Zeitung Heute : Damit die Besten bleiben

Was sich Arbeitgeber einfallen lassen, um gute Mitarbeiter zu motivieren und im Unternehmen zu halten

Kai Kolwitz

Ist in Unternehmen von Mitarbeitermotivation oder Mitarbeiterbindung die Rede, geht es meist früher als später um Geld: „Mein Haus, mein Auto, meine Insel …“. Wer gut und deshalb für die Firma wichtig ist, wird üblicherweise mit Gehaltserhöhungen umworben. Manchmal wird noch ein netter Firmenwagen oben draufgepackt, den sich der Mitarbeiter privat kaum leisten könnte. Alles bestens, oder?

Nicht ganz. Immer mehr Menschen sind davon überzeugt, dass man nicht alles kaufen kann. „Die weichen Faktoren spielen für Arbeitnehmer inzwischen fast eine größere Rolle als das Geld,“ sagt Hendrik Balonier, als Partner der Personalberatung Heidrick & Struggles in Berlin ständig auf der Suche nach Top-Kandidaten. So berichtet er über einen ausländischen Jobkandidaten, den er nur mit besonderem Engagement für einen neuen Arbeitgeber gewinnen konnte. Seine Frau war am bisherigen Wohnort in der Kirche engagiert – und hatte wenig Neigung umzuziehen. Balonier: „Also haben wir sie in Berlin mit einer Gemeinde in Kontakt gebracht, in der man ihre Sprache spricht. Man darf nicht vergessen, dass auch Spitzenmanager nicht nur abgebrüht sind.“

Nun arbeiten Consultants wie Balonier im Top-Management-Bereich. Und die Bedürfnisse eines Vorstands bewegen sich nun einmal auf anderem Niveau als die von Sachbearbeitern. Aber auch diese werden durchaus hofiert, wenn ihr Spezial-Know-how dringend gebraucht wird. Christiane Meyer-Riggs vom Forum Berufsbildung in Berlin weiß, „dass moderne Hochpreis-Nomaden, die immer nur auf Zeit engagiert werden“, durch Abendessen mit den Chefetagen, netten Reisen oder anderen Wohltaten ans Unternehmen zu binden versucht werden. Meyer-Riggs: „Das ist die andere Seite der Zusammenarbeit auf Projektebene“.

Grundsätzlich aber drehen sich Arbeitnehmerwünsche vor allem um eins: die so genannte Work Life Balance. Der Begriff bedeutet auf Deutsch nichts anderes, als im Mitarbeiter nicht nur die „Human Ressource“ zu sehen, sondern auch den Menschen dahinter. Der Mitarbeiter soll auch sein Privatleben mit möglichst hoher Qualität führen können. Wer kleine Kinder hat, wird beispielsweise den betriebseigenen Kindergarten zu schätzen wissen. Viele große Unternehmen bieten diesen Service. Und kleinere Betriebe, wie etwa die Hamburger Werbeagentur Unterweger und Partner, versuchen ihr Bestes. Bei der Gestaltung der Arbeitszeit soll Rücksicht genommen werden, damit die Mitarbeiter ihren Nachwuchs nicht nur schlafend und am Wochenende wahrnehmen.

Für eine positive Stimmung unter den Mitarbeitern können auch subventionierte Sport- und Weiterbildungsangebote sorgen. Der Allianz-Konzern hat sich am Standort Köln für diese Möglichkeit entschieden. Dass Mitarbeiter so private Freundschaften mit Kollegen schließen, ist ein gern gesehener Nebeneffekt. Und Projektleiter Martin Knöll von den AKAD Privat-Hochschulen in Stuttgart berichtet, dass immer mehr Firmen ihre Mitarbeiter unterstützen, indem sie ihnen ein berufsbegleitendes Fernstudium finanzieren oder sie teilweise dafür freistellen.

Sich um diejenigen zu bemühen, von deren Qualifikation man überzeugt ist, erweist sich für die Betriebe gerade in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit als sinnvoll. Die Kosten für Suche und Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters betragen laut Kienbaum Unternehmensberatung bis zu anderthalb Jahresgehälter, Traineeprogramme für den Führungsnachwuchs rund 100 000 Euro. Ganz abgesehen davon, dass bei hoher Personalfluktuation die Besten üblicherweise die ersten sind, die das Unternehmen verlassen. Weniger gute Mitarbeiter dagegen bleiben dem Betrieb meist treu – mangels Alternative.

Unternehmens- und Personalberater weisen immer wieder auch auf einen ganz anderen Indikator und zugleich Förderer von Mitarbeiterzufriedenheit hin: Eigenverantwortung. Die sich in immer mehr Unternehmen durchsetzende Logik heißt: Wer selbst mitdenken darf, weiß, warum er etwas tut. Und wer bei Entscheidungen mitdiskutieren darf, fühlt sich stärker eingebunden als ein bloßer Befehlsempfänger. Um einem umworbenen „High Potential“ eine Position schmackhaft zu machen, gehören für Brater Balonier berufliches Umfeld, Aufstiegschancen und neue Herausforderungen in der Arbeit zu den „besonders überzeugenden Argumenten“. Dahinter stehe die Erkenntnis, dass Führungskräfte ihre Gruppen- oder Teammitglieder nicht motivieren können. Das müsse die Arbeit selbst leisten. Dem Unternehmen bleibt also nur, das Umfeld zu gestalten. Wichtigste Voraussetzung zur Eigenmotivation der Mitarbeiter ist eine Kultur der Kommunikation, das zeigen Studien von Robert Stoyan. Der Fachbuchautor: „Man sollte als Vorgesetzter einem guten Mitarbeiter gelegentlich sagen, was man von ihm hält. Man muss sich die Zeit nehmen, um mit ihm gemeinsam herauszufinden, wie er sich seine weitere Entwicklung vorstellt.“ Denn während der 27-jährige Single möglicherweise mit der Aussicht auf karrierefördernde Auslandsaufenthalte zu locken sei, „kann das zehn Jahre später, wenn das Haus gebaut und die Kinder da sind, komplett anders aussehen.“

Der Autozulieferer AGC Automotive versucht dem Rechnung zu tragen. Als etwa im deutsch-niederländischen Grenzgebiet eine neue Fertigung aufgebaut wurde, suchte man Mitarbeiter fast ausschließlich in der lokalen Presse. Das Unternehmen nahm in Kauf, die so Rekrutierten erst für die neue Aufgabe qualifizieren zu müssen. Motto: Wer seinen Lebensmittelpunkt bereits in der Region hat, der dürfte auch nicht beim ersten attraktiven Angebot von der Fahne gehen.

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