Zeitung Heute : „Mehr Geld allein ist kein Motivator“

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Herr Bäumer, sind die deutschen Unternehmen gut darin, ihre Mitarbeiter zu binden?

Betrachtet man die Fluktuation, scheint die Lage recht gut zu sein. Aber da spielt auch die Wirtschaftslage eine Rolle. Besser ist es, das Engagement zu betrachten: Was sind die Mitarbeiter bereit zu geben? Da könnte es besser sein.

Welche Faktoren sind hier wichtig?

Punkt eins ist, dass das Unternehmen seine Vision und seine Ziele kommuniziert. Mir als Mitarbeiter muss klar sein, dass ich an einem Ganzen mitarbeite und was mein Beitrag dazu ist. Das ist nicht neu, aber funktioniert vielerorts trotzdem nicht. Die Führung spielt da eine große Rolle: Immer noch wird der Kommunikationsfluss von oben nach unten abgebrochen – und ganze Unternehmensbereiche sind nicht eingebunden.

Der zweite Faktor?

Das sind die Personalabteilungen. Deren zentrale Bedeutung wird in vielen Unternehmen nicht erkannt. Der Personalbereich sitzt oft am Katzentisch: Er wird auf rein administrative Aufgaben reduziert und zu spät in strategische Entscheidungen eingebunden. Allerdings muss sich dieser Bereich auch selbst stärker beim Aufbau einer positiven Führungskultur einbringen, etwa indem bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter wirklich darauf geachtet wird, ob sie zum Unternehmen passen, wie man sie qualifizieren und auch motivieren kann.

Wie wichtig sind Geld und geldwerte Leistungen für die Motivation der Mitarbeiter?

Geld und Incentives spielen eher eine schwache Rolle. Damit kann man kurzfristig Unzufriedenheit beseitigen, aber langfristig schafft Geld keine Motivation. Wichtiger ist es, dass die Gehaltsstruktur gerecht ist. Die Erfahrung zeigt, dass Mitarbeiter zufriedener sind, wenn sie 5000 Euro weniger pro Jahr verdienen, die Gehälter dafür aber transparent sind und der individuellen Leistung entsprechen. Es frustriert, wenn man sieht, dass der Kollege nebenan weniger leistet, aber besser verdient.

Und wie sieht es mit Zusatzangeboten aus, etwa einem betriebseigenen Kindergarten, Weiterbildung oder flexibler Arbeitszeit?

Solche Angebote sind sehr gute Bindungsfaktoren. Die Identifikation mit dem Unternehmen steigt mit der Anzahl der Möglichkeiten, auch wenn ich sie nicht in Anspruch nehme. Entscheidend ist, wie ernst es dem Arbeitgeber mit solchen Angeboten ist. Oft sind zum Beispiel an ein Sabbatjahr so hohe Hürden geknüpft, dass man es kaum in Anspruch nehmen kann – gerade wenn man den Anspruch hat, nachher wieder auf dem gleichen Platz zu sitzen wie vorher. Bei Unternehmen, die solche Offerten als Teil ihres Marketings sehr stark nach außen tragen, sollte man sehr kritisch sein.

Die Fragen stellte Kai Kolwitz.

JENS BÄUMER

ist Partner bei Kienbaum Consultants. Die Unternehmensberatung legt ihren Arbeitsschwerpunkt auf Human Values, also auf den Beratungsbereich Personal.

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