Befristete Arbeitsverträge: Auf Stippvisite

Vier Monate hat Georg König* noch Zeit, sich mächtig ins Zeug zu legen. Am 30. November endet sein Jahresvertrag als Projektmanager bei einem Düsseldorfer Stahlunternehmen. Dann wird er sich konzernweit auf die Suche nach einer neuen Stelle machen – und hofft, nach zwei Zeitverträgen diesmal einen unbefristeten Vertrag zu ergattern.

„Langsam wäre es mir schon ganz recht, wenn ich mich mal dauerhaft auf einer Stelle einrichten könnte“, stellt der 30-Jährige fest, weiß aber auch um die Vorteile seines Jobs: „Hauptsache rasch Berufserfahrung sammeln und in ein Unternehmen reinkommen.“ Und weil sich nach dem Studium erst mal keine attraktive unbefristete Stelle bot, entschied sich der Diplom-Kaufmann für das befristete Angebot des renommierten Konzerns. Keine Ideallösung, aber immerhin ein guter Türöffner.

Aus der Not eine Tugend machen wohl die meisten der drei Millionen Arbeitnehmer, die hierzulande in befristeten Arbeitsverhältnissen stecken. Jeder zehnte Mitarbeiter war 2005 nach Angaben des Statistischen Bundesamtes nur auf Zeit gebucht.

Zeitverträge sind unter Personalern ein beliebtes Mittel, um flexibel zu bleiben. Da wird seit Jahren befristet was das Zeug hält – oder besser, was die Arbeitsgerichte den Unternehmen gerade noch durchgehen lassen. Denn der Wunsch nach größtmöglicher Flexibilität kollidiert nicht selten mit Arbeitnehmerrechten und -interessen und beschäftigt daher sehr oft die Gerichte.

Gerade unter jungen Leuten ist der Anteil befristeter Arbeitsverhältnisse sehr hoch: Fast jeder Vierte zwischen 20 und 29 beginnt seine Karriere mit einem Zeitvertrag. Und solange es bei zwei oder drei befristeten Stationen bleibt, sind sie kein Makel im Lebenslauf.

Besonders gerne und häufig befristen kleinere Unternehmen, Universitäten und Kliniken. Auch in den Medien und in der Werbung ist es eher die Regel als die Ausnahme, dass Grafiker, Texter und Jungjournalisten für ein Jahr getestet werden, bevor man sich mit ihnen über eine längere Bindung unterhält. Auch in Georg Königs Metier, dem Projektmanagement, sind Verträge, die am Ende eines Projekts auslaufen, nicht unüblich.

Immerhin dürfen befristet Angestellte von ihrem Unternehmen nicht schlechter behandelt werden als unbefristet Angestellte. „Ein befristet Beschäftigter hat in Sachen Urlaub, Teilzeit, Weiterbildung oder Weihnachtsgeld grundsätzlich die gleichen Rechte wie jemand mit einem unbefristeten Vertrag“, stellt Wolfgang Opfergelt, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Köln, fest.

„Die einzig Benachteiligten sind werdende Mütter mit Zeitverträgen. Deren Arbeitsverhältnis endet auf jeden Fall mit dem Auslaufen der Befristung. Der Sonderkündigungsschutz, wie er bei anderen Schwangeren besteht, greift hier nicht“, so Opfergelt. Die Ausnahme: Die Firma lässt verlauten, dass sie das Beschäftigungsverhältnis ausdrücklich wegen der Schwangerschaft nicht fortsetzt. Schwangere Zeitvertraglerinnen tun gut daran, ihr Nachwuchsprojekt nach Möglichkeit so lange zu verheimlichen, bis die Verträge über den Anschlussjob unterschrieben sind. Rechtlich geht das in Ordnung, denn sie sind nicht verpflichtet, den Arbeitgeber über die Schwangerschaft zu informieren, solange sie nicht mit Arbeitsschutzvorschriften kollidiert.

