Zeitung Heute : Arbeiten im Ausland: Stress statt Sonne, Strand und Meer

Herr Becker[Auslandseinsätze versprechen Abw]

Globalisierung bedeutet für die Unternehmen vor allem Anpassung rechtlicher und wirtschaftlicher Rahmenbedingungen. "Falsch", sagt Gunter Becker, Mitarbeiter der Abteilung "Compensation Consulting" der Kienbaum Management Consultants GmbH. Und er begründet: "Für den Umgang mit anderen Businesskulturen wird ein Pool von Mitarbeitern gebraucht, die für einen Auslandseinsatz bereit sind." Diese mobilen Mitarbeiter zu finden und zu qualifizieren ist nach Überzeugung des Beraters in der ständig wachsenden Internationalisierung ein entscheidender Wettbewerbsfaktor und eine der größten Herausforderungen für die Personalabteilungen geworden.

Herr Becker, Auslandseinsätze versprechen Abwechslung. Wer sich bewährt, nimmt zugleich eine Stufe auf der Karriereleiter.

Ganz so ist es nicht. Arbeiten im Ausland heißt nicht etwa Dauerurlaub auf Firmenkosten, sondern in vielen Fällen physische und psychische Schwerstarbeit. Die Tätigkeit in neuen Märkten und der Umgang mit fremden Kulturen setzt neben hohen fachlichen Fähigkeiten auch eine hohe Stressresistenz, ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit, ausgereifte Fremdsprachenkenntnisse sowie ein erhebliches Maß an sozialer Kompetenz voraus.

Das sind hohe Forderungen. Denen setzen die Mitarbeiter sicherlich einiges entgegen.

Allerdings. Hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte haben in Deutschland sehr gute Marktchancen und gutes Personal ist rar. Unter diesen Voraussetzungen müssen sich die Besten nicht uneingeschränkt der Erwartungshaltung ihrer Arbeitgeber beugen. Die Unternehmen müssen sich also mit anderen Ansprüchen auf Mitarbeiterseite auseinandersetzen, als noch vor zehn Jahren: Lebensgefährten beispielsweise geben ihr eigenes Fortkommen um des Partners Karriere Willen nicht ohne weiteres auf.

Es werden klare Forderungen gestellt?

Sehr klare. Die Leute setzen eindeutige persönliche Prioritäten. An der Spitze der Wunschliste für einen Auslandseinsatz stehen entwickelte Länder mit den "Urlaubsattributen" Sonne, Strand und Meer. Solche Wünsche sind von jedermann leicht nachvollziehbar. Unternehmen ziehen sich jedoch ausgerechnet aus diesen Ländern mit ihren deutschen Mitarbeitern zunehmend zurück und legen die Verantwortung in die Hände lokaler Fach- und Führungskräfte. Die Expansion geht vielmehr in die Länder Osteuropas und Asiens. Entsprechend schwierig gestaltet sich die Suche nach geeigneten Kandidaten.

Kaum vorstellbar, dass sie keinen Lösungsvorschlag für dieses Dilemma haben.

Danke für das Kompliment. Natürlich gibt es diesen Vorschlag. Der heißt Fairness. Der Grundstein zur Globalisierung in der Unternehmenspraxis wird schon beim Vorstellungsgespräch gelegt: Mit potenziellen externen Auslandskandidaten muss bereits hier über mögliche Einsatzfelder und -gebiete im Ausland gesprochen werden - auch über solche Länder, die auf der "Hitliste" potenzieller Kandidaten nicht ganz oben stehen. Das klare Formulieren von Erwartungen auf beiden Seiten vermeidet Enttäuschungen. Eine realistische Zeitschätzung, bis der Auslandseinsatz aktuell wird, ist ein weiteres Zeichen von Fairness im Umgang mit dem Kandidaten. Ziel des Einstellungsgesprächs kann nicht das "Ködern" des Bewerbers, sondern muss der erfolgreiche (Auslands-)Einsatz und die langfristige Bindung ans Unternehmen sein.

Und was ist mit der Suche innerhalb der bestehenden Belegschaft?

