Zeitung Heute : Personalführung im 21. Jahrhundert

KLAUS DOERR

Die Globalisierung der Wirtschaft ist nach Ansicht des Allianz-Vorstandsvorsitzenden Henning Schulte-Noelle auch für Personalverantwortliche die eigentliche Herausforderung des beginnenden 21. Jahrhundert. Nur wenn der Umstieg auf eine stärker wissensbasierte Wertschöpfung gelinge, werde Deutschland auch in Zukunft volkswirtschaftlich wachsen können, sagte der Konzern-Chef kürzlich auf dem 8. Kongreß der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) in Wiesbaden. Ein systematisch betriebenes Wissensmanagement, das den Mitarbeitern Wissen schnell und effizient zur Verfügung stellt, werde damit zu einer zentralen Führungsaufgabe. Um die Mitarbeiter fit für den globalen Wettbewerb zu machen und mit dem nötigen Know-how zu versorgen, hat die Allianz letztes Jahr rund 600 Millionen Mark für die Aus- und Weiterbildung ausgegeben.

Doch nicht immer kommen beim Karrieresprung die heimischen Mitarbeiter zum Zug. Mit der Globalisierung gewinnt auch die internationale Rekrutierung von Mitarbeitern an Bedeutung, denn die Besten sind nicht immer die Deutschen. Personalverantwortliche sind daher gefordert, auch von internationalen Bewerbern die Qualifikationen für den globalen Einsatz zuverlässig zu checken: Fremdsprachenkenntnisse, Auslandserfahrungen, interkulturelles Verständnis und die Kenntnis ausländischer Märkte und Produkte.

Auch die Vergütungsstrukturen bringt die weltweite Aktivität der Unternehmen in Bewegung. Die Personaler haben dabei für die Balance zwischen den lokalen Gegebenheiten und dem Unternehmensgefüge zu sorgen. Die weitaus höheren Gehälter der amerikanische Top-Manager können aber nach Auffassung des Allianz-Chefs bei grenzüberschreitenden Fusionen nicht Maßstab für deutsche Unternehmen sein. Sie paßten einfach nicht in die europäische Tradition der sozialen Verantwortung.

Die großen Unterschiede zwischen den amerikanischen und den deutschen Führungskräften sind unter anderem in dem hohen Anteil der variablen Vergütung bei den US-Managern begründet. Auch bei IBM liegt nach Angaben des Deutschland-Geschäftsführers und obersten Personalchefs, Klaus Kuhnle, der Anteil der variablen Vergütung bei den Führungskräften bei bis zu 70 Prozent. Bemessen wird er nach der individuellen Leistung, dem Teamergebnis und dem weltweiten Finanzerfolg des Technologiekonzerns.

Um seine internationale Leistungsfähigkeit zu steigern, hat IBM sich zu einer sogenannten "High Performance Culture" verpflichtet. Aggressive Ziele, permanente Verbesserung der Fähigkeiten, der Wandel als Chance sind einige der Prinzipien. Von seinen Mitarbeitern erwartet der Konzern eine konsequente Leidenschaft fürs Business - so sollen die IBMler beispielsweise auch in ihrer Freizeit mit ihren Freunden über electronic Business reden. Und ob die von den Mitarbeiter geforderte radikale Kundenorientierung Erfolg zeigt, das läßt das Unternehmen alle drei Monate durch externe Firmen kontrollieren.

Die Arbeitsbelastung verringert sich dabei nach Worten von Kuhnle wegen der internationalen Konkurrenz nicht. So wurde die Arbeitszeit schrittweise von 35 auf 41 Stunden angehoben. Als Ausgleich hat die IT-Schmiede für eine individuellere Steuerung der Arbeit und eine bessere Work / Life-Balance gesorgt. Mehr Zeitsouveränität, temporäre Teilzeitarbeit sowie Erziehungs- und Pflegepausen gehören dazu. Wann die Mitarbeiter ihre Stunden ableisten, bleibt ihnen innerhalb des Zeitkorridors von 6 bis 20 Uhr selbst überlassen. Und auch die Stechuhren hat das Unternehmen im Rahmen einer "Vertrauenskultur" abgebaut. Dafür gibt es innerhalb des genannten Korridors keine bezahlten Überstunden mehr.

Elf Leadership-Kompetenzen hat IBM als Anforderungsprofil für seine Führungskräfte entwickelt. Das weltweit einheitliche Konzept, nach dem die Manager jährlich beurteilt werden, dient dem Unternehmen als Basis für die Potential-Erkennung, die Führungskräfte-Auswahl und die Management-Entwicklung. Rund 6000 neue Leute hat der Global Player in Deutschland in den letzten 2 Jahren eingestellt. 70 Prozent davon sind Hochschulabsolventen und 30 Prozent Professionals. Die Vermittlung von Leuten mit Berufserfahrung läßt sich IBM dabei einiges kosten. Bis zu 4000 Mark können Mitarbeiter als Bonus kassieren, wenn ein heißer Tip von ihnen zur Unterschrift eines Leistungsträgers führt.

Durch seine weltweite Aktivität in 156 Ländern verfügt der Technologiekonzern über reichhaltige Erfahrung bei der Integration von Unternehmenskulturen - ein Erfahrungsschatz, mit der er jetzt DaimlerChrysler bei der Bewältigung seiner Mega-Fusion unterstützt.

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