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Headhunter suchen nach den besten Köpfen – doch die seriösen Personalberater wollen mehr als Kopfgeldjäger sein

Juliane Schäuble

Martin L. verantwortet das Online-Marketing einer großen Internetfirma in Berlin. Alle paar Monate klingelt sein Telefon und er hört die Frage: „Können Sie ungestört sprechen?“ Dann weiß Martin L., was der Mensch am anderen Ende der Leitung will: Er möchte herausfinden, ob Martin L. der Richtige ist – für einen unbesetzten oder in Kürze frei werdenden Job. Der Anrufer ist ein Headhunter.

Seinen richtigen Namen möchte Martin L. lieber verschweigen. Denn immer noch hängt dem Headhunting etwas Geheimniskrämerisches an – auch wenn die rechtliche Grauzone inzwischen beseitigt wurde. 2004 entschied der Bundesgerichtshof, dass die Direktansprache am Arbeitsplatz grundsätzlich erlaubt ist. Allerdings unter bestimmten Voraussetzungen, etwa dass sich der Anrufer kurz fasst und nur einen anderen Termin für ein Gespräch ausmacht (siehe Kasten). Arbeitnehmer reagieren dennoch oft vorsichtig beim Anruf eines Headhunters – nicht ganz zu Unrecht, immerhin könnte so ja auch der derzeitige Arbeitgeber überprüfen, wie loyal sein Angestellter ist.

Mit der Bezeichnung Headhunter, zu Deutsch Kopfjäger, hat die Branche jedoch ein Problem. „Wir verwenden den Begriff nicht, denn dadurch entsteht der Eindruck: Da muss ein Kopf her, egal was“, sagt Richard Fudickar, Managing Partner bei Boyden International im hessischen Bad Homburg. „Wir verstehen uns aber als Berater, auch für die Kandidaten.“ Die gängige Bezeichnung laute daher Personalberater. Diese betreiben „Direct Search“ oder „Executive Search“. Sie jagen nicht eine bestimmte Person, sondern suchen einfach die perfekte Besetzung für einen bestimmten Job.

Daher wird, wer etwa in das Online- Suchfeld der Gelben Seiten den Begriff „Headhunter“ und „Berlin“ eingibt, enttäuscht: null Treffer, lautet die Antwort. Erst das Stichwort „Personalberater“ führt zum Erfolg: 130 Einträge, darunter viele kleine, in Berlin alteingesessene Firmen wie Axel von Wachtmeister oder Dr. Bodensiek, manch Ein-Mann-Unternehmen eines ehemaligen Personalchefs, und mit Egon Zehnder, Kienbaum und Delta Management auch drei renommierte, international tätige Firmen.

Allerdings fällt auf, dass fast keine der weltweit agierenden, meist angelsächsischen Gesellschaften eine Dependance in der Hauptstadt hat. Die geringe Dichte hier ansässiger Konzernzentralen schreckt ab. Zwangsläufig arbeiten viele Berliner Firmen daher mit Beratern von außerhalb – wie Martin L., wie die Sprecherin eines Pharmaunternehmens erzählt. Auch eine lokale Bank beauftragt laut ihrem Personalchef bei Bedarf eher Headhunter aus Frankfurt, die sich auf den Bankenbereich spezialisiert haben. „Berlin ist für die Personalberatung eine Diaspora“, sagt Fudickar, im Nebenberuf Vorstandsmitglied bei der Association of Executive Search Consultants. Die AESC ist ein internationaler Zusammenschluss der Top-Personalberatungen, darunter sind auch 35 deutsche Gesellschaften. Ihre Mitglieder besetzen ausschließlich Positionen im obersten Management von Unternehmen und Organisationen.

Wer beitritt, unterschreibt einen Vertrag mit klaren Verhaltensregeln. „Unser wichtigster Grundsatz ist, dass wir nur für Unternehmen tätig werden, niemals für Manager“, erläutert Fudickar. Zwar sind Initiativbewerbungen guter Leute inzwischen gerne gesehen, auch Arbeitslosigkeit ist kein Stigma mehr, aber ein Honorar nehmen seriöse Headhunter nur vom Unternehmen. Zudem werden AESC-Mitglieder laut Fudickar stets im Festauftrag tätig, mit exklusivem Suchmandat. „Wir treten nicht wie ein Makler auf.“

Die Sitten im Geschäft sind oft rau: Manche Personalberater gehen mit Jobs hausieren, von denen sie lediglich gehört haben, dass sie frei werden könnten. Andere verstoßen gegen das wichtigste Branchenprinzip – unbedingte Diskretion –, indem sie Unterlagen nicht vertraulich behandeln. Ähnlich verwerflich ist, den Namen von Kunden preiszugeben: Kein seriöser Headhunter protzt offen mit ehemaligen oder aktuellen Auftraggebern.

