Zeitung Heute : Das Rüstzeug muss stimmen

Kleineren Betrieben fällt es oft schwer, Mitarbeiter für eine Weiterbildung freizustellen – doch das Lernen kann so gestaltet werden, dass die Arbeit nicht auf der Strecke bleibt

Silke Zorn

Den einzigen Meister im Betrieb eine Woche zur Schulung schicken? Jeden Freitag auf die Sekretärin verzichten, die gleichzeitig die Buchhaltung erledigt, damit sie an einer Weiterbildung teilnehmen kann? Und der Azubi: im Auslandspraktikum? Viele kleine und mittelständische Betriebe fürchten, dass die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter mit Arbeitsausfällen verbunden ist, die sich das Unternehmen nicht leisten kann. Doch gerade für sogenannte KMU’s ist Weiterbildung wichtig, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Und es gibt Mittel und Wege, die Bildungsmaßnahmen so zu gestalten, dass die Arbeit nicht auf der Strecke bleibt.

„Solange Weiterbildung nur als Kostenfaktor betrachtet oder im schlimmsten Fall überhaupt nicht betrieben wird, bekommt ein Betrieb im Wettbewerb Probleme“, prophezeit Rudolph Lauer vom Management-Center Handwerk, einer Düsseldorfer Unternehmensberatung für Handwerksbetriebe. „Wer hier den Anschluss verpasst, darf sich nicht wundern, wenn irgendwann die Insolvenz droht.“ Lauers Branchenkollege Reinfried Musch, Unternehmensberater und Coach in Berlin, bringt es bildlich auf den Punkt: „Behandeln Sie den Bildungsbedarf ihres Unternehmens wie eine Materialbestellung“, rät er. „Es geht einfach nicht ohne.“

Dabei sind die Hürden oft gar nicht so hoch, wie sie erscheinen mögen. Eine kostenlose und trägerunabhängige Weiterbildungsberatung bietet in Berlin zum Beispiel die Industrie- und Handelskammer (IHK) an. „Zunächst muss das Ziel, das man erreichen will, klar definiert werden“, sagt Serkan Sternberg, Weiterbildungsberater bei der IHK Berlin. „Welche Kenntnisse haben meine Mitarbeiter heute? Und was müssen sie noch lernen? Dabei sollte im Idealfall nicht nur kurzfristig, sondern über einen längeren Zeitraum hinweg geplant werden.“

Gemeinsam mit den Betrieben überlegen die Berater der IHK dann, welche Maßnahmen sinnvoll sein könnten und wer diese anbietet. „Oft können wir auch Unternehmen zusammenführen, die ähnlichen Bildungsbedarf haben“, sagt Sternberg. „So können zum Beispiel Mitarbeiter ausgetauscht oder Sonderkonditionen bei den Bildungsanbietern ausgehandelt werden.“ Er rät den Firmen aber auch, in eigener Initiative auf Bildungsträger zuzugehen und sich nach deren Angebot zu erkundigen. Eine wertvolle Hilfe seien hier Internetportale, etwa das Suchportal für Weiterbildung in Berlin und Brandenburg (www.wdb-suchportal.de) oder das bundesweite Weiterbildungsportal der Industrie- und Handelskammern (www.wis.ihk.de).

Wer für seinen Betrieb einen Weiterbildungsanbieter sucht, sollte einige Regeln beachten: „Bestehen Sie auf einen Vor-Ort-Termin in Ihrer Firma“, nennt Unternehmensberater Reinfried Musch ein wichtiges Kriterium. „Und rechnen Sie damit, dass ein guter Anbieter mindestens einen Tag Beratung ansetzt, um Ihren Bildungsbedarf einigermaßen sicher zu ermitteln.“ Außerdem sei es wichtig, den zu schulenden Mitarbeiter nicht aus den Augen zu verlieren. „Prüfen Sie, ob der Bildungsträger dem Betreffenden das Angebot verständlich erklären kann und ob dieser mit der Maßnahme überhaupt einverstanden ist.“

Genauso wichtig wie die Frage nach dem benötigten Fachwissen ist die nach der Unterrichtsform, etwa als externes Seminar, Inhouse-Schulung oder Einzelcoaching. „Wir haben die Erfahrung gemacht, dass die effektivste Lernform das ,Training on the job‘ ist“, sagt Grit Markert, Weiterbildungsberaterin bei der IHK Berlin, und führt als Beispiel das Beschwerdemanagement an: „Es ist eine Sache, in einem Seminar erzählt zu bekommen, wie man mit unzufriedenen Kunden umgeht – eine ganz andere, dieses Wissen in der täglichen Arbeit umzusetzen.“ Sinnvoll sei daher eine Nachbetreuung, zum Beispiel durch ein Coaching am Arbeitsplatz. Das koste zwar mehr, der Erfolg sei dafür umso größer. Knausern zahlt sich in Sachen Weiterbildung ohnehin nicht aus, findet die Expertin. „Bevor man hier zu wenig investiert, sollte man es lieber ganz sein lassen“, so ihr Urteil.

Um eine Weiterbildung möglichst arbeitszeitverträglich zu gestalten, gibt es verschiedene Möglichkeiten: Neben einem Coaching direkt im Betrieb können das zum Beispiel Selbstlernkurse im Internet oder auf CD-Rom sein. Ein möglicher Kompromiss sind auch Fortbildungen, die der Arbeitnehmer zum Teil nach Feierabend oder am Wochenende absolviert – denn von dem erlangten Wissen profitiert er schließlich auch persönlich.

Kleine und mittlere Unternehmen mit Sitz in Berlin können bei der Qualifizierung ihrer Mitarbeiter übrigens staatliche Förderung in Anspruch nehmen: „Betriebliche Weiterbildung und Flexibilisierung der Arbeitsorganisation“ (BWB) heißt ein Programm der Senatsverwaltung für Wirtschaft, Arbeit und Frauen, mit dem die Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmern in KMU’s erhöht werden soll. Derzeit wird die Richtlinie zum Programm überarbeitet; eine neue wird nach Auskunft der Investitionsbank Berlin (IBB) in zwei bis drei Wochen vorliegen.

Carsten Löwe, Geschäftsführer des Bundesverbands betriebliche Weiterbildung „Wuppertaler Kreis“, glaubt allerdings nicht, dass es in erster Linie finanzielle Hindernisse sind, die kleinere Unternehmen davon abhalten, ihre Mitarbeiter zu qualifizieren. „Es ist viel eher so, dass in Kleinbetrieben nur schwer auf Mitarbeiter verzichtet werden kann“, sagt Löwe. In diesen Fällen müsse dann ein Bewusstsein dafür geschaffen werden, wie wichtig Personalentwicklung sei. Grundsätzlich findet Löwe aber, dass der Mittelstand in der politischen Diskussion oft zu Unrecht als „weiterbildungsresistent“ abgestempelt wird. „In den letzten zehn, 15 Jahren ist in dieser Hinsicht viel passiert“, so seine Einschätzung. Weiterbildung erfolge in kleinen Betrieben zwar nicht so systematisch wie in Großunternehmen, dafür aber meist nicht weniger effizient.

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