Zeitung Heute : Der ge-DIN-te Jobkandidat

Rainer Spies

Personalentscheidungen werden in deutschen Unternehmen vor allem aus dem Bauch heraus getroffen. Standardisierte Einstellungsinterviews haben Seltenheitswert. In 15 von 20 für eine internationale Vergleichsstudie untersuchten Ländern werden sie häufiger eingesetzt als hierzulande. Martin Kersting von der Deutschen Gesellschaft für Personalwesen (DGP) kritisiert, dass sich viele Unternehmen "den Luxus ineffizienter Auswahlverfahren" leisten.

Das allerdings könnte sich schon sehr bald ändern. Bereits seit einigen Jahren ist das Deutsche Institut für Normung (DIN) dabei, die Norm "Berufsbezogene Eignungsbeurteilungen" zu entwickeln. Im nächsten Jahr soll sie nun endlich verabschiedet und veröffentlicht werden. Das erklärte Ziel: Die Qualität von Eignungsbeurteilungen bei der Berufswahl, der Auswahl von Stellenbewerbern und auch der internen Personalentscheidungen entscheidend zu erhöhen.

Ausgearbeitet wird die Norm im Arbeitsausschuss "Psychologische Eignungsdiagnostik", dem unter anderem die Deutsche Gesellschaft für Personalwesen (DGP), der Berufsverband Deutscher Psychologen (BDP), der Psychologische Dienst der Bundeswehr, Fachverlage, Unternehmensberater und der Verband der Technischen Überwachungsvereine angehören.

Doch braucht die Praxis die neue Norm überhaupt? Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hält die bisher von den Unternehmen eingesetzten Verfahren für "gut bewährt". Daneben befürchtet die BDA, dass die Norm weniger Flexibilität, mehr Bürokratie und damit höhere Kosten für die Unternehmen bedeuten könnte. Andererseits sind die unstrukturierten Einstellungsgespräche, die das Gros der Unternehmen praktiziert, auch nicht gerade der Weisheit letzter Schluss. Ihre prognostische Qualität wird von den Wissenschaftlern Frank L. Schmidt (University of Iowa) und John E. Hunter (Michigan State University) als "gering" eingeschätzt. Seit Jahren plädieren deshalb Experten dafür, die Interviews methodisch zu verbessern. "Wichtig ist, in den Gesprächen auf tätigkeitsrelevante Verhaltensweisen des Bewerbers einzugehen und Übungssequenzen wie Rollenspiele einzubauen", sagt Professor Heinrich Wottawa, Wirtschaftspsychologe an der Ruhr-Universität Bochum (RUB).

Deshalb soll jetzt mit der DIN-Norm der gesamte Prozess der Personalauswahl in den Unternehmen beschrieben werden, etwa die Anforderungsanalyse. Sie ist Voraussetzung, um im Gespräch oder in Übungssequenzen - mit Hilfe von genau definierten Kompetenzmerkmalen - die Eignung eines Kandidaten gezielt überprüfen zu können. Auch bei den kognitiven Leistungstests, zum Beispiel zur Messung von Intelligenz, schneidet Deutschland im internationalen Kontext nicht gut ab. Sie werden sehr viel seltener als anderswo eingesetzt, obwohl ihnen die Amerikaner Frank L. Schmidt und John E. Hunter - auf Basis breiter Untersuchungen - eine "gute Prognosequalität" attestieren. Werner Sarges, Professor an der Universität der Bundeswehr in Hamburg, sieht Deutschland in dieser Hinsicht gar als ein "Entwicklungsland". Während Interviews und Tätigkeitssimulationen in Einstellungsgesprächen und Assessment Center (AC) häufig eingesetzt würden, fristeten psychometrische Testverfahren ein Schattendasein, sagt Sarges.

Aber selbst wenn die Unternehmen verstärkt auf solche Verfahren zurückgreifen wollten, hätten sie die Qual der Wahl. Der Markt für Testverfahren ist inzwischen unübersichtlich geworden. Hier möchte die DIN-Norm unterstützend wirken, indem eignungsdiagnostischen Gütekritereien wie etwa "Validität" erläutert werden. Die Validität gibt in diesem Fall Auskunft über die Fähigkeit des eignungsdiagnostischen Instruments, zukünftige berufliche Leistungen vorherzusagen. Martin Kersting von der DGP weist daraufhin, dass bei diesem Wert immer auch die Qualität der zu Grunde gelegten Studie entscheidend ist: "Kriterien für die Güte von Validitätsuntersuchungen sind zum Beispiel die Größe und Repräsentativität der getesteten Gruppe".

Nach Überzeugung des Bochumer Wirtschaftspsychologie-Professors Heinrich Wottawa sind die Mitarbeiter in den Personalabteilungen über diese Kritieren schlecht - oder manchmal auch gar nicht - informiert. Einer der Gründe: Die Anbieter der Verfahren machten nicht immer ausreichende Angaben. Professor Wottawa: "Es gibt eine Vielzahl von Angeboten, die wissenschaftlichen Standards nicht genügen." Für diese Anbieter könnte die anstehende Norm einen mittelbaren Zwang auslösen, die Qualität ihrer Verfahren zu erhöhen und zugleich auch besser über allgemein akzeptierte Gütekriterien zu informieren.

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