Zeitung Heute : „Auch die Jungen können alt aussehen“ Vorschläge für ein Miteinander Comeback mit Erfahrung

In der Krise setzen Arbeitgeber wieder auf ältere Mitarbeiter, weil die den Alltag im Unternehmen nicht nur aus Büchern kennen

Axel Gloger

JENS FLAMMANN,

Personaltrainer. Der 38-jährige Ökonom

hält gegenseitigen

Respekt für den

besten Konfliktlöser.

Foto: pr

PINNBRETT

Kündigung beim Arbeitsamt melden. Ab 1. Juli haben Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitsamt eine Meldepflicht – nicht nur unmittelbar nach Zugang einer Kündingung. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, muss sich unmittelbar danach melden, und bei einem zeitlich befristeten oder einem zweckbefristeten Arbeitsverhältnis besteht ebenfalls Meldepflicht. Wer sich nicht daran hält, muss damit rechnen, dass sein halbes Arbeitslosengeld bis zu 30 Tage lang um bis zu 50 Euro reduziert wird.

Einstiegschancen bei der BSR. Zur Müllabfuhr und Straßenreinigung gehören auch Hochschulabsolventen, die ihr BWL- oder Ingenieur-Knowhow in der Entsorgungswirtschaft einbringen. Unter dem Motto „Young Spirits meet BSR“ laden die Berliner Stadtreinigungsbetriebe ( www.bsr.de ) deshalb am Mittwoch, 2. Juli, von 13 Uhr bis 18 Uhr ins Bildungs- und Informationszentrum in der Ringbahnstraße 96 ein . BSR-Experten berichten über ihre Arbeitsfelder und die Möglichkeiten für studienbegleitende Praktika, Diplompraktika und Traineeprogramme.

Weiterbildung älterer Fachkräfte. Die Akademie für Technikfolgenabschätzung in Baden-Württemberg (TA-Akademie) hat in einem Projekt zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Fachkräfte den Bedarf beruflicher Qualifizierung in Unternehmen untersucht, um so passende Weiterbildungsangebote für Beschäftigte ab 45 Jahren zu entwickeln zu und die Mitarbeiter länger in den Betrieben halten zu können. Ausführliche Infos unter www.ta-akademie.de .

Bachelor of Media Management. Der Berliner Weiterbildungsanbieter www.pixelapostel.de lädt am 30. Juni und 1. Juli jeweils ab 17 Uhr zu einer Infoveranstaltung zum Thema „Privat/staatliches Hochschulstudium in Berlin – Bachelor of Media Management“. Infos auch unter 797 42 95 - 0.

Besonderheiten des Werbefilms. Ein Werbefilm ist wie Stille Post, er wird von vielen Leuten betreut und beeinflusst. Zwar arbeiten alle für die gleiche Sache, nämlich für das Produkt. Der Ansatz jedes Einzelnen ist aber sehr unterschiedlich. Das Erich Pommer Institut ( www.epi-medieninstitut.de ) veranstaltet am 1. Juli ab 18 Uhr im Ludwig Erhard Haus ein Seminar „Stille Post – Wie rette ich eine gute Idee durch den Produktionsablauf?“ , bei dem der Produktionsablauf aus der Sicht des Produzenten und des Regisseurs dargestellt wird. Gebühr: 60 Euro.

Außenwirtschaft. Berlin gewinnt als „Tor zum Osten“ zunehmend an Bedeutung. Das Oberstufenzentrum Handel 1 startet im September eine siebensemestrige Weiterbildung zum „Staatlich geprüften Betriebswirt, Schwerpunkt Außenwirtschaft“. Bewerbungsvoraussetzung: Realschulabschluss, Abitur oder abgeschlossene kaufmännische Lehre. Eine Infoveranstaltung am 1. Juli in der Wrangelstraße 98 beginnt um 18 Uhr.

Wege in die Werbung. Die Designakademie Berlin ( 69 53 51 - 60, www.design-akademie-berlin.de ) veranstaltet am 2. und 9. Juli ab 16 Uhr Infotage über die Studiengänge Kommunikationsmanagement und Kommunikationsdesign. rch

„Meine Generation wird auch mit 70 noch arbeiten müssen“, sagt Jens Flammann. Wie Menschen am Arbeitsplatz arbeiten und zusammenarbeiten, interessiert den selbstständigen Personaltrainer ( www.auszeit.de und www.erfolgszeit.de ) schon lange. In Seminaren gibt der Berliner Diplom-Ökonom Impulse, wie Jung und Alt gemeinsam leben und arbeiten können.

