Antidiskriminierung : Das müssen Firmen bei der Geschlechtsoption divers beachten

Bei der Geschlechtsoption divers haben Firmen viel Beratungsbedarf - sei es bei der Anrede von Menschen, Stellenausschreibungen oder Umkleiden.

Männlich, weiblich, divers: Seit Anfang des Jahres gibt es eine dritte Geschlechtsoption.
Männlich, weiblich, divers: Seit Anfang des Jahres gibt es eine dritte Geschlechtsoption.Foto: Jan Woitas/dpa

Wie rede ich Menschen an, die sich nicht als männlich oder weiblich identifizieren? Eine Anfrage wie diese landet in letzter Zeit häufiger bei Moritz Prasse.

Prasse ist aktiv bei der Kampagne „Dritte Option“, die dazu beitrug, dass das Bundesverfassungsgericht den Gesetzgeber dazu verpflichtete, eine dritte Geschlechtsoption einzuführen. Seit diesem Jahr können sich Menschen neben männlich und weiblich nun auch als divers registrieren lassen – und Prasse bemerkt bei Firmen großen Beratungsbedarf. Vor allem, wenn es darum geht, Anschreiben richtig zu formulieren oder in Onlineformularen die Geschlechtsoptionen korrekt anzugeben.

An sich, sagt Prasse, sei die eingangs gestellte Frage leicht zu beantworten: „Guten Tag ist eine höfliche Anrede – und das ergänzt man mit dem Vor- und Nachnamen.“ Also „Guten Tag, Natascha Müller“ oder „Guten Tag, Tobi Maier“.

Auf ihrer Webseite hat die Kampagne „Dritte Option“ eine kleine Anleitung veröffentlicht, wie man dabei sensibel vorgehen kann. Ein Tipp lautet: „Fassen Sie sich ein Herz und fragen Sie nach. Sie zeigen damit, dass Sie die Wünsche Ihres Gegenübers respektieren möchten.“

Eine Anrede in E-Mails: "Guten Tag, Tobi Maier"

Hilfreich wäre es demnach auch, wenn alle Menschen in der Signatur ihrer E-Mail festhalten würden, welche Anrede sie sich wünschen und welches Pronomen sie für sich selbst benutzen. Also etwa so: „Yunus Güngör, Anrede ,Herr’, Pronomen ,er’“. „Bis sich das durchsetzt, dürfte es allerdings dauern“, gibt Prasse zu.

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Meistens geht es Unternehmen nach Prasses Wahrnehmung darum, wie sie im Kontakt mit Kund*innen umgehen können – weniger hingegen um die eigenen Beschäftigten. „Kaum jemand hat auf dem Schirm, dass auch bei ihnen Menschen arbeiten könnten, die nicht männlich oder weiblich sind.“ Da gebe es Nachholbedarf – allein wenn man an die Ängste vor möglichen negativen Reaktionen im Kollegium denkt, die mit einem Coming Out verbunden sind.

Das AGG verbietet Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund des Geschlechts

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund des Geschlechts. Das gilt selbstverständlich auch für diverse Kolleg*innen. Inwieweit Unternehmen sich schon auf die neue Geschlechtsoption eingestellt haben, will die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) nun in einer Studie untersuchen.

Zumindest bei einer Sache hätten sich Firmen „auf den Weg gemacht“, sagt Bernhard Franke, der die ADS derzeit leitet: und zwar bei Stellenausschreibungen. Die Formulierung „Sachbearbeiter (m/w/d) gesucht“ gehöre inzwischen zum Alltag, das „d“ steht für „divers“.

Viele Anfragen beim Justizsenator

Nun macht das allein kein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld. Viele andere Handlungsfelder müssten Firmen erst noch für sich entdecken, sagt Franke. Das fange bei betriebsinternen Ansprachen, Veröffentlichungen und Datenerhebungen an, wo Betriebe daran denken müssten, eben nicht nur von Frau und Mann auszugehen.

Ein großes Thema seien Umkleiden und Sanitärbereiche, Stichwort: Unisex-Toilette. „Das wird in der öffentlichen Diskussion leider oft ins Lächerliche gezogen“, sagt Franke. „Dabei kennen wir eine praktische Lösung aus Zügen und Flugzeugen: Einzelkabinen.“ Hier müsse man prüfen, ob die Arbeitsstättenverordnung angepasst werden müsse.

Auch aus der Berliner Justizverwaltung, die für Antidiskriminierung zuständig ist, heißt es, dass den Senat verstärkt Anfragen verschiedener Senatsverwaltungen, der Bezirke und von Bürger*innen erreichen. Dabei geht es ebenfalls um Stellenausschreibungen, Angaben zum Geschlecht, Anrede von Personen, geschlechtergerechte Sprache und Anpassungen von Umkleideräumen.

Vorreiter sind große Unternehmen

Angesichts der Komplexität des Themas hält es die Senatsverwaltung für erforderlich, eine "koordinierende, zentrale Stelle" einzurichten, die alle Handlungsbedarfe im Blick hat und auch als Ansprechstelle für die Haupt- und Bezirksverwaltungen fungieren kann. Diese übergreifende Stelle könnte auch "dem Fachaustausch der Ressorts dienen". Die verschiedenen Senatsverwaltungen seien selber für die Umsetzung in ihrem Geschäftsbereich verantwortlich.

Vorreiter bei dem Thema sind laut ADS-Leiter Franke indes oft die großen Unternehmen – ganz einfach, weil sie für das Diversity Management mehr Ressourcen haben.

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