Zeitung Heute : Das Gehalt ist nicht alles

Wer nur auf die Höhe des Jahresentgelts achtet, übersieht manche Arbeitgeberleistung, die mit Geld schwer aufzuwiegen ist.

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Von Regina-C. Henkel

Die Aufgabe klingt simpel: „Schreiben Sie auf, was Sie im Jahr verdienen möchten.“ Nichts leichter als das, denken die meisten Teilnehmer eines Berufsfindungsseminars und beginnen von sechsstelligen Euro-Beträgen zu träumen. Doch Kursleiterin Uta Glaubitz ist mit einer aufgeschriebenen Summe allein nicht zufrieden und fordert: „Dann setzen Sie die Hälfte des Betrags noch einmal darunter. Das sind die Kosten, die Ihrem Arbeitgeber für Ihre Sozialversicherung, Ihren Arbeitsplatz und für Ihre Einarbeitung entstehen. Die Addition der beiden Beträge ergibt ungefähr das, was Ihr Chef pro Jahr für Sie ausgeben soll. Jetzt schreiben Sie bitte auf, warum ein Arbeitgeber gerade für Sie so viel Geld aufbringen sollte.“

Stille im Raum - den meisten Kursteilnehmern fällt spontan kein einziger Satz ein. Kein Wunder. Nur die wenigsten Arbeitnehmer machen sich Gedanken darüber, wie ein Betriebsergebnis zustande kommt und aus welchen Einzelpositionen sich die Personalkosten eines Unternehmens zusammensetzen. Karrierehelferin Glaubitz ist immer wieder überrascht, wie einfältig mancher Jobkandidat in ein Bewerbungsgespräch und speziell in die Gehaltsverhandlung geht: „Wer nicht weiß, dass die Löhne und Gehälter in Wahrheit vom Kunden bezahlt werden, macht sich auch keine großen Gedanken über die Branche seiner Wahl. Schon gar nicht berücksichtigt er deren Zustand in der augenblicklichen Konjunktur.“

Keine Lust aufs Kofferpacken

Die Unwissenheit hat Konsequenzen. So mancher Kandidat lehnt ein Jobangebot ab, nur weil das Jahresgehalt seinen Wunschvorstellungen nicht gerecht wird. So genannte geldwerte Vorteile wie Altersversorgung oder Dienstwagen werden übersehen. Dabei kann die Summe vermeintlicher Kleinigkeiten – etwa Vermögenswirksame Leistungen, Direktversicherungen oder Essenszuschüsse – ein attraktives Bonuspaket ergeben. Immaterielle Faktoren - etwa ein hohes Maß an Selbstständigkeit, Aufstiegschancen, Weiterbildungsofferten oder ein angenehmes Betriebsklima – bleiben oft völlig außen vor.

Gunter Becker findet, dass sich gerade die Bewohner der Hauptstadtregion mit dem starren Blick aufs Jahresentgelt keinen Gefallen tun. Der Bereichsleiter bei Kienbaum Management Consultants in Berlin hat gerade eine Vergütungsstudie für Berlin-Brandenburg abgeschlossen, bei der 40 verschiedene Positionen in rund 300 Unternehmen unter die Lupe genommen wurden. Das kaum überraschende Ergebnis: Die Vergütungen sind bis zu 23 Prozent niedriger als das, was bundesweit gezahlt wird.

Ein Grund dürfte der Wegfall der Berlin-Förderung sein, der laut Becker „bis heute nicht kompensiert worden ist“. Außerdem verweist der 37-jährige Consultant darauf, dass die Wertschöpfung im verarbeitenden Gewerbe seit 1991 um 30 Prozent gesunken ist. „Allerdings“, sagt Becker, „ist parallel dazu der Dienstleistungssektor um 27 Prozent gewachsen.“ Eine wichtige Ursache für das vergleichsweise niedrige Lohn- und Gehaltsniveau liegt für Becker auf einer ganz anderen Ebene: in der fehlenden Mobilität.

Arbeitsämter und private Job-Vermittler sehen das genauso. Heinz-Wilhelm Müller vom Landesarbeitsamt Berlin-Brandenburg nennt Zahlen: Von den rund 280 000 arbeitslos gemeldeten Berlinern bezeichnen sich etwa 11 000 als „bundesweit mobil“, in Brandenburg liegt das Verhältnis bei 230 000 zu 9300. Und Manfred Brücks vom Personaldienstleister adecco sagt: „Die kulturellen Angebote, die moderaten Mieten und die vergleichsweise niedrigen Lebenshaltungskosten, lassen Jobsucher und Veränderungswillige zu dem Schluss kommen: In München oder Stuttgart müsste ich fast doppelt soviel verdienen, um meinen Lebensstandard halten zu können.“ Dass diese „Heimatliebe“ von den Arbeitgebern bei den Gehaltsverhandlungen ins Kalkül gezogen wird, ist naheliegend. „Fehlende Immobilität hat ihren Preis“, konstatiert Vergütungsprofi Becker. Und schlimmer: Er glaubt auch nicht, dass sich an den in der Region zu erzielenden Jahreseinkommen kurzfristig viel ändern wird.