Herr Flammann, warum sind Mitarbeiter jenseits der 50 wichtig für Unternehmen?

Aus drei Gründen: Erstens haben Ältere ein Erfahrungskapital, das Junge aus keinem Buch und an keiner Universität mitbekommen können. Zweitens gibt es auf dem Arbeitsmarkt schon bald zu wenig junge Menschen. Und: Wer heute 30 ist, wird noch mindestens vierzig Jahre arbeiten; darauf muss sich jeder einzelne einstellen.

Welche Konflikte ergeben sich aus dem Miteinander von Jung und Alt in Unternehmen?

Junge und Alte sind in unterschiedlichen Welten zuhause: andere Erfahrungen, andere Einstellungen, andere Erfolgsfaktoren. Ich habe mal erlebt, wie ein junger Mitarbeiter einer Kundin jenseits der 60 über ein Elektrogerät sagte: ,Das ist ein geiles Teil.’ Die Dame war gelinde gesagt irritiert …

Die Kommunikation bietet den entscheidenden Konfliktstoff in der Zusammenarbeit?

Die Sprachen der Generationen sind unterschiedlich, weil auch die Erfahrungen und Einstellungen verschieden sind. Diese Unterschiede in den Sichtweisen können zu inhaltlichen Differenzen und Konflikten führen. Außerdem haben Junge und Alte jeweils andere Erfolgsfaktoren: Jüngere sind körperlich leistungsfähiger, sind meist auch flexibler; erfahrene Mitarbeiter können Situationen oft besser einschätzen und bestechen durch ein gesundes Maß an Gelassenheit.

Was kann getan werden?

Auch Mitarbeiter jenseits der 50 müssen gefördert werden. So einfach das klingt, so selten wird das umgesetzt. Die meisten Personalentwicklungsmaßnahmen sind ungeeignet: Da will ein Jungspunt einem alten Hasen erzählen, was er tun soll.

Und wie geht´s besser?

Wir bieten eine Form von Bildung an, die mit Schulung und Schule nichts mehr zu tun haben. Die Teilnehmer lernen voneinander und genau das, was sie lernen wollen: Das passt gerade Menschen, die jahrelange Erfahrung mitbringen, besser. Es erleichtert, für neue Ideen offen zu sein.

Wie können sich jüngere Mitarbeiter auf die Zukunft vorbereiten?

Die neue Arbeitswelt bringt Chancen und Risiken. Wenn ich die Offenheit entwickele, immer wieder Neues auszuprobieren und mich flexibel halte, kann ich Chancen nutzen. Ich stehe nicht nur auf einem Berufsbein.

Sie sprechen die Beschäftigungsfähigkeit an?

Das Schlagwort von der Employability heisst doch im Grunde: Weil sich der Arbeitgeber nicht mehr darum kümmert, sorgt jeder Mensch selbst dafür, dass er auch in Zukunft Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat. Das bedeutet eine Investition von Zeit und Geld für jeden Einzelnen. Wir bieten deshalb auch jungen Menschen Seminare an, in denen sie von anderen lernen können – auch von Älteren. Man muss es allerdings wirklich wollen. In dieser Hinsicht sind auch Junge manchmal ganz schön ,alt’.

Die Fragen stellte Regina-C. Henkel

„Wenn auch Sie zu jenen Führungskräften gehören, die dem Trend gemäß als zu alt für einen Manager-Posten gelten, sollten Sie zur Brose-Gruppe kommen.“ So sucht der oberfränkische Auto-Zulieferer neue Mitarbeiter: Bewerber im Alter ab 50 Jahren sind ausdrücklich willkommen. Bis zu 200 Arbeitsplätze will Brose mit erfahrenen Entscheidungsträgern besetzen, ist aus dem Unternehmen zu hören – die älteren Mitarbeiter sollen Nachwuchskräfte anleiten.

Ältere gesucht, diese Botschaft sendet auch die Thomas Group. Das Beratungsunternehmen hat sich Mitarbeitern mit dem Silberhaar verschrieben: Wer hier arbeitet, muss nachweisen, dass er die Betriebspraxis nicht nur aus Büchern kennt. Eingestellt werden ausschließlich Berater, die Krise und Erfolg selbst erlebt haben: „Mindestens 15 Jahre Führungserfahrung“, so lautet die Anforderung an Einsteiger bei der Thomas Group mit Europa-Büros in Zug und Göteborg: Wer hier als Berater anfangen will, muss in einem Betrieb Verantwortung getragen haben. Folge: Gesuchte Berater sind meist über 50 Jahre alt .

