Zeitung Heute : Viele Fallstricke

Eine Kündigung muss „wasserdicht“ sein – ansonsten haben Beschäftigte vor Gericht gute Chancen Die Klagefrist beträgt nur drei Wochen Ein heikler Punkt ist die Sozialauswahl

Veronika Stoffel
Bitte holen Sie Ihre Papiere. Gegen eine fristlose Kündigung sollte man vorgehen. Ansonsten riskiert man eine Sperrzeit von drei Monaten für das Arbeitslosengeld. Foto: picture-alliance
Bitte holen Sie Ihre Papiere. Gegen eine fristlose Kündigung sollte man vorgehen. Ansonsten riskiert man eine Sperrzeit von drei...Foto: picture alliance

IHNEN WURDE GEKÜNDIGT?

Aus einer Statistik für das Jahr 2004 geht Erstaunliches hervor: Von den 33 Prozent der durch Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigungen in Deutschland werden nur gute zehn Prozent durch Arbeitnehmer gerichtlich angegriffen. „Die oft verlautete Meinung von der Kündigungsschutzklagewut der Arbeitnehmer ist eine Mär“, sagt Thomas Röth, Rechtsanwalt aus Berlin. Dabei sei es oft sinnvoll, vor das Arbeitsgericht zu ziehen, denn „nettes Reden bringt meist nichts“, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht weiter.

Zu beachten ist dabei die Frist zur Klageerhebung: drei Wochen ab Erhalt der Kündigung. Versäumt man diese aus eigenem Verschulden, ist nichts mehr zu machen. Weitere Kriterium: Der Arbeitnehmer muss länger als sechs Monate im Betrieb tätig gewesen sein – und dieser muss in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, gilt das Kündigungsschutzgesetz und eine Kündigungsschutzklage ist möglich.

„Hat man eine fristlose Kündigung erhalten, sollte man auf jeden Fall klagen“, empfiehlt Röth. Ansonsten riskiert man eine Sperrzeit von drei Monaten, während der man kein Arbeitslosengeld erhält. Fristlose Kündigungen seien meist verhaltensbedingte Kündigungen – typische Fälle sind häufiges Zuspätkommen oder der Griff in die Kasse. „Ist nichts dran an den Vorwürfen, stehen die Chancen gut, vor Gericht zu gewinnen oder zumindest eine Umwandlung in eine betriebsbedingte ordentliche Kündigung zu erreichen. Das hat den Vorteil, dass die Sperrzeit wegfällt“, weiß Röth.

Eine personenbedingte Kündigung, bei der der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegt, drohe vor allem bei Langzeiterkrankungen oder mehr als 35 bis 40 Krankheitstagen pro Jahr. Diese könne man unter Umständen schon dadurch abwenden, dass man seinen Arzt von der Schweigepflicht entbindet und dieser die Auskunft erteilt, dass mit einer baldigen Genesung und Wiederaufnahme der regelmäßigen Arbeit zu rechnen sei.

Auch gegen eine betriebsbedingte Kündigung kann man gerichtlich vorgehen. So sollte zum Beispiel geprüft werden, ob überhaupt betriebliche Gründe vorliegen oder ob diese nur vorgeschoben sind. Außerdem kann es sein, dass der Arbeitgeber die sogenannte Sozialauswahl falsch oder gar nicht trifft – mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist.

Hinter diesem Begriff verbirgt sich Folgendes: Die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer muss sich an ihrer sozialer Schutzbedürftigkeit orientieren. Unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern muss derjenige ermittelt werden, den eine Kündigung am wenigsten hart treffen würde. Entscheidend sind dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, bestehende Unterhaltspflichten und eventuelle Schwerbehinderungen.

Außerdem wichtig: Einen Anspruch auf eine Abfindung gibt es laut Gesetz nur bei einem Auflösungsantrag. „Oft lassen sich Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess aber auf einen Abfindungsvergleich ein, um das Damoklesschwert eventueller Lohnnachzahlungen zu vermeiden – vor allem, wenn eine lange Prozessdauer droht“, weiß RechtsanwaltRöth. Zweifelt man daran, dass eine Kündigung wirksam ist, kann sich der Gang zu Gericht also in jedem Fall lohnen.

SIE MÜSSEN ENTLASSEN?

Eine fehlerhafte Kündigung kann für den Arbeitgeber teure Folgen haben. Doch wie kann man eine Kündigungsschutzklage und eventuelle Lohnnachzahlungen von vornherein vermeiden?

Damit eine Kündigung – egal welcher Art – „wasserdicht“ ist, muss man zu allererst die Schriftform einhalten, weiß Andreas Lachmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Berlin. Eine E-Mail oder ein Fax reichen also nicht aus. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser vor der Kündigung angehört werden. Bei ordentlichen Kündigungen muss die Kündigungsfrist eingehalten werden, die sich entweder aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag, ansonsten aus dem Gesetz ergibt. Fristlos kündigen kann man als Arbeitgeber nur, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Verdächtigt man den Arbeitnehmer zum Beispiel einer Straftat, kann eine sogenannte Verdachtskündigung ausgesprochen werden. „Diese muss sich auf einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen Werte stützen, die sowohl für den Richter als auch für Normalbürger nachvollziehbar sind“, so Lachmann.

Eine der häufigsten Fehlerquellen bei fristlosen Kündigungen sei das Unterlassen einer Anhörung, in der sich der Arbeitnehmer zu den Vorwürfen äußern kann. „Verstrickt er sich dabei in Widersprüche oder kann nichts vorbringen, ist die Chance groß, dass die Kündigung durchgeht.“

Außerdem wichtig: Der Arbeitnehmer muss vorher abgemahnt werden. Die Abmahnung muss die konkrete Pflichtverletzung benennen und die Kündigung androhen und sollte schriftlich erfolgen.

Doch Fallstricke gibt es auch bei ordentlichen Kündigungen. Plant man betriebsbedingte Kündigungen, so sei der erste Schritt, die Sozialdaten aller Arbeitnehmer zu erfassen. Diese sind grundsätzlich nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber Eigenschaften wie zum Beispiel eine Schwerbehinderung mitzuteilen. „Daher sollte man unbedingt die tatsächlichen Daten abklopfen“, rät Lachmann. Denn nur so könne eine fehlerfreie Sozialauswahl getroffen werden.

Ist eine krankheitsbedingte Kündigung beabsichtigt, rät der Arbeitsrechtler dazu, stattdessen lieber eine Befristung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. „Die Rechtsprechung ist sehr streng mit der Anerkennung dieses Kündigungsgrundes.“ Damit komme man in der Regel nur weiter, wenn klar sei, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich nie wieder etwas werde.

Fazit: Gute Personaldokumentation ist das A und O. Denn damit lässt sich ein Kündigungsgrund besser beweisen – und so Ärger vermeiden.Veronika Stoffel

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