Arbeitslosenquote auf Rekordtief : Fünf Thesen, wie wir in Zukunft arbeiten werden

Konjunkturflaute hin, Autokrise her: Die Zahl der Arbeitslosen sinkt trotzdem. Das lässt Raum für Sinnfragen – und die Abschaffung von Hierarchien.

Blick ins Agora Collective. Seit 2011 arbeiten hier Programmierer, Künstler und Kreative unter einem Dach.
Blick ins Agora Collective. Seit 2011 arbeiten hier Programmierer, Künstler und Kreative unter einem Dach.Foto: picture alliance / dpa

Die Bundesagentur in Nürnberg meldet für November noch 2,180 Millionen Menschen ohne Job. Das ist der niedrigste Stand seit der Wiedervereinigung. Zeitgleich finden gerade permanent Veranstaltungen wie die Work Awesome Konferenz statt, die sich mit New Work beschäftigen: Wie wird die Arbeitswelt der Zukunft aussehen? Wie kann sie besser werden, den Menschen zufriedener stimmen? Manager und Unternehmer diskutieren über den Umgang mit neuen Technologien. Darum, Menschen anders zu führen, die Arbeit im Leben passender zu verankern. Eine Auswahl ihrer Thesen.

Der Mensch gibt Arbeit ab

Ein Unternehmen, das Künstliche Intelligenz (KI) schon vor einer Weile entdeckt hat, ist Bosch. „Durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz werden sich Tätigkeitsfelder verändern“, sagt der für die Bereiche Digitales und Technik zuständige Geschäftsführer Michael Bolle. „Routinearbeiten werden abnehmen, dafür nehmen Tätigkeiten im kreativen und sozialen Bereich zu.“ Dies sagen Befürworter der Technologie immer wieder: Der Mensch muss nicht mehr länger wie eine Maschine arbeiten. Er kann etwas Kreatives, Sinnvolles tun, während die Maschine ihm assistiert oder das übernimmt, was eintönig oder anstrengend ist.

Auch Arbeitsminister Hubertus Heil (SPD) sieht KI nicht per se als etwas Bedrohliches. Er hoffe vielmehr auf „sozialen Fortschritt durch die Technologien“, sagte er kürzlich bei der Konferenz Work Awesome. Damit es auch wirklich so kommt, richtet sein Ministerium gerade ein „KI-Observatorium“ ein, das die Chancen und Risiken von Künstlicher Intelligenz bewerten soll. Wann der SPD-Minister die Technologie im Alltag nützlich finde? Wenn die KI seines Navigationssystems ihn durch den Verkehr lenke. Heil räumt allerdings ein, Unternehmen müssten ihre Mitarbeiter weiterbilden – und zwar so, dass sie sich nicht vor stetigem Dazulernen und Technologien fürchten. Heil nennt dazu das Beispiel des Unternehmens IAV. Dort seien selbst Ingenieure von Arbeitslosigkeit bedroht. Wieso noch Tachos entwickeln, wenn alles digital angezeigt wird? 400 Konstrukteure würden gerade umgeschult – für rund 100.000 Euro pro Person.

Mitarbeiter stellen die Sinnfrage

Frag immer erst: warum! Der britische Unternehmensberater Simon Sinek fordert Unternehmen seit Jahren dazu auf, den eigenen Daseinszweck für sich zu klären. Ebenso sollten Mitarbeiter als allererstes wissen, warum sie tun, was sie tun. Das Ergebnis entscheide aus seiner Sicht enorm über die Motivation, morgens aufzustehen und seinen Job gut zu machen. Umfragen zeigen, dass Sinek mit seiner Frage nach dem Wieso einen Nerv getroffen hat. Vor allem jüngere Menschen streben momentan nach einer sinnvollen Beschäftigung. Jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland, Österreich und der Schweiz ist laut dem Karrierenetzwerk Xing bereit, dafür sogar ein geringeres Gehalt zu akzeptieren.

