Zeitung Heute : Häufig haarscharf daneben

ANDREAS ROEPKE

Studie: Personalauswahl in Deutschland ist oft unprofessionell und hat große SchwächenVON ANDREAS ROEPKEViele Möglichkeiten für die optimale Besetzung von offenen Stellen bleiben in Deutschland ungenutzt.So werden in nur 6,5 Prozent der Auswahlverfahren sogenannte tätigkeits-analytische Methoden eingesetzt, die zunächst exakt die Anforderungen im Job ermitteln und dann überprüfen, ob der Interessent die dafür notwendigen Kompetenzen mitbringt.Dies ist eines der Ergebnisse der Studie "Standortreserven Deutschland", für die Roland Kreuscher, Diplom-Psychologe und Inhaber des Münchner Sozialforschungsinstituts "Psychologie-Transfer", die Stellenbesetzungsverfahren von 200 repräsentativen Unternehmen in Deutschland aus dem Jahr 1996 untersucht hat. Weil die hierzulande üblichen Methoden der Personalauswahl unprofessionell sind, wird viel Geld in den Sand gesetzt, heißt es im Abschlußbericht.Dies wiederum hat finanzielle Konsequenzen, denn die Unternehmen wenden eine Summe von im Schnitt 18 Prozent des Brutto-Jahresgehalts ihres künftigen Mitarbeiters für die Bewerbersuche und -auswahl auf.Etwas abgehobener ausgedrückt: Es ist folgenschwer für den teuren Wirtschaftsstandort Deutschland, daß hierzulande die Mitarbeiter häufig nicht genau zu ihrer Arbeit passen.Hier geht der deutschen Wirtschaft ein Produktivitätspotential von mindestens 60 Milliarden Mark jährlich verloren, so die Studie. Der Mangel an Auswahlgenauigkeit zeigt sich schon in den vielen unpräzise formulierten und nur wenig treffgenauen Stellenanzeigen.Und das, obwohl in Deutschland 97,5 Prozent aller Unternehmen Zeitungsanzeigen zur Unterstützung ihrer Suche nach neuen Mitarbeitern veröffentlichen.Durchschnittlich antworten immerhin 110 Bewerber auf jede Veröffentlichung.Bei der Auswahl schließlich werden in 95 Prozent aller Fälle Verfahren eingesetzt, die keinerlei überprüfbare Qualität aufweisen. Nur bei einem einzigen der befragten Unternehmen konnte davon ausgegangen werden, daß die für die Einstellung verantwortliche Person umfassende Kenntnisse über Eignungsdiagnostik und damit über die Einhaltung der Qualitätskriterien erworben hatte, so die Studie.Hingegen zeigte sich bei rund 80 Prozent der Prüfer, daß sie nie zuvor mit wissenschaftlichen Theorien zur Qualifikationsbeurteilung befaßt waren.Die meisten der Entscheidungsträger im Personalbereich verfügten lediglich über ein betriebswirtschaftliches oder technisches Studium.Ein Personalauswahl-Seminar, das auf solch eine Aufgabe wenigstens vorbereitet, konnten nur fünf Prozent vorweisen. Herrscht also Dilletantismus in den deutschen Personalbüros? Zumindest scheint der Bauch das wichtigste "Werkzeug" vieler Prüfer zu sein.Das Vorsortieren von Bewerbungsunterlagen geht hierzulande denn auch flott vonstatten.Wie die Studie feststellt, benötigt der Durchschnittsprüfer für die meist endgültige Beurteilung von eingereichten Unterlagen nicht länger als zum Verschlingen eines Hamburgers: in etwa 25 Prozent aller Unternehmen weniger als fünf Minuten, in 45 Prozent gerade mal zehn Minuten oder weniger.Satt und zufrieden macht das auf lange Sicht weder den Unternehmer noch den Eingestellten, vielmehr erhöht es das Mißerfolgs-, Konflikt- und Mobbingrisiko. Doch sollte man nicht spätestens hier den Prüfern gesunden Menschenverstand und deshalb hohe Erfolgswahrscheinlichkeit zubilligen? Schließlich verfügen auch sie über Erfahrung, Fingerspitzengefühl oder Intuition, wie jedermann sie einsetzt, wenn eine Person als Freund, Feind oder Partner eingeschätzt werden soll.Zwar haben all diese Qualitäten ihre Berechtigung bei der Beurteilung von sozialen Faktoren.Sie versagen jedoch, wenn es um Diagnosen geht, ob jemand für eine Tätigkeit geeignet ist oder nicht.Denn dort hingegen ist es ein bißchen wie beim Hochsprung: Spontan würde niemand versuchen, rückwärts das Hindernis zu überspringen - doch die trainierte Technik entgegen der natürlichen Erfahrung ist der rein intuitiven klar überlegen. Betrachtet man die üblichen Auswahlverfahren, findet man alle klassischen Beurteilungsfehler.Etwa den Halo-Effekt ("ein prägnantes Merkmal verfärbt alle anderen Eindrücke") oder den Ähnlichkeitseffekt ("der sieht ja so genauso aus wie...").Es fehlt an Standards: Wie die Studie zeigt, haben 63,5 Prozent aller Unternehmen kein wissenschaftlich fundiertes Verfahren zur Vorauswahl von Bewerbern.Für weit mehr als die Hälfte unserer Unternehmen ist somit der Ablauf der Stellenbesetzung nicht weniger unberechenbar, intuitiv und schweißtreibend wie für den Bewerber. Um die Mitarbeiter-Rekrutierung zu verbessern, wären festgelegte Vorgehensweisen notwendig.Vorreiter sind hier Großunternehmen mit mehr als 1000 Beschäftigten, die etwa Assessment-Center oder Fähigkeits- beziehungsweise Leistungstests anwenden.Firmen dieser Größenordnung machen jedoch nur 0,3 Prozent aller Unternehmen in Deutschland aus. Seit einigen Jahren werden verstärkt Standortnachteile beklagt.Zu hohe Personal- und Arbeitsplatzkosten, rechtliche und steuerliche Behinderungen, unflexible Arbeitnehmer sowie ein latenter Innovationsmangel seien die wesentlichen Ursachen für Wettbewerbsnachteile.Doch wir leisten uns zudem den fragwürdigen "Luxus", gesichertes Wissen im Bereich der Personalanwerbung nicht ausreichend oder nicht systematisch genug umzusetzen. Roland Kreuscher: Standortreserven Deutschland.Interdisziplinäre Studienreihe.Personalanwerbung und -auswahl.Ergebnisbericht 1997.Psychologie Transfer, Schönstraße 33, 81543 München t 089 / 624 20 180.

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