Ein Zeitvertrag endet grundsätzlich automatisch mit dem angegebenen Fristende. Spätestens drei Monate vorher muss sich der Kandidat beim Arbeitsamt Arbeit suchend melden. Wer diesen Termin verpennt, muss mit einer dreimonatigen Sperre beim Arbeitslosengeld rechnen.

Ist der Vertrag auf ein nicht näher datiertes Ereignis – wie etwa die Rückkehr eines Mitarbeiters nach einer Krankheit – ausgerichtet, dann muss der Arbeitgeber schriftlich mitteilen, wenn der Zweck erreicht ist. Der Arbeitnehmer hat dann per Gesetz noch mindestens zwei Wochen Galgenfrist, bevor er den Schreibtisch räumen muss. Sobald er Bescheid weiß, ist auch hier wieder der Gang zum Arbeitsamt angesagt.

Ein befristeter Arbeitsvertrag darf beliebig lange und beliebig oft verlängert werden, solange es triftige Gründe dafür gibt. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz führt beispielhaft einige gute Anlässe wie Projekte, Elternzeit-, Krankheits- oder Auszeitvertretungen an. Auch eine Befristung direkt im Anschluss an ein Studium ist ausdrücklich okay.

Unterm Strich müssen die Gründe für eine Befristung vernünftig und nachvollziehbar sein. Und dabei verstehen die deutschen Arbeitsgerichte zunehmend weniger Spaß wenn sie auf Tricksereien der Unternehmen stoßen. Wenn ein Mitarbeiter über Jahre hinweg haargenau den gleichen Job macht und seine Zeitverträge mal mit Elternzeitvertretung, mal mit Krankheitsersatz und ein andermal mit fadenscheinigen Projektaufgaben begründet werden, dann schließen Richter immer öfter auf eine Kettenbefristung, die einzig dazu dient, den Mitarbeiter hinzuhalten und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu umgehen. Die Folge: Die Befristung wird als grundlos eingestuft.

Solch eine „sachgrundlose Befristung“ ist durchaus okay, sie ist allerdings per Gesetz limitiert: Ein solcher Zeitvertrag darf maximal zwei Jahre laufen, innerhalb dieses Zeitraums darf er dreimal verlängert werden. Wird ein Unternehmen gegründet, gesteht der Gesetzgeber vier Jahre zu.

Für Bewerber, die bei ihrem potenziellen Arbeitgeber schon mal gejobbt oder ein Praktikum mit Arbeitsvertrag absolviert haben, hält der Gesetzgeber einen Fallstrick parat: Ohne Grund darf ein Arbeitsverhältnis nämlich nur befristet werden, wenn nicht vorher schon mal ein Arbeitsvertrag bestanden hat.

Sprich: Falls die Personalabteilung auf einem Zeitvertrag besteht, müsste man sich einen triftigen Sachgrund zurechtfriemeln oder eine Anstellung über eine Unternehmenstochter konstruieren. Die vor einigen Jahren angedachte Änderung dieser Vorbeschäftigungsverbots-Regel ist zumindest bislang nicht beschlossen worden.

Auch bei der Verlängerung von sachgrundlosen Befristungen pfuschen Unternehmen nicht selten. Arbeitnehmer können sich das zunutze machen und möglicherweise über diese Tour einen unbefristeten Vertrag oder zumindest eine bessere Verhandlungsposition ergattern.

Damit so eine Verlängerung bei einer grundlosen Befristung rechtswirksam ist, müssen drei Bedingungen erfüllt sein: Der Anschlussvertrag muss identische Arbeitsbedingungen aufweisen. Selbst, wenn es anlässlich der Verlängerung 3,80 Euro mehr Gehalt gäbe, wäre der Vertrag nicht rechtswirksam befristet. Lediglich eine Versetzung wäre statthaft, sofern der erste Vertrag eine entsprechende Klausel enthält. Die Folge des vertraglichen Fauxpas: Der Arbeitnehmer kann vom Chef ein unbefristetes Arbeitsverhältnis fordern. Dafür müsste er innerhalb von drei Wochen nach Ende des alten Vertrags bei Gericht eine Entfristungsklage vorbringen.

