Zeitung Heute : "Klagerituale helfen nicht weiter"

Herr Peters[flattern Ihnen derzeit wegen Budgetst]

"Nach dem Boom ist vor dem Boom", sagt eine alte Wirtschaftsweisheit. Aber die Krise lässt den Unternehmen kaum Zeit für Gelassenheit. Auch die Personalabteilungen müssen mit gekürzten Budgets auskommen und einen raschen "Return of Investment" vorweisen. Vielen Entwicklungsprogrammen mit langfristigen Zielen droht der Rotstift. Bernhard Peters, Vorstandsvorsitzender der Cognos AG (Hamburg), zu deren Bildungs- und Beratungsverbund unter anderem die Akademie für Führungskräfte in Bad Harzburg und die Prognos AG (Basel / Berlin) gehören, über die Qualität der Personalarbeit in Zeiten leerer Kassen.

Herr Peters, flattern Ihnen derzeit wegen Budgetstreichungen die Absagen gleich reihenweise ins Haus?

Das kann ich zum Glück nicht bestätigen. Und außerdem: Je ausgeprägter die Krise, desto größer der Bedarf an Bildung und Beratung - der Handlungsdruck ist ja enorm gestiegen. Allerdings hat sich das Nachfrageverhalten deutlich verändert: Trainings sollen kürzer im Ablauf, schneller in der Realisierung und kurzfristiger in den Qualifizierungszielen sein. Und Qualifizierungspläne und Organisationsentwicklungsmaßnahmen, die auf mehrere Monate ausgelegt sind, werden erst einmal auf die "lange Bank" geschoben. Es ist müßig, diese Entscheidungen als kurzsichtig und verfehlt abzustempeln. Personal- und Strategieentwicklung haben schon immer mit "Schön-Wetter-Politik" in den Unternehmen zu kämpfen. In guten Zeiten kann der interne Trainingskatalog nicht bunt und hochwertig genug sein - bei den ersten Anzeichen der Krise wird nicht die Papierqualität gewechselt, sondern gleich das gesamte Trainingsangebot gekürzt ...

Also alt bekannte Verhaltensmuster?

Leider ja. Aber nicht nur das. Jedes Fehlverhalten in einer Krise ist zugleich der Keim für die nächste. Nicht erst jetzt erkennen Experten, dass die deutsche Wirtschaft deutliche Strukturprobleme aufweist. Nur so ist das Paradox von hoher Arbeitslosigkeit bei gleichzeitigem Facharbeitermangel zu erklären. Hier liegen die Fehler nicht nur auf Seiten des Staates: Noch vor kurzer Zeit wurde Frühverrentung als Mittel gepriesen, um Arbeitsplätze zu schaffen. Und jetzt erkennen die Politiker wie die Unternehmen, wie groß die Lücke im Wissensmanagement ist, wenn ältere Menschen mit wertvoller Erfahrung aus den Betrieben herausgedrängt werden. Also wird die Zielgruppe "45+" neu entdeckt und entsprechende Bildungsprogramme entwickelt, die dann wahrscheinlich wieder dem Krisenmanagement geopfert werden. Oft werden dann Ursache und Wirkung verwechselt: Die Qualifizierungslücken eines Mitarbeiters entstehen ja nicht plötzlich mit dem 50. Geburtstag, sondern sind in den vergangenen zehn Jahren gewachsen.

Sie sprechen aus der Seele vieler Personalentwickler. Das gibt Ihnen aber noch keine Argumente gegenüber den Controllern an die Hand. Haben Sie handfeste Tipps?

Wo gespart werden muss, muss gespart werden. Daran führt kein Weg vorbei. Klagerituale helfen nicht weiter. Personalentwickler sollten deshalb mehr um ihre Ziele als um Budgets kämpfen. Das Schlimmste, was passieren kann, ist das Versenken kluger und ausgereifter Konzepte in der Schublade. Also ist Fantasie gefragt: Entwicklungspläne können zeitlich gestreckt und abgestuft werden. Sparpläne sind nur dann schädlich, wenn sie an der falschen Stelle ansetzen. Ein plötzlicher Abbruch einer Teamentwicklung zum Beispiel ist doppelt gefährlich: Ein wichtiger Prozess wird nicht nur jäh gestoppt - er lässt sich bei konjunktureller Erholung nur schwer wieder ankurbeln, weil sich dann das unvermeidliche Credo "Hatten wir alles schon - bringt eh nichts - ist nicht wirklich ernst gemeint" in den Köpfen der Mitarbeiter festsetzt. Rote Zahlen vergessen Mitarbeiter meistens schneller als Frust auf der Beziehungsebene.

Und wie lässt sich der Frust vermeiden?

Vor allem durch klare und offensive Kommunikation. Wenn Trainingseinheiten wegfallen, Bildungsreisen oder ähnliches gekürzt werden, muss allen klar sein, warum. Unternehmen, die das Prinzip der lernenden Organisation verinnerlicht haben, nehmen die Krise selbst zum Lernanlass: Wie kann der Einzelne seine persönlichen Weiterbildungsziele auch bei knapperen Kassen im Auge behalten? Der eine würde vielleicht statt während der Arbeitszeit in der Freizeit lernen - dann fiele zumindest der Ausfall der Arbeitszeit weg. Andere würden vielleicht statt auf Weiterbildung auf andere Benefits verzichten - oder die Aufrechterhaltung eines Qualifizierungsprogramms mit klaren Zielvereinbarungen verknüpfen. Viele Lerninhalte könnten aufgrund des großen Handlungsbedarfs schärfer an konkrete Ziele wie Kosteneinsparungen oder Kundengewinnung geknüpft werden. So manche Führungskraft und so mancher Abteilungsleiter wären bestimmt überrascht, auf was für gute Ideen die Mitarbeiter kommen - sie fragen nur zu selten ...

vielleicht, weil Sie hier ein sehr optimistisches Bild malen?

Das mag stimmen. Aber ich bin überzeugt, dass viele Mitarbeiter um den finanziellen Vorteil wissen, den sie durch gute Weiterbildungsangebote erhalten. Die meisten Teilnehmer gehen mit ganz konkreten Zielen und Vorstellungen für ihr Unternehmen und ihre persönliche Karriere ins Training. Die einstmals berüchtigten "Seminartouristen", die mehr Wert auf Kost und Logis als auf die Trainingsinhalte legten, gibt es kaum noch. Das zeigt aber auch: Die Grenzen zwischen "Lernen für das Unternehmen" und "Lernen für die eigene Karriere" sind fließend. Damit stellt sich die Frage, wer das Lernen finanziert und die Inhalte festlegt. Wann und wie ist Lernen "Unternehmenssache", wann "Privatangelegenheit"? Hier sind Fantasie und Kreativität gefragt, denn die Diskussion hat gerade erst begonnen. Viele Modelle, etwa die Einrichtung von "Bildungskonten", sind in der Diskussion, ohne bereits endgültige Antworten geben zu können. Wenn diese Denkmodelle aus der Not heraus mit Verve und Mut weiterentwickelt würden, hätte die gegenwärtige wirtschaftliche Krise einen positiven Effekt: die Einsicht, dass Personalentwicklungskonzepte nur dann erfolgreich sind, wenn sie in Boomphasen ebenso funktionieren wie in schweren Zeiten. "Nach der Krise" ist immer auch "vor der Krise" ...

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