim Assessment Center sind.Sich als Kandidat dies vor Augen zu halten, ist wichtig, wenn während eines Assessment Centers die Fragen zu persönlich werden oder die Übungen "hemdsärmelig gestrickt" sind.Bei allem Prüfungsdruck gehört diese kritische Distanz zum Rüstzeug eines Kandidaten.Nicht nur der Personalentwickler erfährt etwas über die Bewerber, auch der Kandidat kann von dem abschließenden Feedback-Gespräch profitieren.Das "Winner-winner-Konzept", die konstruktive Rückmeldung an jeden Kandidaten, ist inzwischen allgemein üblich.

Wieviel Vorbereitung ist nötig, um reale Chancen bei einem Assessment Center zu haben? Empfehlenswert ist es, sich über den Ablauf zu informieren, aus welchen Übungen ein AC bestehen kann.Noch wichtiger ist jedoch, sich in das Unternehmen hineinzudenken, für das man arbeiten will.Vom regelrechten Trainieren von Antworten und Verhaltensweisen wird abgeraten: "Ich warne davor, wie ein Schauspieler die Übungen nachzuvollziehen", meint Jürgen Below, "ein guter Supervisor erkennt das." Janine Berg-Peer, Outplacement-Beraterin, versucht, ihre Klienten zu einer offensiven und differenzierten Haltung zu ermutigen."Denken Sie nicht so viel darüber nach, wie Sie sein sollen, sondern wie Ihr Arbeitgeber aussehen soll."

Am 10.und 11.Oktober findet bei Perspektive e.V.das Training "Fit für das Assessment Center" statt.Es kostet 200 Mark (Ermäßigung ist möglich).Infos unter t 618 14 22.

Auch bei einem Urania-Vortrag am 27.Oktober um 11 Uhr sind Assessment Center das Thema.Die Psychologin Helen Hoffert infomiert über diese "Wunderwaffe" der Personalrekrutierung und demonstriert die Methoden.

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