Zeitung Heute : Take-off zur Chancengleichheit

Karin Dlubis-Mertens

Aus der Boombranche Tourismus wurde am 11. September 2001 ein krisengeschüt-telter Wirtschaftszweig. Bei den Fluggesellschaften fliegt seither die Angst mit - vor Anschlägen, aber auch um den eigenen Arbeitsplatz. Doch die Stewardessen lächeln freundlich wie immer, beruhigen, versorgen - während der Pilot das Flugzeug steuert. Dieses traditionelle Rollenbild lässt nicht gerade an Chancengleichheit und innovative Unternehmenskonzepte denken, wie sie beispielsweise auf der internationalen Konferenz "World Women Work" in Berlin gefordert wurden. Grund genug, ein paar Fragen zu stellen. Zum Beispiel: Welche Perspektiven und Probleme haben Frauen tatsächlich? Oder: Wie schaffen sie es, Berufs- und Privatleben zu vereinbaren? Und: Wie sieht es insbesondere in der Reisebranche aus? Während der Internationalen Tourismus Börse (ITB) vom kommenden Sonnabend bis zum 20. März werden die Unternehmen der Reisebranche Gelegenheit haben, sich diesen Fragen zu stellen.

Zu den beliebtesten - und größten - Arbeitgebern der Branche gehört die Deutsche Lufthansa AG. Laut der Studie "Frauen und Macht", die gerade von der Unternehmensberatung accenture veröffentlicht wurde, gilt die Kranichlinie als fortschrittliches Unternehmen in Sachen Frauenförderung. Logisch erscheint die Nachfrage bei der Frauenbeauftragten der Firma. Die überraschende Auskunft der Pressestelle: "Wir haben uns re-emanzipiert" - ein Herr stehe als Ansprechpartner für Frauenfragen zur Verfügung: Wilfried Weiß, promovierter Physiker und Mathematiker. Der derzeit einzige männliche Gleichstellungsbeauftragte in Großunternehmen der Privatwirtschaft, begründet die Pressestelle, konnte in vorherigen Leitungsfunktionen bei "Lufthansa systems" einen überproportional hohen Anteil an Frauen in Führungspositionen vorweisen und habe sich gleichzeitig für Teilzeitangebote - auch für Väter - eingesetzt.

Insgesamt sind bei der Lufthansa 70 000 Mitarbeiter beschäftigt, 42 Prozent davon sind weiblich. In der Flugbegleitung arbeiten zu 81 Prozent Frauen, in der Lufthansa-Technik dagegen machen Frauen nur vier Prozent aus. Im Flughafenbereich inklusive "Check In" hält sich die Geschlechterverteilung fast die Waage, der Frauenanteil liegt bei 56 Prozent. Bei der Besetzung des Managements dagegen zeigt sich, dass auch bei den Lufthanseaten in punkto Gleichstellung noch nicht alles erreicht ist. Unter den Mitarbeitern mit Personalverantwortung beträgt der Frauenanteil 28 Prozent, unter den leitenden Angestellten sind es knapp elf Prozent.

Einen niedrigen Anteil von Frauen in Führungspositionen kennt Wilfried Weiß bereits aus seiner Zeit in der Informatikbranche. Seiner Erfahrung nach muss eine Frau, so kompetent sie auch ist, häufig erst für eine neue Aufgabe ermuntert werden. Sein Lösungsansatz heißt deshalb Mentoring. Weibliche "Mentees" - das sind Nachwuchskräfte kurz vor der ersten Führungsposition - werden von "Mentoren" in Spitzenpositionen in ihrer Berufskarriere begleitet. Weiß meint: "Besser kann ich einen Top-Manager nicht für die Probleme von Frauen sensiblisieren".

Wichtigstes Thema gerade bei einer Fluglinie ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie - und zwar auf allen Ebenen. Im "Check In" zu arbeiten, bedeutet Schichtdienst. Stewardessen sind häufig nicht vor Ort bei ihren Familien und im Call-Center würden die meisten Frauen am liebsten vormittags arbeiten. Das Problem Nummer Eins heißt deshalb: Es gibt viel zu wenig zeitlich flexible Kinderbetreuungseinrichtungen. Da hilft auch der "Familienservice" zur Vermittlung von Babysittern und Tagesmüttern nur bedingt: Die Fluglinie bezahlt eine externe Beratung für ihre Mitarbeiterinnen, bei der individuelle Betreuungslösungen für die Kinder am jeweiligen Standort gefunden werden sollen. Der Einsatz selbst - etwa eines Aupairmädchens - muss freilich selbst bezahlt werden.

Zwar sind nur 2,3 Prozent der Pilotencrew bei Lufthansa weiblich, doch das sind immerhin 96 reale Frauen - viele davon mit Kindern. Damit ist Problem Nummer Zwei benannt: das Bedürfnis nach familienangepasster Berufstätigkeit. Für Wilfried Weiß, selbst Vater eines Sohnes, steht außer Frage: "Flexible Arbeitszeitmodelle lassen mehr Spielraum für die Kinder", im Unternehmen habe man alle erdenklichen Teilzeit- und Blockarbeitszeitmodelle im Angebot. Auch das Ansehen erwerbstätiger Mütter in der Gesellschaft spielt eine gewichtige Rolle. In Deutschland gilt es immer noch als Makel, wenn Frauen ihre Kinder "weggeben" und Männer ihre Karriere für die Familie unterbrechen. Andere Nationen wie Frankreich oder die skandinavischen Länder haben die Kinderbetreuung besser geregelt und erleichtern die gemeinsame Verantwortung beider Eltern bei der Kindererziehung. Wilfried Weiß sieht für sich eine besonders wichtige Aufgabe in der "moralischen Rückendeckung" der Väter, die eine Elternzeit nehmen wollen. "Wir brauchen die Frauen mit ihrem Know-how", sagt der Beauftragte für Chancengleichheit. Die Leistungen von Frauen müssten sichtbar gemacht werden im Unternehmen.

Es sind nüchterne Zahlen, die in den Unternehmen zur Frauenförderung führen. Unternehmen wie LH wissen: Je länger eine Elternzeit, ein Erziehungsurlaub dauert, umso geringer die Bindung guter Mitarbeiterinnen an "ihr" Unternehmen. Das bedeutet: Neue Kräfte müssen eingestellt, eingearbeitet werden. Das kostet eine Menge Geld. Ein flexibles Arbeitszeitangebot dagegen ermöglicht es, in Familienphasen "dranzubleiben". Davon profitieren auch die Betriebe. Zufriedene, motivierte Mitarbeiter sind ein Wettbewerbsvorteil - gerade in Krisenzeiten.

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