Bahn-Personalvorstand über Diversity: „Niemand gehört in eine Schublade – außer Socken“

„Diversity beschert uns sowohl einen materiellen als auch einen menschlichen Mehrwert.“ Das sagt Michaela Dudley, Autorin und LGBTQ-Aktivistin. Für den Tagesspiegel hat sie mit Martin Seiler, dem Personalvorstand der Deutschen Bahn, darüber gesprochen, was Vielfalt in der Wirtschaft konkret bedeutet. Ein Thema wird das auch bei der Diversity-Konferenz sein, die Tagesspiegel und Charta der Vielfalt am Donnerstag und Freitag digital ausrichten.

Herr Seiler, die Bundesregierung möchte die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen mit einem neuen Gesetz voranbringen. Stellt sich die Deutsche Bahn (DB) gegen ein Gleichstellungsgesetz zur Frauenförderung, wie berichtet wurde?
Die Berichterstattung war so nicht zutreffend. Wir begrüßen die Initiative der Bundesregierung zur Erhöhung des Anteils weiblicher Führungskräfte in Spitzenpositionen. Als Deutsche Bahn bekennen wir uns ausdrücklich zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern und haben hierzu bereits zahlreiche Maßnahmen ergriffen. So haben wir schon im März 2020 eine Zielgröße von 30 Prozent Frauen in Führungspositionen bis Ende 2024 beschlossen. Das ist für uns nicht nur aus Gründen der Gleichberechtigung wichtig, sondern zahlt sich auch als Wettbewerbsvorteil aus. Im Übrigen unterstützen wir die Frauenquote. Es gibt im Hinblick auf diese zentrale Frage keine Vorbehalte. Wir sind bezüglich der Ausgestaltung weiterer Detailfragen im konstruktiven Austausch mit den Fachleuten in der Regierung.

Hat die DB inmitten der Coronakrise überhaupt Zeit und Muße für Vielfalt?
Gerade in der Krise profitieren wir von unserer großen Stärke einer vielfältigen Belegschaft mit rund 216 000 Mitarbeitenden allein in Deutschland. Wir sind überzeugt: ein vielfältiges Arbeitsumfeld führt zu motivierten Mitarbeitenden und damit auch zu zufriedeneren Kundinnen und Kunden. Das hilft uns, besser mit den Folgen der Corona-Pandemie umzugehen. Vielfältige Teams treffen robustere Entscheidungen, sind finanziell erfolgreicher und innovativer. Die neue Zielgröße für mehr Frauen in Führungspositionen haben wir uns übrigens mitten in der Coronakrise gesetzt.

© imago images/Christian Thiel

Wie prägend waren Ihre langjährigen gewerkschaftlichen Erfahrungen bezüglich Ihrer Rolle als Manager?
Meine Zeit bei einer Gewerkschaft hat mich natürlich geprägt. Ich bin überzeugt, eine funktionierende Sozialpartnerschaft ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor für Unternehmen. Bei mir hat sich das Bewusstsein entwickelt, dass es für Manager unentbehrlich ist, zu wissen, was die Beschäftigten umtreibt. Dieses „Hineinhorchen“ in die Belegschaft sichert gerade großen Konzernen langfristigen Erfolg. Wir haben uns auch deshalb entschieden, trotz Corona unsere konzernweite Mitarbeiterbefragung durchzuführen.

Was steckt hinter dem „Digitalpakt“, den Sie mit dem Betriebsrat geschlossen haben? Handelt es sich dabei um ein innerbetriebliches Mentorenprogramm, um analog agierende (ältere) MitarbeiterInnen bei der Bahn in puncto Digitalisierung auf Trab zu bringen?
Die Corona-Pandemie hat den Wandel der Arbeitswelt sicherlich verstärkt. Wir haben gemeinsam mit den Interessenvertretern festgelegt, bei der Gestaltung des Wandels auf Qualität, Digitalisierung und Leistungsfähigkeit zu setzen. Wenn sich Jobs durch die Digitalisierung verändern, haben unsere Mitarbeitenden einen Anspruch darauf, sich weiterzubilden. Wir wollen den Beschäftigten Angst vor der Digitalisierung nehmen, indem wir sie entsprechend qualifizieren. Weil digitale Kompetenzen immer wichtiger werden, statten wir alle Beschäftigten mit digitalen Endgeräten wie Tablets aus. Gleichzeitig digitalisieren wir im Personalbereich viele Abläufe, gestalten sie einfacher und unbürokratischer. Am Ende kommt das alles auch unseren Kunden zugute.

Welches Ziel verfolgt die Bahn mit der konzernweiten Initiative „Einziganders“?
In unserer Belegschaft vereinen wir Menschen aus mehr als 100 Kulturkreisen und vier Generationen. Damit sind wir wahrlich ein Spiegel einer vielfältigen Gesellschaft. Das symbolisiert unsere Initiative „Einziganders“, indem sie zeigt, alle Menschen sind einzigartig und anders. Ihre unterschiedlichen Perspektiven, Werte und Kompetenzen können unsere Mitarbeitenden gewinnbringend im Konzern einbringen.

