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Assessment Center: Im Gruppenauswahlverfahren prüfen Arbeitgeber und Bewerber, ob sie zueinander passen

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Von Regina-C. Henkel

Diercksenstraße 41 in Mitte: Drei Männer und eine Frau drängen sich um einen schmalen Arbeitstisch. Es sind Hochschulabsolventen und sie nehmen gerade an einem Assessment Center teil. Eine Gruppenaufgabe soll gelöst werden, für die ein Berg von Computerausdrucken nach aussagekräftigen Daten durchsucht werden muss. Die ersten Ideen zur Interpretation der Zahlenkolonnen, Warengruppen und Modellnummern sind bereits auf einem Flipchart notiert. Alle vier Bewerber arbeiten konzentriert – und wirken dabei völlig stressfrei.

Wie das? Seit das Assessment Center (AC) vor rund 20 Jahren seinen Siegeszug durch die Personalauswahlverfahren der Unternehmen angetreten hat, wird es gefürchtet: als undurchschaubarer Hindernisparcours oder als aufgezwungener Seelenstriptease. So mancher Autor der inzwischen Regalmeter füllenden Ratgeber-Literatur macht sich die Ängste zu Nutze und dient sich den Lesern mit Werkzeugen zur Vorbereitung auf die simulierte Arbeitssituation an. Tatsächlich geht es Arbeitgebern, die bei der Rekrutierung ihres Fach- und Führungsnachwuchses ein AC einsetzen, um die Soft Skills. Die Stellenanbieter wollen etwas über die außerfachlichen Talente derjenigen Bewerber erfahren, die ihre Fach-Kompetenz bereits mit Zeugnissen unter Beweis gestellt haben.

In größeren Unternehmen und Behörden – von Aldi über das Auswärtige Amt bis hin zur Zahnradfabrik Friedrichshafen – sind die halb- bis zweitägigen Checks besonders beliebt. Bei jährlich mehr als 200 000 frisch Diplomierten sehen die Firmen im AC die beste Chance, den für ihren Betrieb optimal geeigneten Kandidaten herauszupicken.

Die Überlegung dabei: Was nützt dem Unternehmen das beste Fachwissen, wenn der Verkäufer nicht kundenorientiert denkt, der Vorgesetzte ein detailversessener Eigenbrötler ist und der Ausbilder das Unternehmensleitbild als Unsinn abstempelt?

Die Unternehmen haben erkannt, dass fachliche Eignung allenfalls die halbe Miete ist. So genannte Überflieger sind für sie keinesfalls immer die erste Wahl (siehe Grafik). Viel wichtiger als ein Prädikatsexamen ist ihnen, dass sich der zukünftige Mitarbeiter für die Aufgabe begeistert und in die Unternehmenskultur passt. Und genau das steht beim Assessment Center auf dem Prüfstand.

In den Arbeitsfeldern Consulting, Vertrieb und Marketing, Aus- und Weiterbildung oder für Managementaufgaben werden Einstiegsjobs fast gar nicht mehr ohne AC vergeben. Auch immer mehr mittelständische Arbeitgeber vertrauen auf AC-Standardübungen – wie beispielsweise Selbstpräsentation, Gruppendiskussion, Rollenspiel, Planspiel oder die berüchtigte Postkorbübung: In einem fiktiven Posteingangskorb befinden sich allerhand Briefe, Notizen und Nachrichten. Der Kandidat bekommt – zu wenig – Zeit, die Unterlagen durchzuarbeiten. Ihm wird gesagt, dass er sich den Rest frühestens in zwei Tagen wieder anschauen könnte. Es ist offensichtlich, dass es hier um Zeitmanagement geht – also um die Fähigkeit, Prioritäten zu setzen und delegieren zu können.

Risikominimierung

Das ursprünglich aus dem Militär stammende Instrument ist nicht gerade preiswert. „Ein maßgeschneidertes zweitägiges AC kostet ein Unternehmen zwischen 50 000 und 75 000 Euro“, wissen die AC-Profis und Ratgeber-Autoren Christian Püttjer und Uwe Schnierda. Aber den Investitionen stehen nicht minder beeindruckende Summen gegenüber, die bei einer Fehlbesetzung entstehen. Experten sprechen von mindestens 34 OOO Euro, wenn sich eine Personalentscheidung erst in der Probezeit als falsch herausstellt. Kein Wunder, dass Arbeitgeber ihr Risiko minimieren wollen. Doch während die Unternehmen mit einem AC lediglich Kosten vermeiden, haben akademische Berufseinsteiger sogar einen konkreten Nutzen. Die Teilnahme an einem oder sogar mehreren AC hilft, den eigenen Wünschen und Talenten auf die Spur zu kommen.

Einblicke in die Strukturen und Ziele des Unternehmens, das sich ein Hochschulabsolvent als potenziellen Arbeitgeber ausgeguckt hat, kann schon die Qualifizierung für das AC geben. Vielfach nämlich müssen AC-Kandidaten bereits vorab eine Prüfungsaufgabe bewältigen. Die 120 Hochschulabsolventen beispielsweise, die sich in diesem Jahr für ein AC bei der Boston Consulting Group (BCG) qualifizierten, mussten sich bei einer Frageaktion bewähren. Zwei bis drei Tage Zeitaufwand bedeutete das. Aber der lohnte sich auch für diejenigen, die sich anschließend wieder ins große Feld der mehr als 10 000 nicht erfolgreichen Bewerber einreihen mussten. Die Aufgaben basierten auf echten Daten aus der Strategieberatung.

