Zeitung Heute : Der Chef bittet zur Kasse

Wer nach einer betrieblichen Weiterbildung kündigt, muss häufig die Kosten dafür zurückzahlen

Katja Stricker

Verlässt ein Angestellter kurz nach einer teuren Fortbildung das Unternehmen, muss er oft die Kosten übernehmen. Doch Rückzahlungsklauseln im Arbeitsvertrag sind nicht immer bindend. Wann muss man zahlen – und wann nicht?

Sechs Monate drückte Jochen Fischer (Name von der Redaktion geändert) an den Wochenenden die Schulbank, um sich zum Netzwerkadministrator fortzubilden. Die Kurse des 36-jährigen Software-Entwicklers zahlte sein Arbeitgeber, denn Fischer sollte künftig sämtliche Netzwerke des mittelständischen Unternehmens betreuen. Knapp 6 000 Euro ließ sich der Chef die Zusatzqualifikation kosten – eine Investition in die Zukunft. Auch für Fischer. Der fand dank seiner Fortbildung nur ein Jahr später einen neuen, weitaus besser bezahlten Job in einem Großunternehmen und kündigte. Zum Abschied musste er allerdings 3 000 Euro an seinen alten Chef zahlen – sein Anteil an der Weiterbildung.

Mit Recht, denn Fischer hatte vor Beginn des Lehrgangs eine Rückzahlungsvereinbarung für den Fall seiner Kündigung unterschrieben. Schließlich investieren Arbeitgeber nicht uneigennützig in die Weiterqualifizierung ihrer Mitarbeiter. Sie wollen von den neuen Fähigkeiten und Fertigkeiten profitieren und verhindern, den wertvoller gewordenen Angestellten gleich an die Konkurrenz zu verlieren.

Seinem Arbeitgeber nach einer aufwändigen Fortbildung den Rücken zukehren, kann richtig teuer werden, wie der Fall Fischer zeigt. Rückzahlungsklauseln bei Eigenkündigung sind nicht nur rechtens, sondern können auch bis zu drei Jahre wirksam sein. Wer in diesem Zeitraum woanders anheuert, muss zumindest einen Teil seiner Weiterbildung rückerstatten. Dabei darf der Chef nicht nur die Kursgebühren in Rechnung stellen, sondern auch Reise- und Übernachtungskosten, die er finanziert hat. Hat der Arbeitgeber den Mitarbeiter für die Dauer der Weiterbildung außerdem freigestellt, muss dieser unter Umständen auch die angefallenen Gehaltszahlungen und Sozialabgaben ans Unternehmen zurückzahlen.

„Mittlerweile sind solche Rückzahlungsklauseln gängige Praxis“, sagt Pia Alexa Becker, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Frankfurter Kanzlei Pflüger. „Sie kommen immer häufiger auch in Branchen vor, wo eine regelmäßige Weiterbildung notwendig ist und der Arbeitgeber seine Mitarbeiter zu externen Seminaren schickt.“ Üblich sind Rückzahlungsklauseln nicht nur in der IT-Branche. Auch BWL’er, die nebenbei auf Kosten des Arbeitgebers IT-Wissen oder Business-Englisch nachrüsten, und Ärzte, Ingenieure oder Naturwissenschaftler, die sich Managementkenntnisse aneignen, um sich für eine zu qualifizieren, müssen entsprechende Vereinbarungen unterschreiben.

Doch nicht jede Computerschulung fällt gleich unter die „Geld-zurück-Klausel“. Der Gesetzgeber zieht hier klare Grenzen. Rückzahlungsvereinbarungen sind nur erlaubt, wenn der Arbeitnehmer durch die Weiterbildung einen unmittelbaren beruflichen Vorteil hat, beispielsweise in eine höhere Tarifgruppe rutscht oder wesentlich bessere Jobchancen auf dem Arbeitsmarkt erhält. „Eine Rückzahlung ist generell dann zumutbar, wenn der Marktwert des Arbeitnehmers durch die Zusatzqualifikation steigt“, fasst Arbeitsrechtlerin Becker zusammen.

Handelt es sich dagegen um eine rein innerbetriebliche Schulung oder ist das neu erworbene Wissen nur im konkreten Unternehmen anwendbar, wird die Klausel unwirksam. Die Beweislast liegt allerdings im Streitfall beim Mitarbeiter, betont Becker: „Er muss belegen, dass die in der Fortbildung erworbenen Kenntnisse außerhalb des Betriebs nur von geringem Wert sind, etwa weil sonst kaum eine Firma mit dieser Software oder einer bestimmten Maschine arbeitet.“

Auch wenn ein Angestellter betriebsbedingt entlassen wird, muss er die Kosten nicht mittragen, selbst wenn im Arbeitsvertrag etwas anderes steht. Das Bundesarbeitsgericht hat für solche Fälle eine „Geld-zurück-Klausel“ für unwirksam erklärt. Fliegt der Arbeitnehmer allerdings wegen vertragswidrigen Verhaltens, etwa Arbeitsverweigerung oder eigenmächtigem Urlaubsantritt, wird er an den entstandenen Weiterbildungskosten beteiligt.

Den Mitarbeiter erst nachträglich zur Kasse bitten geht allerdings nicht: „Hat der Chef versäumt, vor Kursbeginn eine wirksame Rückzahlungsvereinbarung vom Mitarbeiter unterschreiben zu lassen, kann er später die angefallenen Kosten nicht auf den Angestellten abwälzen“, stellt Rechtsexpertin Becker klar. Wie lange sich der Arbeitnehmer nach der Schulung an das Unternehmen bindet, hängt von der Dauer der Fortbildung, der Höhe der Kosten und auch der Verwertbarkeit des Zusatzwissens ab. Faustregel des Bundesarbeitsgerichts: Bei Fortbildungen bis zu zwei Monaten sollte die Bindung maximal ein Jahr dauern, bei sechs- bis zwölfmonatigen Schulungen liegt die Obergrenze bei drei Jahren, längere Fristen sind nur in krassen Ausnahmefällen erlaubt. Bei sehr kurzen Fortbildungen bis zu einem Monat kann der Chef sogar nur maximal sechs Monate Gebühren zurückfordern.

Die Kostenbeteiligung durch den Arbeitnehmer schrumpft mit der Zeit. Wird beispielsweise wie bei Software-Entwickler Jochen Fischer für einen sechsmonatigen Lehrgang eine Bindungsdauer von zwei Jahren vereinbart, müssen die Kosten in Höhe von 6 000 Euro durch 24 Monate geteilt werden. Der Rückzahlungsbetrag sinkt also monatlich um 250 Euro. Als Fischer zwölf Monate nach Ende der Schulung die Firma verlässt, bekommt sein Chef schließlich 3 000 Euro zurück – als Gegenleistung für die Zusatzqualifikation, die er mit in seinen neuen Job nimmt. karriere.de

Hintergründe und Expertisen zu aktuellen Diskussionen: Tagesspiegel Causa, das Debattenmagazin des Tagesspiegels.

Hier geht es zu Tagesspiegel Causa!

0 Kommentare

Neuester Kommentar