Die gezielte Transparenz im Umgang mit Vakanzen über Stellenausschreibungen und das Ansprechen von Mitarbeitern im Jahres- oder Fördergespräch erhöhen deutlich die Wahrscheinlichkeit, geeignete Personen für einen Auslandseinsatz zu identifizieren. Denn zum einen bewerben sich nicht nur Wunschkandidaten. Zum anderen liegt es nahe, dass Fachabteilungen ihre Leistungsträger nicht freiwillig für einen Auslandseinsatz vorschlagen. Bewerben sich solche Kandidaten aber initiativ, so ist dies aus Unternehmenssicht eine Chance, kurzfristig einen hohen "return on investment" zu erzielen, da diese Mitarbeiter in der Regel bereits im Inland gute Ergebnisse erzielen.

Wie zahlt sich das für die Mitarbeiter aus?

Eine nachvollziehbare Gehaltspolitik und Zusatzleistungen wie Dienstwagen, Versicherungen, Auslandszulagen oder Heimflüge haben eine deutliche Anreiz- und Motivationswirkung. Eine konsequente und einheitliche Anwendung der Gehaltssystematik hat Signalwirkung. Es mag banal klingen, aber Menschen reden nun einmal miteinander und vergleichen ihre Konditionen - auch wenn dies explizit von Unternehmensseite nicht gewünscht ist. Deutsche Unternehmen honorieren den Auslandseinsatz ihrer Fach- und Führungskräfte mit zahlreichen Zulagen und Prämien. Es herrscht aber branchenübergreifend Unsicherheit hinsichtlich der Höhe und Zusammensetzung der Bezüge und Zulagen. Eine Auslandsprämie wird in der Regel als Anreizprämie verstanden und bei 70 Prozent der im Rahmen von Kienbaum-Studien befragten Unternehmen als Sonderleistung gewährt. Die Unsicherheit bei der Bemessung dieser Zulage spiegelt sich in der Höhe der gezahlten Auslandsprämien wider. Die Spannbreite reicht von fünf bis 80 Prozent eines monatlichen Grundgehalts; werden dagegen pauschale Sonderprämien gewährt, variieren die Zahlungen von 5 000 bis 13 000 Euro. Abhängig von der Unternehmensbranche und von den Einsatzgebieten schwankt die Zulagenhöhe erheblich. In jüngster Zeit zeigen sich allerdings einige neue Trends: Europa wird mehr und mehr als ein "Land" begriffen - entsprechend entfallen Zulagen für diese Region.

Das sind alles pekuniäre Anreize. Reicht das?

Eher selten. Eine Kennenlernreise (mit Partner) vor der Arbeitsaufnahme gehört sicherlich mit zu dem Paket. Sie sollte durch eine Checkliste unterstützt werden. Sie verpflichtet den Auslandsinteressenten sich mit wichtigen Themen auseinander zu setzen. Damit erhält der "Look-and-See-Trip" eine deutliche Gewichtung als Entscheidungsgrundlage. Ein optimal vorbereiteter Mitarbeiter - nicht nur durch Cross-Cultural-Awareness-Training, Sprachvorbereitung und interkultureller Vorbereitung - wird seine Unsicherheit eher überwinden, als ein schlecht informierter Kandidat.

Fehlt nicht die administrative Vorbereitung?

Die ist selbstverständlich ganz besonders wichtig. In der Qualität spiegelt sich die Firmenkultur wider. Die Personalabteilung muss unbedingt bei den diversen Antragsverfahren, Steuerthemen, Sozialversicherungsfragen, Umzug und persönlichen Fragen Hilfestellung leisten. Unterstützung ist bei vielen Fragen unverzichtbar. Was passiert mit Steuerfreibeträgen ? Benötige ich eine Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis ? Gibt es eine internationale Schule ? Wie bekomme ich das Haustier in das Land X ? Was passiert mit meiner Wohnung im Inland ? Solche und ähnliche Fragestellungen zur Neuorganisation des Alltags machen deutlich, dass die Verlagerung des Lebensmittelpunktes eine komplexe Aufgabe ist.

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