Die Verträge müssen nahtlos aneinander anknüpfen. Endet ein Vertrag beispielsweise an einem Freitag, den 31.7., und startet der neue befristete zum Montag, den 3.8., so kann sich der Chef die Befristung in die Haare schmieren. Um hier noch etwas zu retten, müsste er sich umgehend melden, dass das Konstrukt so nicht gedacht war. Lässt er den Mitarbeiter dagegen weiterwerkeln, darf sich dieser nach einer Klage auf einen unbefristeten Job freuen.

Der neue Vertrag muss schon vor Dienstantritt schriftlich geschlossen worden sein – was oftmals schief geht, wie Rechtsanwalt Opfergelt weiß: „Bei größeren Unternehmen treten die Probleme seltener bei der Vertragsgestaltung auf. Da hapert es eher in der Administration. Ein Mitarbeiter arbeitet aufgrund mündlicher Vereinbarungen mit dem Vorgesetzten am Montag einfach weiter, obwohl sein alter Vertrag in der Vorwoche ausgelaufen ist. Für eine erneute wirksame Befristung hätte die Personalabteilung schon vorher etwas Schriftliches aufsetzen müssen.“

Auch wenn es für Berufsstarter sicher nicht die karriereförderndste Maßnahme ist, seinem Arbeitgeber durch das Ausnutzen solcher innerbetrieblichen Fehler einen unbefristeten Arbeitsvertrag aus den Rippen zu leiern, kann es nicht schaden, um diese Möglichkeiten zu wissen. Denn nicht alle Firmen sind so fair und führen nach der ersten oder zweiten Befristung Gespräche über einen dauerhaften Einstieg.

Manche Firmen setzen sogar ganz bewusst auf Verwirrung, berichtet Anwalt Opfergelt: „Seit einiger Zeit bauen Unternehmen – besonders auch kleine Firmen - öfter eine Klausel in Arbeitsverträge ein, die der Mitarbeiter meist gar nicht als Befristung erkennt. Da steht dann: Herr xy wird für die Dauer vom 1.7.2007 bis zum 30.6.2008 zur Probe eingestellt. Das Beschäftigungsverhältnis endet nach Ablauf der Frist, sofern es nicht ausdrücklich verlängert wird. Während der Probezeit können beide Parteien mit einer Frist von vier Wochen kündigen. Was sich da für einen Laien nach Probezeit anhört, ist in Wirklichkeit ein befristeter Arbeitsvertrag inklusive Probezeit."

Ob man sich auf so etwas einlassen will, sollte man gut überlegen. Auf jeden Fall lohnt die Nachfrage, warum einem die Befristung auf diese verklausulierte Tour angedreht werden soll. Oft ist es dann sogar besser abzusagen und weiter nach einer unbefristeten Chance zu suchen. Ebenso dann, wenn einen der Arbeitgeber schon zum dritten oder vierten Mal mit der Aussicht auf ein festes Arbeitsverhältnis zu einem erneuten Zeitvertrag überredet.

Irgendwann schlägt der Vorteil „Hat Berufserfahrung gesammelt“ dann im Lebenslauf in den Makel „Hat sich ein paar Mal zu oft vertrösten lassen“ um. Der Grat ist da sehr schmal. Für Georg König hat sich das Durchhalten gelohnt. Obwohl sein Projekt nebst Vertrag demnächst ausläuft, verhandelt er mit seinem Chef gerade über einen unbefristeten Vertrag in einem benachbarten Projektteam. Und damit wäre er genau da, wo er immer hin wollte. Karriere-Magazin

*Name geändert

Ulrike Heitze