Auch Otmar Fahrion setzt auf die Generation mit Erfahrung. In seinem Ingenieurbüro in Kornwestheim arbeiten über 60-Jährige Seite an Seite mit Jungingenieuren. Angefangen hatte das mit einer Stellenanzeige im Jahr 2002. Fahrion suchte Ingenieure – bekam aber keine Bewerbungen. Erst als er Ingenieure, Techniker und Meister „bis 65“ (Überschrift: „Mit 45 zu alt - mit 55 überflüssig?“) einlud, erhielt er Zuschriften. Er stellte Mitarbeiter ein, mit denen er bis heute hoch zufrieden ist.

Drei Beispiele – ein Trend: Eine wachsende Zahl von Unternehmen interessiert sich für ältere Mitarbeiter. Diese Unternehmer sind der Übermacht der Jungen bei den Neueinstellungen überdrüssig, weil sie in Krisenzeiten bewährte Kräfte brauchen. Eine gemeinsame Umfrage des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) und den den „vdi-nachrichten“ bestätigt: Mitarbeiter im Alter ab Mitte 40 können mit Qualitäten punkten, die Jüngeren fehlen. Die Ergebnisse der Studie, die die Einstellung der Arbeitgeber zu älteren Ingenieuren untersuchte: 78 Prozent der Betriebe heben hervor, die Ingenieure im Alter 45 plus seien gut in der Abwicklung des Tagesgeschäfts. Ebenso viele loben deren Realitätssinn für die Machbarkeit von Projekten, und 61 Prozent sagen, die erfahrenen Kräfte sorgten für Stabilität in schwierigen Situationen. Ebenfalls 61 Prozent geben an, ältere Ingenieure kennen die typischen Probleme und vermeiden Sackgassen, auf denen man nicht weiter kommt.

All das mögen älterere Berufstätige und Arbeitsuchende gerne zur Kenntnis nehmen. Aber die Praxis bestätigt den Trend „Erfahrung gesucht“ nicht überall. Im Gegenteil: 60 Prozent der deutschen Betriebe beschäftigen gar keine Arbeitnehmer mehr, die älter als 50 Jahre sind, ermittelte das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesanstalt für Arbeit. Überdies wird der verordnete Rückzug der älteren Mitarbeiter auch noch mit Steuergeld beschleunigt. Die Regierung Schröder lässt Frühverrentungs-Programme weiter laufen. Unternehmen wie Post, Bahn und Telekom haben Mitarbeiter, die älter als 50 sind, zu Hunderten in den Vorruhestand geschickt. Und in der Bankwirtschaft, in der eine Entlassungswelle auf die nächste folgt, dauert diese Entwicklung weiter an.

Die wenigen Pioniere wie Fahrion oder Brose werden nicht alle aufnehmen können, die andernorts kein berufliches Unterkommen mehr finden. Dennoch gibt es Nischen: In der Beratungsindustrie beispielsweise sind ältere Mitarbeiter wieder im Kommen. „Die einseitige Jugendorientierung der Unternehmensberater ist vorbei“, sagt Klaus Reiners vom Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU). Ein Beispiel: Management auf Zeit. Hier gehen Berater direkt in die operative Verantwortung – füllen Management-Lücken, lösen Krisenprobleme oder integrieren ein zugekauftes Unternehmen. Das Kapital dieser Interimsmanager, die heute hier und morgen dort arbeiten, ist ihre Erfahrung. „Wer Interimsmanager werden will, sollte mindestens 45 Jahre alt sein“, sagt Christof Meier-Preschany von TMP Worldwide in Frankfurt.

Überdies haben Unternehmen in den nächsten Jahren gar keine andere Wahl, als sich wieder stärker den Älteren zuzuwenden und Belegschaften nicht nur aus Mitarbeitern unter 40 zu bilden. Der Grund ist die demografische Entwicklung: Jüngere Mitarbeiter werden immer knapper, die Arbeitsbevölkerung altert. Der Anteil der unter 40-Jährigen sinkt um ein Viertel, ermittelte Prognos für die Jahre 1996 bis 2010. Belegschaften ergrauen: Die Altersklasse 40 bis 60 Jahre wird bis 2010 um knapp fünf Millionen Menschen wachsen, so eine Prognose des Bevölkerungswissenschaftlers Herwig Birg in seiner Studie „Die demographische Zeitenwende“ (München 2001, Beck-Verlag, 226 Seiten, 12 Euro 50). Betriebe werden mit ihren Angestellten altern. Am Ende dieses Jahrzehnts ist jeder vierte Mitarbeiter über 50.

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