Gleichwohl zieht der Kienbaum-Manager aus der „Vergütungsstudie Berlin-Brandenburg 2002“ Schlüsse, die Arbeitnehmer für sich nutzen können – und Arbeitgeber für sich nutzen sollten. Einerseits betont der Spezialist zwar: „Die Höhe der Vergütung ist keine hausinterne Entscheidung, sondern hängt vom Markt, vom Wettbewerber und von der Konjunktur ab.“ Doch andererseits ist es kein Geheimnis, dass die Berliner Wirtschaft auf hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte dringend angewiesen ist. Der Wechsel von der Industrieproduktion zu Dienstleistung und Wissenschaft verlangt kluge Köpfe. So kommt es im „war for talents“ nicht nur auf die Werbung neuer Mitarbeiter an. Die „Goldfische“ müssen auch gehalten werden.

Den Arbeitgebern muss es gelingen, dass die Mitarbeiter gerne zur Arbeit kommen und sich mit dem Unternehmen identifizieren. „Dafür“, sagt Becker, „gibt es jede Menge Instrumente“. Zentrale Faktoren seien:

Die Sozialstruktur des Betriebs, etwa die Beziehung zwischen Chef und Mitarbeiter.

Die Arbeitsinhalte mit immer stärker geforderten Zutaten wie geistige Herausforderung, Spaß an der Arbeit oder auch Möglichkeiten für Erfolgserlebnisse.

Der Technologisierungsgrad bei Produkten und Prozessen.

Die formale Organisationsstruktur mit Variablen wie beispielsweise Arbeitszeitregelung und Arbeitsplatzgestaltung.

Subjektiv empfundene Lohngerechtigkeit und Fairness im sozialen Umgang.

Hinzu kommen auch noch „Bonbons“, die nicht nur Einfluss auf den tagtäglichen Wohlfühlfaktor am Arbeitsplatz haben, und die schon gar nicht in der Jahressteuererklärung sichtbar werden: betriebliche Weiterbildungsangebote und Aufstiegschancen. Beim Berliner IT-Dienstleister Gedas beispielsweise wird auf diese Motivationsanreize besonders stark gesetzt (siehe Interview), denn sie fördern die Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen. Damit spart Gedas beträchtliche Summen, die andere Betriebe für Fluktuationskosten budgetieren müssen. Laut Kienbaum-Manager Becker entstehen bei einer Stellenneubesetzung rund 34 000 Euro interne Prozesskosten.

Die Arbeitgeberargumente kennen

Bewerber können aus dem Wissen über die Wettbewerbs- und Kostenzwänge der Unternehmen persönliche Lehren ziehen. „Kluge Leute lernen auch von ihren Feinden“, wusste schon Aristoteles. Dabei hatte der griechische Philosoph zwar gewiss keine Gehaltsverhandlungen im Sinn. Außerdem sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer eher Verhandlungspartner sein. Doch immerhin: Die eine Seite will möglichst viel bekommen, die andere Seite möglichst wenig geben. Da kann es nur nutzen, wenn man die Argumente der Gegenseite kennt.

Der Eichborn Verlag bietet Hilfe an. Pünktlich zur Buchmesse (9. bis 14. Oktober) hat er „Der Mitarbeiter, der zu mir passt“ herausgebracht – einen Strategie-Ratgeber für Personalentscheider. Eigentlich ist der Frankfurter Verlag Spezialist für Bewerber-Literatur.

Maren Lehky: Der Mitarbeiter, der zu mir passt - Das 1 x 1 der Personalauswahl, Eichborn Verlag, Frankfurt 2002, 17 Euro 90.

Klaus Leciejewski: Mehr Gehalt, Clever verhandeln – mehr verdienen. Wirtschaftsverlag Carl Ueberreuter, Frankfurt, 12 Euro 90.

Hermann Scherer: Sie bekommen nicht, was Sie verdienen, sondern was Sie verhandeln. Gabal, Offenbach 2002, 15 Euro 90.

Jürgen Hesse, Hans Christian Schrader: Mehr Geld durch erfolgreiche Gehaltsverhandlungen. Eichborn, Frankfurt 1999, 13 Euro 90.

Hintergründe und Expertisen zu aktuellen Diskussionen: Tagesspiegel Causa, das Debattenmagazin des Tagesspiegels.

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