Zeitung Heute : Hartes Recht, weiche Ziele

Vielfalt per Gesetz zu verordnen, ist schwierig. Deshalb geht man den Umweg über die Gleichheit – und das Verbot der Diskriminierung.

Vielfalt genutzt. Ein Lübecker Krankenhaus hat die Ärztin Hatice Aygün eingestellt – mit Kopftuch. Foto: picture-alliance / dpa
Vielfalt genutzt. Ein Lübecker Krankenhaus hat die Ärztin Hatice Aygün eingestellt – mit Kopftuch. Foto: picture-alliance / dpaFoto: picture alliance / dpa

„Sehr geehrte Frau B.“, so begann die E-Mail aus einer Zahnarztpraxis an eine Berliner Abiturientin, die sich dort um einen Ausbildungsplatz beworben hatte. „Herr Dr. L. bat mich nach dem positiven Bewerbungsgespräch am letzten Freitag, Sie noch einmal freundlich zu fragen, ob Sie es sich evtl. anders überlegt haben, denn er würde Ihnen sehr gerne den Ausbildungsplatz geben.“

Sich es anders überlegen. Das geht. Etwa, wenn man ins Kino will und dann lieber essen geht. Nach Prenzlauer Berg ziehen möchte, um doch eine Wohnung in Pankow zu nehmen. Oder zu studieren, statt eine Ausbildung als Zahnarzthelferin zu machen. Doch kann man sich die eigene Identität anders überlegen?

Die Eltern der Frau stammen aus dem Irak. Sie ist Muslima und trägt ein Kopftuch, seit sie neun Jahre alt ist. „Es gehört zu mir, und ich bin ohne es gar nicht denkbar“, sagt sie. Es sich anders zu überlegen, hätte bedeutet, es für den Job abzunehmen. Das wollte sie nicht. Statt dessen klagte sie vor dem Berliner Arbeitsgericht auf Entschädigung und gewann. Das im Oktober bekannt gewordene Urteil erregte bundesweit Aufsehen und stellt klar: Private Arbeitgeber haben das Kopftuch zu akzeptieren, jedenfalls solange sie sich nicht auf Sonderregeln berufen können, wie es sie etwa für Kirchen gibt.

Ein Beispiel nur, doch es zeigt, wie sich in den Arbeitskulturen selbst einer für ihre Toleranz gerühmten Metropole wie Berlin ein Bewusstsein für Vielfalt zum Teil erst noch entwickeln muss. Der Zahnarzt hatte weder etwas gegen Muslime noch gegen die Bewerberin, im Gegenteil, er hielt sie für besonders qualifiziert. Sie sei sympathisch und würde gut ins Team passen. Aber sein Team lege Wert auf einheitliches Auftreten. Kopfbedeckungen seien eben nur für Operationen vorgesehen. Der Fall illustriert einen typischen Diversity-Konflikt. Hier die Bedürfnisse des Arbeitgebers nach Homogenität, dort die Individualität seiner Angestellten. Er belegt, wie Chancen vertan werden, etwa, indem der Arzt seinen Patientenkreis hätte erweitern können. Und er zeigt auch, wie das Recht die Vielfalt schlecht herbeizwingen kann. Ein Chef, dem sein Bewerber nicht passt, muss seine Motive dafür regelmäßig nicht offen legen; erst wenn es Indizien für eine Diskriminierung gibt, kommt er unter Beweisdruck. Dem Zahnarzt war sein guter Wille, die Bewerberin einzustellen, zum juristischen Verhängnis geworden; er hätte nur schweigend abzulehnen brauchen, um sich vor Gericht weitgehend unangreifbar zu machen.