© Christian Thiel/Imago

Wie geht der DB-Konzern mit unbewussten Vorurteilen, in der Fachsprache „Unconscious Bias“, um? Welche Maßnahmen gibt es dazu?
In unserer nächsten konzernweiten Diversity-Woche Mitte November widmen wir jeden Tag einer Dimension von Vielfalt, deren Schirmherr je ein Mitglied aus dem Vorstand ist. Der Umgang mit unbewussten Vorurteilen zieht sich in diesem Jahr wie ein roter Faden durch die Agenda. Videos und Beiträge in unserem Sozialen Intranet zeigen Mitarbeitenden, wie unbewusste Denkmuster wirken und wie man ihnen konkret entgegengetreten kann. Ein erst kürzlich veranstalteter digitaler Workshop zum Thema Frauen in Führung stieß bei den Kolleginnen und Kollegen auf großes Interesse. Weil Führungskräfte eine Vorbildfunktion haben, nehmen wir entsprechende Trainings derzeit in das Programm unserer DB Akademie auf. Ich selbst halte es bei Klischees übrigens mit dem Spruch „Niemand gehört in eine Schublade – außer Socken!“.

Thema „Racial Profiling“: Die Einschätzung von Menschen nach ihrer Hautfarbe beziehungsweise Herkunft findet auch bei der Personalauswahl oder bei der Ticketkontrolle statt. Werden solche Szenarien in Trainings berücksichtigt und durchgespielt?
Als oberste Maxime gilt für uns: Alle Kunden werden gleich behandelt! Geschlecht, ethnische Herkunft oder sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität dürfen dabei keine Rolle spielen. Da gilt das Nicht-Diskriminierungsgebot in unseren Ethikgrundsätzen für Personaler genauso wie für die Mitarbeitenden im Kundenkontakt. Wir sensibilisieren alle Mitarbeitenden während unserer Diversity-Woche auch für das Miteinander von Menschen unterschiedlicher ethnischer Herkunft. Damit Geschlecht, Herkunft oder Hautfarbe im Bewerbungsprozess eine geringere Rolle spielen, haben wir bereits ein sogenanntes Blind-Audition-Auswahlverfahren erprobt. Bei einem anonymisierten Verfahren haben die Bewerberinnen und Bewerber weder Geschlecht noch Nationalität angegeben und waren während des Auswahlgesprächs nicht zu sehen, sondern nur mit ihrer Stimme zu hören.

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Wenn Bahn-Mitarbeitende Diskriminierung erfahren: Steht jemand mit psychologischer Schulung bereit, um in solchen Situationen zu helfen?
Als DB treten wir jeder Form von Diskriminierung am Arbeitsplatz entschieden entgegen. Sollten Mitarbeitende während ihrer Arbeit diskriminiert worden sein, ist die MUT-Hotline eine erste Anlaufstelle. Dort können sich Betroffene anonym und vertraulich von qualifizierten Sozialberatern beraten lassen. Selbstverständlich können sich unsere Beschäftigten immer an ihre Führungskraft wenden oder an die Personalabteilung, den Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung oder die Jugend- und Auszubildendenvertretung der DB.

An welchen Kennzahlen und Zielen orientiert sich Ihr Diversity-Management?
Mit unserem Diversity-Management wollen wir die Vielfalt unserer Belegschaft fördern. Den Fokus legen wir auf die Vielfalt der Perspektiven, Erfahrungen und Kompetenzen der Menschen. Mit verschiedenen Maßnahmen stellen wir beispielsweise sicher, dass Frauen ihre Potenziale bei der DB entfalten können und Karriere machen. Hier haben wir wie erwähnt konkrete Quoten; wir wollen 30 Prozent Frauen in Führungsfunktionen bis 2024. Zudem bemühen wir uns aktiv, Menschen mit eingeschränkten physischen und psychischen Fähigkeiten einzustellen. Die Schwerbehindertenquote im gesamten Konzern liegt in den letzten Jahren zwischen fünf und sieben Prozent, und damit über der gesetzlichen Pflichtquote.

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Ist auch eine weitere Diversifizierung des gastronomischen Angebotes in den Zügen sowie in den Lounges geplant, um Bio-VeganerInnen entgegen zu kommen?
Das Thema fleischlose Gerichte spielt natürlich eine Rolle in der Konzeptionierung unseres Aktionssortiments. Wir werden im nächsten Jahr einige neue vegetarische und vegane Gerichte in unserem Sortiment ausprobieren. Der Vergabeprozess für die Aktionskarte 2021 läuft aktuell noch. So viel kann ich aber schon verraten: Was wir testen möchten, ist, wie unsere Gäste vegetarische Versionen von traditionellen Fleischgerichten annehmen.

Michaela Dudley, ist Berlinerin mit afroamerikanischen Wurzeln. Die gelernte Juristin tritt as Kabarettistin, Kolumnistin, LGBTQ-Aktivistin und Keynote-Rednerin zum Thema Diversity auf. Martin Seiler ist seit 2018 Vorstand Personal und Recht der Deutschen Bahn. Der 56-Jährige war 15 Jahre Gewerkschafter bei der Bundespost, dann wechselte er ins Management.

Michaela Dudley