Das ungeschützte und unspezifische Berufsbild lädt zu Missbrauch ein. Es gibt keinen Studiengang, den man dafür belegen kann – auch wenn fast alle Headhunter Akademiker sind. Seit das Vermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit 1994 gelockert wurde, drängen immer mehr Player auf den lukrativen Markt. Laut Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) bieten hierzulande schon 1800 Personalberatungsfirmen ihre Dienste an, bei denen rund 4000 Berater arbeiten. Der Umsatz der Branche legte 2005 im Vergleich zu 2004 um knapp zehn Prozent auf 970 Millionen Euro zu, und 80 Prozent der Berater erwarteten auch für 2006 Umsatzzuwächse. Als Honorar erhält ein Headhunter in der Regel ein Drittel des neuen Jahresgehalts – das meist über 60 000 Euro liegt. Verlockende Aussichten.

Nicht ganz einfach ist es da, seriöse Angebote von halbseidenen zu unterscheiden. „Wer am Arbeitsplatz kontaktiert wird, sollte immer einen Rückruf anbieten“, rät Wolfgang Lichius, Kienbaum- Partner und Vorsitzender des Fachverbands Personalberatung beim BDU. Das gebe Zeit, um checken zu können, wer dahinterstecke, etwa über dessen Homepage. Eine Verbandsmitgliedschaft etwa sei ein Anhaltspunkt, da diese mit Kriterien verbunden sei, deren Einhaltung Qualität garantiere. Bei renommierten Unternehmen wie Kienbaum oder Boyden wird nicht auf Erfolgsbasis bezahlt, sondern vorab ein Festbetrag vereinbart.

Wird ein Personalberater engagiert, erstellt er zuerst ein genaues Profil der Stelle. Danach erarbeiten die Berater (oder angestellte Researcher) eine Zielfirmenliste – mit Hilfe ihrer Datenbank, dem wertvollsten Werkzeug der Headhunter. Wo gibt es passende Typen, in welcher Abteilung? Der erste Kontakt erfolgt telefonisch. Kommt es zu einem Treffen, muss ein hohes Maß an Übereinstimmung gegeben sein – erst dann fällt auch der Name der Firma. Der werden am Ende nur drei oder vier Kandidaten präsentiert.

Zwischen sechs und zwölf Wochen dauert so eine Suche nach dem passenden Kopf in der Regel – bei Spezialisten, etwa einem Vertriebsleiter für Nanotechnologie, auch mal ein halbes Jahr. „Besonders gefragt sind derzeit Softwareingenieure und Vertriebsleiter“, sagt Jürgen Below, Partner bei Kienbaum. Der Markt sei in Berlin ein besonderer. „Stark ist vor allem der öffentliche Sektor und die Immobilienwirtschaft, sowie das Gesundheitswesen mit den Bereichen Health Care, Krankenhauswesen, Medizintechnik und Pharmaindustrie“, sagt Below, seit Jahren in der Stadt tätig. Aber auch kleine und mittlere Industrieunternehmen füllen die Auftragsbücher der Headhunter. „IT- und Softwarefirmen sind wieder im Kommen.“ Nachdem die New Economy das Tal der Tränen hinter sich gelassen habe, werde wieder lebhaft eingestellt.

Das hat Konsequenzen: Konnten Personalberater in den vergangenen Jahren wegen schwächelnder Konjunktur und hoher Arbeitslosigkeit bei Führungskräften aus dem Vollen schöpfen, ist das Angebot inzwischen wieder geringer als die Nachfrage. „Die Guten sind fast alle abgefischt“, sagt Below. „Die Unternehmen suchen händeringend nach leistungsfähigem und erfahrenem Führungspersonal.“

Wer angesprochen wird, ohne sich beworben zu haben, sollte sich aber nicht zu sicher wähnen. Noch weiß der Anrufer nämlich nicht viel mehr über seinen Gesprächspartner, als wo und was er arbeitet. Schon beim ersten Telefonkontakt macht sich ein Headhunter Notizen und versucht, zwischen den Zeilen zu lesen. Er möchte sich zuerst einen Eindruck verschaffen, wen er da angerufen hat – bevor er sein Angebot offenlegt. Sein Ziel ist, einen Menschen zu finden, der auch wirklich zu dem Unternehmen passt –, und nicht einfach eine Funktion zu besetzen. Dem Auftraggeber wird er seinen Kandidaten später nicht ausschließlich anpreisen, sondern auch dessen Schwächen präsentieren. Personalberater Fudickar rät dennoch zu Offenheit – wenn wirklich Interesse an der neuen Arbeit besteht. „Es ist doch im eigenen Interesse, dass ein Job auch wirklich zu einem passt.“

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