Zeitung Heute : Transport und Logistik: Detlev Jahn: "Nicht die Schweißtropfen zählen, sondern die Tore"

Nike Weiss

Detlev Jahn ist Marketing-Profi und hat eine Lieblingsanekdote: William Wrigley, der Kaugummifabrikant, wurde während einer Bahnfahrt gefragt, warum er bei einem Marktanteil von nahezu 100 Prozent immer noch Geld für Werbung ausgebe. Die Antwort des Amerikaners erklärt, weshalb ein Unternehmensberater aus Potsdam, der gerade eine "Gehaltsstudie Transport und Logistik" als Taschenbuch veröffentlicht hat, ausgerechnet den reisenden Mr. Wrigley so gerne zitiert. Der Erfolgsunternehmer parierte nämlich mit der Gegenfrage: "Der Zug fährt doch auch ganz schön schnell. Wieso koppeln wir die Lokomotive nicht ab?"

Die Botschaft ist eindeutig und genauso nahe liegend ist, dass Marktforscher Jahn sie auf alle Unternehmensbereiche bezieht: Einmal erreichte Positionen sind nur durch kontinuierliche Verbesserungen zu halten.

In der Transportbranche, in der ein knallharter Verdrängungswettbewerb herrscht, gilt diese Maxime nach Auffassung von Detlev Jahn ganz besonders. Als Ergebnis einer Auswertung von 483 Fragebögen, die von Entscheidern der Transportbranche aus 377 Unternehmen ausgefüllt worden waren, sagt Jahn: "Austauschbare Produkte, geringe Spielräume für Preissetzungen und steigende Konkurrenz aus anderen Ländern zeigen in Transport und Logistik besonders deutlich, dass Motivation und Qualifikation ausschlaggebend für alle anderen Erfolgsfaktoren geworden sind."

Der Schlüsselbegriff für Erfolg heißt für Detlev Jahn deshalb Motivation. Naheliegend, dass der 36-jährige Kaufmann und seine beiden Ko-Autoren Steve Sarcander und Norbert Wagener in ihrer Studie das in den Mittelpunkt stellen, was Arbeitnehmer schwarz auf weiß nachlesen können: das Arbeitsentgelt. In Lohn und Gehalt sehen die Autoren Anreize für: Leistungssteigerung als Folge höherer Arbeitsmotivation, Identifikation der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen, Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen (etwa Aufbau einer Stammbelegschaft, "goldene Fesseln"), Verringerung von Fluktuation und Absentismus, Verhinderung sozialer Konflikte, Anwerbung neuer Mitarbeiter bei engen Märkten.

Gerade in mittleren Einkommensbereichen werde das Arbeitseinkommen als Signal der Wertschätzung angesehen, räumen Jahn, Wagener und Sarcander ein. Generell aber halten sie nicht allzu viel von Entgeltsystemen ohne individuelle Differenzierung. Kein Wunder bei den Ergebnissen der Branchenstudie. Die aber lässt sich, wie Jahn betont, "in vielen Aspekten auch auf andere Geschäftsfelder übertragen".

Gleichwohl heißt der Schlüsselbegriff der Potsdamer Berater nicht Gehalt, sondern Motivation. Sie verweisen deshalb auf moderne Vergütungsmodelle, die die individuelle Leistungsbereitschaft ankurbeln sollen: erfolgsabhängige Variablen und Aktienoptionen, Cafeteria-Systeme und auch die Einführung von "Compensation Committees", die eine professionelle Gehaltsfindung organisieren und überwachen. Doch in der Transport- und Logistikbranche haben sich solche Modelle noch nicht durchgesetzt.

Um ihrem Anspruch gerecht zu werden, den Käufern ihrer Studie zugleich auch eine "Orientierungshilfe für Gehaltsgespräche" anzubieten, listen die Autoren vier zentrale Elemente als Basis einer zukunftsorientierten Entgeltfindung auf: Wertigkeit der Funktion, Marktwert der Führungskraft, persönliche Leistung sowie Beitrag zum Unternehmenserfolg.

Das Problem: Die systematische Arbeitsplatzbewertung, die bereits 1950 in Genf entwickelt wurde und deren Merkmale "Können", "Belastung" und "Verantwortung" auch heute noch den modernen Arbeitsplatzbewertungen zu Grunde liegen, hat einen ganz entscheidenden Nachteil. Detlev Jahn umschreibt ihn mit einer alten Fußballweisheit, die auch für fast alle Unternehmen gelte: "Nicht die Schweißtropfen zählen, sondern die Tore".

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