Interessant bei dieser Werteverschiebung ist die Bedürfnispyramide des Psychologen Abraham Maslow. Ganz unten steht das Überleben, ganz oben die Selbstverwirklichung. Das heißt: Wer seine Grundbedürfnisse kaum befriedigen kann, den kümmert es nicht, wie erfüllend seine Tätigkeit sein mag. Der tut, was er kann, um Geld zu verdienen. Immer mehr Unternehmen, ganze Branchen stellen ihren gesellschaftlichen Beitrag derzeit heraus. Das Handwerk wirbt mit der Botschaft: Wir sorgen für gutes Klima – und gesunde Ernährung.

Hierarchien lösen sich auf

Manche sprechen von Holacracy. Bei SAP heißt es „unlearning hierarchies“. Bei beiden Konzepten geht es darum, dass Entscheidungen nicht mehr vom Chef allein, sondern von vielen gemeinsam getroffen werden. Traditionelle Hierarchien mit der Spitze ganz oben weichen also selbstorganisierten Teams. Was nicht jedem gefällt.

„Führungskräfte müssen Macht und Kontrolle abgeben“, sagt Lennart Keil, der die neue Kultur bei SAP mit etabliert hat. Mitarbeiter müssen mehr Verantwortung übernehmen, mehr Entscheidungen treffen. „Da kommt auch mal die Frage auf: Wieso? Dafür werde ich nicht bezahlt?“, sagte Keil bei der Konferenz Work Awesome. Manche Firmen schaffen die Chefrolle sogar ganz ab. Dahinter steht die Idee, dass Menschen grundsätzlich arbeiten wollen und dazu nicht gezwungen werden müssten. Trotzdem kann diese Entwicklung für Menschen, die Strukturen mögen und nicht viele Risiken tragen wollen, anstrengend sein.

Das Büro wird überflüssig

Unter Remote Work versteht man, dass Arbeit auf Grund der Digitalisierung von überall erledigt werden kann. Mal im Büro, mal zu Hause, mal im Ausland. Während Arbeitgeber in anderen Ländern schon mit solchen Modellen experimentieren, scheint diese Arbeitsform in Deutschland noch nicht so oft vorzukommen. Ein Beispiel, wo es schon gelebt wird, ist das Potsdamer Start-up komoot.

Die 30 Mitarbeiter betreiben eine App, die Wander- und Fahrradtouren vorschlägt. Über die ganze Welt verstreut organisieren sie sich mit digitalen Tools und vernetzen sich mithilfe von Videochats und einem Bot. „Karriere machen in der Uckermark, das war bisher nicht denkbar, aber wird jetzt möglich“, nennt Co-Gründer Jonas Spengler einen Vorteil. Oder: „Zwei Stunden mehr für Kinder und Freizeitgestaltung, statt zwei Stunden Berufsverkehr.“ Wie lässt sich so ein Team leiten? Führungskräfte müssten lernen, zu vertrauen. Präsenz und ein guter Eindruck verlieren an Bedeutung. Allein die Ergebnisse würden noch zählen.

Mehr Mitsprache beim Gehalt

Umfragen besagen, dass 30 Prozent der deutschen Ehepartner das Gehalt des anderen nicht kennen. In Unternehmen herrscht hierzulande ebenfalls wenig Transparenz. Einer, der sich deswegen mit neuen Vergütungsmodellen beschäftigt und darüber ein Buch geschrieben hat, ist Sven Franke. Wie teilt man Geld fair gerecht auf? Wonach beurteilt man Leistung? Diese Fragen würden Unternehmen selten beantworten können. Was er unter New Pay versteht? Mitarbeiter könnten beim eigenen Gehalt mitentscheiden oder bei einem Gehaltsmodell für das ganze Teanm. Sie könnten Kriterien definieren, die von allen als gerecht empfunden werden und Gehälter offenlegen.

Als Beispiele für neue neue Gehaltsformen nennt Franke das Start-up Buffer. Der Gründer hat einen Gehaltsrechner online gestellt, der jedem ausrechnet, wie viel er verdient und warum. Bei der Berliner Kommunikationsagentur Wigwam wird jedem ein „Wunschgehalt“ gezahlt, dem alle anderen zugestimmt haben. Auch Konzerne lassen sich Neues einfallen: Bei der Deutschen Bahn kann jeder zwischen mehr Urlaub, mehr Geld oder weniger Wochenstunden wählen.

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