Mitarbeitergespräch : Wir müssen reden

Zum Jahresbeginn verhandeln Mitarbeiter wieder mit ihren Chefs ihre beruflichen Ziele – und ihr Gehalt. Wie Sie den Austausch für sich nutzen.

Sabine Hölper
Nicht mit leeren Händen kommen. Mitarbeiter punkten, wenn sie konkrete Ideen für einen besseren Job mitbringen.
Nicht mit leeren Händen kommen. Mitarbeiter punkten, wenn sie konkrete Ideen für einen besseren Job mitbringen.Foto: Sebastian Herrmann/Unsplash

Zurückblicken und nach vorn – darum geht es in den meisten Mitarbeitergesprächen, die zu Beginn des neuen Jahres in vielen Betrieben anstehen. Die Gespräche sind jedoch nicht sonderlich beliebt, weder bei den Chefs noch bei den Mitarbeitern, sagt Führungskräfte-Coach Caroline Krüll aus Berlin: „Mitarbeitergespräche sind zu 98 Prozent für beide Seiten grauenvoll.“ Dabei sind sie eine Chance, Ziele aufeinander abzustimmen. Wer gut vorbereitet in ein solches Gespräch geht und darüber hinaus einige Regeln beachtet, kann also profitieren.

So unbeliebt sind die Gespräche auch, weil der Chef es häufig dazu nutzt, um seinem Untergebenen mitzuteilen, dass die „Zahlen im letzten Jahr nicht gut genug waren und im neuen Jahr besser werden müssen“, sagt Krüll. Das Gespräch sei folglich meist ein „Leistungszielgespräch“ und kein „Entwicklungszielgespräch“ über die nächsten beruflichen Schritte. Das ist unerfreulich. Doch weiß der Mitarbeiter damit umzugehen, kann er den „Angriff“ abwehren – und sogar für sich nutzen.

So sollte der Mitarbeiter dem Chef darlegen, warum die Zahlen schlechter waren, zum Beispiel weil das Produkt nicht mehr so stark nachgefragt wurde. Gleichzeitig sollte er, so Krüll, eine Idee mitbringen, was verbessert werden kann. Vielleicht ist die Entwicklung eines neuen Produkts die Lösung. Oder aber der Mitarbeiter fragt den Chef geradeheraus, welchen Vorschlag er hat, um im neuen Jahr wieder bessere Zahlen zu schreiben. Sofern das schlechtere Abschneiden nicht an einem selbst lag, seien dies die besten Konter, so Krüll.

Anders stellt sich die Sache dar, wenn der Mitarbeiter doch selbst verantwortlich war, weil er etwa wegen privater Probleme ein Formtief hatte. In diesem Fall muss man abwägen: Steht die Firma gut da, sollte der Angestellte nicht bis zum offiziellen Gespräch warten, sondern dem Vorgesetzten schon vorher mitteilen, dass er im Augenblick keine Top-Leistung bringt. „Herrscht jedoch gerade eine Entlassungswelle im Unternehmen, sollte man das lieber nicht tun“, rät die Berliner Expertin. „Dann ist man der nächste, der die Kündigung bekommt.“

Ferner ist es schlau, nicht nur über die eher negativen Dinge zu reden, sondern im Gegenteil von sich aus das Positive ins Spiel zu bringen. Am besten schreibt man sich übers Jahr hinweg laufend auf, was man Gutes fürs Unternehmen getan hat. Diese Höhepunkte sollte man dem Chef im Gespräch dann schildern – und um ein Feedback bitten. Das ist zudem ein guter Einstieg in ein Entwicklungsgespräch. So kann man doch über die Karriereplanung sprechen, selbst dann, wenn der Chef das gar nicht vorhatte. „Es ist immer ratsam, proaktiv zu sein“, fasst Marlene Pöhlmann, verantwortlich für die Berliner Niederlassung des Personaldienstleisters Robert Half, zusammen.

Moderne Chefs indes würden gerade den Fokus auf die Entwicklung legen, sagt Thorsten Visbal, geschäftsführender Gesellschafter bei der Hamburger Teamworks GTQ. Das sei eine Wertschätzung dem Mitarbeiter gegenüber. Vor allem aber könne man dadurch den „Entwicklungsimpuls zünden“, sagt er. Ein Angestellter, der einem solchen Chef gegenübersitzt, sollte dann im Gegenzug auch seine Wertschätzung zeigen. Auf Fragen wie „Wie zufrieden sind Sie mit Ihren Aufgaben und dem Unternehmen?“, „Wie war das letzte Jahr, was wünschen Sie sich fürs neue?“ muss er fundierte, konkrete Antworten parat haben. Bleibt der Chef seinerseits ein bisschen schwammig, sollte man spätestens zum Ende des Gesprächs noch einmal auf „konkrete, nächste Schritte pochen“, sagt Visbal.

Bekommt der Mitarbeiter dennoch nichts zurück, kann er anbieten, in zwei Monaten noch einmal ein bestimmtes Thema aufzugreifen – dann mit dem Wunsch, es festzuzurren. „Der Mitarbeiter sollte sicherstellen, dass die Story weitergeht“, sagt der Hamburger Experte. Wichtig dabei sei allerdings, dass man nicht fordert, sondern Wünsche formuliert – dies aber nicht gleich zu Beginn der Unterhaltung. Er rät, positiv zu starten: „Wenn man mit etwas Positivem das Gespräch beginnt, öffnet sich der andere.“ Und das ist eine gute Ausgangslage für alles Weitere.

Auch um das Gehalt geht es in vielen Mitarbeitergesprächen. Mit einer Erinnerung an Erfolge des vergangenen Jahres kann man hier gut in die Verhandlungen einsteigen. Verweist der Chef aufs nicht vorhandene Budget, um den Wunsch nach mehr Geld abzubügeln, sollte man das nicht einfach hinnehmen, rät Pöhlmann. „Mitarbeiter sollten sich informieren, ob auf der Seite des Unternehmens wirklich kein Spielraum besteht.“ Wenn dem so ist, muss man das erst einmal akzeptieren. Man kann aber fragen, wann man das Thema wieder ansprechen kann. „Mitarbeiter müssen das Endgültige herausnehmen“, sagt Visbal.

Handelt es sich aber um einen vorgeschobenen Grund, sollte der Mitarbeiter noch im Gespräch dran bleiben. Allerdings nicht mit dem Hinweis auf steigende Mieten oder ähnliches. Wer so argumentiert, darf sich nicht wundern, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter nahelegt, sich eine günstigere Wohnung zu suchen. Der beste Weg zu mehr Geld ist, „den Chef zu fragen, was man tun muss, um eine Gehaltserhöhung zu bekommen und dann gleichzeitig eigene Ideen einzubringen“, sagt Pöhlmann. Danach gelte es, gemeinsam fest definierte Ziele dafür zu vereinbaren. Umgekehrt kann man aufzählen, was man in der Vergangenheit konkret zum Wohle der Firma geleistet hat und messbare Erfolge heranziehen, wie das Steigern der Effizienz oder des Umsatzes. Alternativ kann man beschreiben, was man geleistet hat, die vielen Überstunden erwähnen. Und dann dem Chef die Frage stellen: „Wie gehen wir damit um, wie unterstützen Sie mich?“

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