Die Erfahrungen während der Praxisübung ließen auch viele Bewerber zu dem Schluss kommen, dass weder dieser Arbeitgeber noch ein anderes Beratungsunternehmen ihren Berufsvorstellungen gerecht wird. Sie schauen sich jetzt in anderen Branchen um, um ihre Talente dort einzubringen.

Vorsicht vor der Pausen-Falle

Doch zurück in die Berliner Dierksenstraße. Hier geht es jetzt ums Ganze. Jeder einzelne Teilnehmer des standardisierten Gruppenauswahlverfahrens wird ganz genau beobachtet: Wer leistet welchen Beitrag zur Lösung der Teamaufgabe und wie reagieren die anderen Gruppenmitglieder darauf? Geht der frisch gebackene Diplom-Mathematiker nicht nur analytisch sondern auch kreativ an die Sache, wie steht es um die Strukturierungsfähigkeit des promovierten Juristen und mit welcher Motivation bringt sich die Organisationspsychologin in das Team ein? Alle Indizien für individuelle Stärken und Schwächen bei den Soft Skills werden von einem Beobachter genau notiert.

Wer – übrigens auch in den Pausen – unter Beweis stellt, dass er über die „richtigen“ Soft-Skills verfügt, rückt dem Jobangebot ein wichtiges Stück näher. Die letzte Hürde ist nämlich eine Zweitagesveranstaltung mit dem Gesamtvorstand der internationalen Strategieberatung und dem Gastredner Roman Herzog. An so einen Event erinnert man sich ein Leben lang – auch wenn´s am Ende mit dem Job doch nicht klappen sollte.

Roman Leuthner: Einstellungstest und Assessment-Center – Die richtige Vorbereitung; Die besten Strategien, Heyne Taschenbuch , München 2002, 5 Euro 95.

Christian Püttjer, Uwe Schnierda: Erfolgreich im Assessment-Center – Das Trainingsprogramm für Hochschulabsolventen, Campus,, Frankfurt 2001, 21 Euro 50. Püttjer und Schnierda sind auch die Autoren von: Körpersprache im Assessment-Center, Sicher auftreten – souverän überzeugen, Campus, Frankfurt 2001, 25 Euro 50.

Thomas Schmidt, Manfred Faber, Thomas Middelmann: Angstfrei ins Assessment Center, Bewerbung clever vorbereiten – smart auftreten. Wirtschaftsverlag Carl Ueberreuter, Wien/Frankfurt 2000, 15 Euro 90.

Nehmen Sie an einem Assessment Center nur teil, wenn Sie sich wirklich für die Stelle interessieren. Sonst lohnt sich die Mühe nicht: Einfache Online-Persönlichkeitstest dauern mindestens eine halbe Stunde, komplexe Planspiele sogar mehrere Stunden.

Antworten Sie ehrlich. Schummeln ist ohne Übung nicht möglich. Frisieren Sie Ihr Profil, fällt das spätestens im Bewerbungsgespräch auf.

Keine Angst vor Psychofragen: Für alle Testverfahren gelten strenge Datenschutzbestimmungen. Sämtliche Antwortprofile werden verschlüsselt – sogar auf dem PC des Personalers.

Nehmen Sie´ s leicht. Die Ergebnisse des Online-Bewerbercheck sind nur ein Teil der Gesamtbewertung. Es wird sich nicht am Bildschirm entscheiden, ob Sie zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden oder nicht. E-Tests sind immer nur eine Vorauswahl.

Quelle: Wottawa, Nagler cg

PINNBRETT

Heute auf Seite K 2: Jungakademiker mit Unternehmer-Ader werden nicht allein gelassen. Und: Zu fast jedem Studienabschluss gibt es eine passende Ergänzung.

EU-Lebenslauf. Wer sich um einen Arbeitsplatz bewirbt, kommt nicht mehr um einen EU-genormten Lebenslauf herum. Folgendes hat sich geändert: Die Auflistung bisheriger Arbeitsstellen sowie Aus- und Weiterbildungen beginnt mit dem jüngsten Datum. Namen und Adressen früherer Arbeitgeber sollen genannt werden, ebenso soziale, künstlerische und technische Kenntnisse – sogar wenn sie nicht durch Zeugnisse belegt sind. Engagement im Sozialbereich, im Sport oder in der Kultur soll erwähnt werden, ein Passfoto ist nicht mehr vorgesehen. Die neue Norm soll Kompetenzen vergleichbar machen und europaweites Arbeiten erleichtern. Download des EU-Lebenslaufs unter www.cedefop.eu.int/transparency/cv.asp . Mehr Infos unter www.assistenz.com .

Innovations-Assistenz. Mit dem Personaltransfer-Programm „Innovationsassistent“ fördert die IBB ( 21 25 - 47 23, www.investitionsbank.de ) die Beschäftigung von Hochschulabsolventen in technologieorientierten kleinen und mittleren Unternehmen. Am 21. Oktober können sich ab 18 Uhr im Umwelttechnischen Zentrum in Berlin-Adlershof, Volmerstraße 7, interessierte Absolventen sowie auch technologieorientierte Unternehmer im Detail über das Programm informieren, in dessen Rahmen in den vergangenen 20 Jahren mehr als 2000 Anträge mit einem Fördervolumen von 25 Millionen Euro bewilligt wurden.

Web-Administration. Wer sich für die Gestaltung von Web-Seiten und elektronischen Handel interessiert, hat ab 4. November bei bbq ( 71 20 20 44, www.bbq.de ) die Gelegenheit zu einer zwölfmonatigen geförderten Fortbildung, die sich sich bereits nach den Richtlinien des neuen IT-Weiterbildungssystems richtet. rch

Hintergründe und Expertisen zu aktuellen Diskussionen: Tagesspiegel Causa, das Debattenmagazin des Tagesspiegels.

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