„Diversity“ ist kein Rechtsbegriff. Im gesamten Bundesrecht taucht er nur einmal auf, da geht es um Patentverfahren für Biotech-Entdeckungen. „Vielfalt“ steht auch nicht im Grundgesetz. Sie ist, jedenfalls primär, keine Aufgabe des Staates, sondern ein Faktum der Gesellschaft. Darauf hat sich das Recht mit wesentlichen Prinzipien eingerichtet. Es schreibt Vielfalt nicht vor, sondern, wie im Fall der Berlinerin, bestraft Diskriminierung.

Reicht das? Im Grunde ja. Der freiheitliche Staat lebt von Voraussetzungen, die er selbst nicht garantieren kann, lautet ein berühmtes Diktum des früheren Verfassungsrichters Ernst-Wolfgang Böckenförde. Die Vielfalt, die bunte Gemeinschaft, die aus ihrer Unterschiedlichkeit heraus zu einem Gemeinwesen zusammenfindet, kann nicht so einfach verordnet werden. Der Antrieb muss von den Menschen kommen. Das Recht kann zunächst nur garantieren, dass jeder dafür seine Räume bekommt, dass sich Persönlichkeiten, wie es im Grundgesetz heißt, frei entfalten können. Freiheit ist die zentrale Voraussetzung der Vielfalt.

Trotzdem hat sich die Perspektive verändert, wesentlich beeinflusst durch die Gleichheitsdiskussionen der vergangenen Jahrzehnte. Denn so unterschiedlich ein jeder sein mag, vor dem Gesetz, so steht es in der Verfassung, sind alle Menschen gleich. Und sie wird noch deutlicher: „Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“ Dass es solche Nachteile gibt, wird beim Geschlechterthema betont: Der Staat soll die Gleichberechtigung fördern und „bestehende Nachteile“ beseitigen. Vielfalt ist keine Staatsaufgabe – wohl aber Gleichheit.

Während der deutsche Gesetzgeber diesen indirekten Weg zur Diversity nur zögernd geht, war man auf europäischer Ebene stets einen Schritt voraus. Hier wandelt sich die klassische Gleichstellungspolitik zur „Nichtdiskriminierungspolitik“. Die einschlägige EU-Richtlinie spricht bei Diskriminierungen sehr offen von „Unerwünschte Verhaltensweisen“ und „Belästigungen“. Deutlich wird, es soll nicht nur bloßes Fehlverhalten sanktioniert, es soll Gesellschaft gestaltet werden. Diversity gehört in der EU längst zum Sprachgebrauch der Institutionen.

So wurde denn auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), auf dessen Grundlage die Zahnarzt-Bewerberin ihre Entschädigung bekam, maßgeblich von EU-Normen beeinflusst. In Deutschland waren die Vorbehalte groß, vor allem unter Arbeitgebern. Die befürchtete Klagewelle ist ausgeblieben, kaum einer stöhnt noch über das AGG. Als „Versuch eines gesellschaftlichen Erziehungsprogramms“ beschreibt es das Berliner Arbeitsgericht in seinem Kopftuch-Urteil.

Auf EU-Ebene ist das Vertrauen in diese Komponente des Rechts groß. Die Deutschen sind zurückhaltend, gewiss auch vor dem Hintergrund ihrer Vergangenheit. Im Nationalsozialismus sollten die Menschen erzogen werden, im Sozialismus auch, und im Deutschland der Nachkriegszeit sollten sie dann umerzogen werden. Gesunde Skepsis scheint also berechtigt – wenngleich sie in Kompromissen münden sollte, nicht in genereller Ablehnung .

Solche Kompromisse gibt es, etwa durch den Versuch, eine Art nichtstaatliches Recht zu etablieren wie im „Corporate Governance Codex“, dem Regelwerk einer Regierungskommission, das sich an die Unternehmen wendet. Darin werden gesetzliche Vorschriften wiederholt, zugleich aber gesellschaftlich erwünschte Ziele zum Ausdruck gebracht. Und hier, bei der Zusammensetzung der Aufsichtsräte, findet sich jetzt auch das im staatlichen Recht – noch – gemiedene Wort von der „Diversity“.

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