Zeitung Heute : Prüfung nach Schema – und dann kurzer Prozess

Wie Personalberater mit Bewerbungsmappen verfahren und warum sich Kandidaten dafür unbedingt interessieren sollten

Regina-C. Henkel

Man könnte beinahe Mitleid mit den Mitarbeitern in den Personalabteilungen bekommen: Früher hatten sie immer mal reinen Anlass, sich so richtig zu amüsieren. Heute sind es meist Personalberater, die sich an schaurigen Fotos und ungewollt komischen Formulierungen in Bewerbungsanschreiben ergötzen – oder sich darüber ärgern.

Personalsuche und -auswahl wird heute gerne outgesourct. Den Profis in Sachen Kandidatendurchleuchtung wird zugetraut, das Phänomen von 4,5 Millionen Arbeitslosen auf der einen Seite und den – laut Arbeitgebern – rund 600 000 nicht zu besetzenden Stellen auf der anderen Seite konstruktiv zu nutzen. Das bedeutet im ersten Schritt: Den bestmöglichen Kandidaten zu finden und für die Position zu begeistern.

Dabei ist den Arbeitgebern immer wichtiger geworden, jeden Irrtum auszuschließen. Die Besetzung einer Stelle ist teuer, aber eine Fehlbesetzung kostet möglicherweise sogar Kunden. Deshalb werden immer häufiger Personalberater eingeschaltet, die geübt in der Befragung von Referenz-Personen sind und über informelle Wege Zusatzinformationen über geeignet erscheinende Kandidaten beschaffen können. „Professionelle Berater“, beteuert die Berliner Beraterin Susanne G. Rausch, „gehen dabei stets sehr diskret vor. Aber sie prüfen sehr genau, ob die Angaben des Kandidaten auch den Tatsachen entsprechen. Ein übertriebenes Selbstmarketing erweist sich so mitunter als Falle.“

Dass Arbeitgeber ihre Personalsuche immer aufwändiger gestalten (lassen), liegt nicht allein an der Bewerbungsflut oder dem Umstand, dass Kandidaten oft ihre Hausaufgaben nicht machen und sich nicht wenigstens an Mindeststandards halten. Die Arbeitgeber wollen meist mehr als nur eine Personallücke schließen. Achim Rhode, Geschäftsführer der Starnberger Personalberatung Zetesis: „Im Visier sind Menschen mit der Bereitschaft zu ständigem Lernen, nicht als Reaktion auf äußeren Druck, sondern von innen heraus durch Offenheit und Selbstkritik motiviert. Denn Schritt halten kann nur, wer eine hohe Qualifikation mitbringt und diese ständig ausbaut.“

Aber was soll ein Bewerber mit solchen Formulierungen anfangen? Nicht einmal den Personalberatern gelingt es immer, diese von Personalchefs auf Kongressen aufgeschnappten Worthülsen in die praktische Rekrutierungsarbeit zu übersetzen. Die oft größte Herausforderung ist deshalb die Definition des Anforderungsprofils. Welche Kenntnisse und Erfahrungen sollte der neue Mitarbeiter unbedingt mitbringen, welche Fähigkeiten sind nur wünschenswert und was sind Eigenschaften, die überhaupt nicht zur Position oder ins Team passen? Zwischen den oft diffusen Vorstellungen der Arbeitgeber und der Einschätzung des Personalprofis liegen oft Welten.

Diese Kluft merkt man den Stellenanzeigen durchaus an. Umso sinnvoller ist ein bisschen Einsatz für jeden Kandidaten, der unter diesem Gap nicht leiden will – sondern möglichst sogar davon profitieren. Beraterin Susanne G. Rausch (siehe Intervie links) sagt dazu: „Ein Bewerber hat in so einem Fall nur eine Chance. Er muss sich die noch fehlenden Informationen über eine E-Mail-Anfrage oder einen Anruf besorgen.“ Das zeige Interesse und lasse auch auf Initiative, Kommunikationsfähigkeit und Zielorientierung schließen, und: „Je mehr ein Bewerber über die gewünschten Kenntnisse und Fähigkeiten weiß, umso gezielter kann er sich bewerben und deutlich herausarbeiten, warum er der Richtige für die Aufgabe ist.“

Das entscheidende Wort dabei ist „herausarbeiten“. Gemäß der alten Fischerweisheit, dass der Köder dem Fisch schmecken muss und nicht dem Angler, sollte eine Bewerbung nicht in erster Linie dem Absender gefallen, sondern sofort einen sympathischen Eindruck auf den Empfänger machen. Damit ist keinesfalls nur ein Foto gemeint, das mit Aufnahmequalität, Bildaussage und Format auf eine ernst gemeinte Zuschrift schließen lässt. Das dreißigste „Monsterfoto“ am Tag ist irgendwann nicht mehr lustig für den Betrachter. Schon gar nicht die zigste Bewerbungsmappe mit „Duft“, die es heute fertig im Bürobedarfshandel zu kaufen gibt.

Zur Rücksichtnahme auf die Leidensfähigkeit der Personalberater sollte sich unbedingt auch strategisches Verhalten gesellen. Bewerbungsmanagement ist heutzutage ein standardisierter Prozess, der nach einem bestimmten Schema abläuft und vor allem eins sein soll: effizient. Dazu gehört, dass die Unterlagen vielfach nicht bis zum Ende der Bewerbungsfrist gesammelt und erst dann geöffnet und begutachtet werden. Susanne G. Rausch: „Ist eine Anzeige geschaltet, tickt die Uhr. Eingehende Bewerbungen werden vom ersten Tag an erfasst und anhand einer Kriterienliste gesichtet.“ Kein Kandidat kann also darauf hoffen, dass seine Bewerbung „vergleichsweise“ gut ist.

Nur „interessante Unterlagen“, wie Consultant Rausch Mappen nennt, die die erste Hürde erfolgreich genommen haben, werden nun eingescannt oder kopiert. Nachvollziehbar, dass hier nur noch leicht handhabbare Mappen dabei sind. Die einzelnen Blätter müssen einfach herauszunehmen und wieder abzuheften sein. „Ganz wichtig“ nennt es Rausch, „alle gewünschten Informationen gleich zu liefern.“ Nachhaken zu müssen, bedeute Mehrarbeit. Und so braucht man wenig Fantasie, sich das Schicksal der suboptimalen Unterlagen vorzustellen: „Senden wir Ihnen zu unserer Entlastung …“

Hintergründe und Expertisen zu aktuellen Diskussionen: Tagesspiegel Causa, das Debattenmagazin des Tagesspiegels.

Hier geht es zu Tagesspiegel Causa!

0 Kommentare

Neuester Kommentar