Vielfalt in Unternehmen : Frauen sind nur der Anfang

Mehr Vielfalt könnte beim Kampf gegen die Demografie helfen – und der Wirtschaft Milliarden bringen.

Alle jung und weiß. Vielfalt bereichert ein Unternehmen – Diversity bedeutet dabei mehr als Frauenförderung. Es gilt, neue Potenziale zu erschließen. Foto: Nick Freund - Fotolia
Alle jung und weiß. Vielfalt bereichert ein Unternehmen – Diversity bedeutet dabei mehr als Frauenförderung. Es gilt, neue...Foto: Nick Freund Fotolia

„Ich werde nicht aufgeben“, twitterte EU-Justizkommissarin Viviane Reding vor wenigen Tagen. Mit ihrem Vorhaben, die Frauenquote für Aufsichtsräte auf EU-Ebene einzuführen, ist die Luxemburgerin vorerst gescheitert. Es gibt Quotenbefürworter und Quotenhasser. Zu ersteren gehören in Deutschland SPD und Grüne, zu letzteren vor allem die FDP und Familienministerin Kristina Schröder. Noch immer, Jahrzehnte nach Alice Schwarzers Hochphase und dem Stern-Titel „Wir haben abgetrieben“, liegt der Anteil von Frauen in den Vorständen der 200 größten deutschen Unternehmen bei gerademal drei Prozent. Frauen verdienen deutlich weniger als ihre männlichen Kollegen, in Toppositionen beträgt dieser Gehaltsunterschied 21 Prozent. Während 95 Prozent aller Männer mit Kindern Vollzeit arbeiten, gelingt das bei den derzeitigen Strukturen nur 33 Prozent der Mütter. Fakt ist aber auch: Dass sich etwas ändern muss, darüber sind sich Politiker und Unternehmer mehrheitlich einig. Ob mit Quote oder ohne, das Thema Gendergerechtigkeit ist als solches erkannt und wird angegangen.

Diversity ist mehr. Der Begriff, ursprünglich aus US-Management-Konzepten stammend, wurde durch internationale Konzerne Ende der 90er Jahre in Deutschland populär. Im Zentrum steht der Gedanke, dass Unterschiede in Geschlecht, Herkunft, Alter, Religion und Sexualität der Mitglieder eines Unternehmens dessen Erfolg begünstigen, sofern sie gezielt gefördert werden.

2006 hat sich die „Charta der Vielfalt“ gegründet, als Unternehmensinitiative zur Förderung von Vielfalt in der Belegschaft von Wirtschaft und Institutionen. Vier Konzerne legten den Grundstein, inzwischen haben sich mehr als 1300 Betriebe und Institutionen angeschlossen. 23 von 30 Dax-Unternehmen sind dabei, 140 Unternehmen allein aus Berlin. Die tausendste Charta hat im Sommer vergangenen Jahres der damalige DFB-Präsident Theo Zwanziger unterzeichnet.

Die Idee trägt auch über die Charta hinaus. In einer Studie des Beratungsunternehmens Roland Berger gaben 95 Prozent der befragten Firmen an, dass Diversity-Management für sie eine wichtige Rolle spiele. 80 Prozent beschränken sich dabei jedoch ausschließlich auf die Förderung von Frauen. Eben weil das Thema in Politik und Medien so präsent, der öffentliche Druck größer geworden ist, ist Frauenförderung eine Imagefrage. Mentoringprogramme und Führungskräfteschulungen werden initiiert.

Dagegen bemüht sich in der Praxis nicht einmal jedes fünfte Unternehmen gezielt um Menschen mit Migrationshintergrund. Und das, obwohl doch der Begriff Multi-Kulti als Absichtserklärung allgegenwärtig erscheint. Kaum ein Unternehmen, bei dem nicht Schwarze, Gelbe, Weiße, Rote gleichberechtigt aus den Werbeprospekten lächeln. Auf Diversity angesprochen, betonen viele Unternehmen den Wert einer internationalen Belegschaft. Was auch in Hinblick auf ihr globales Wirken nur naheliegend ist.

Und insbesondere Menschen mit Wurzeln in anderen Ländern könnten dem sich anbahnenden Fachkräftemangel in der Bundesrepublik entgegentreten, meint das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Bis 2030 stehen in Deutschland insgesamt fast zehn Millionen Arbeitskräfte weniger zur Verfügung als zurzeit. Es brauche deshalb eine Zuwanderung von mindestens 200 000 qualifizierten Arbeitnehmern im Jahr. Sinn macht das nur, wenn die Unternehmen sie auch aufnehmen. Tatsächlich ist die Arbeitslosenquote unter Erwerbstätigen mit Migrationshintergrund in Deutschland überdurchschnittlich hoch.

Doppelt so viele Arbeitssuchende sogar gibt es anteilig unter den Erwerbsfähigen mit Behinderung. Sie sind in der Regel länger arbeitslos als nicht behinderte, der Anteil der Langzeitarbeitslosen unter ihnen ist weitaus größer. Dabei finden sich unter ihnen mehr Fachkräfte als in der Gesamtbevölkerung, zeigen Statistiken. Der Behinderungsgrad sagt nichts über die berufliche Leistungsfähigkeit eines Menschen aus. In Behindertenwerkstätten werden jedes Jahr tausende neuer Arbeitsplätze geschaffen. In die Eingliederung Behinderter in normale Betriebe, wo viele von ihnen problemlos zu arbeiten im Stande wären, wird kaum investiert.

Immerhin: 23 der Dax-Unternehmen haben einen Diversity-Beauftragten. Und obwohl der Aspekt sexuelle Orientierung einem Großteil der Unternehmen beim Stichwort Diversity nicht einmal einfällt, präsentierten sich zuletzt 71 Arbeitgeber auf der Milk, der Karrieremesse „für Schwule, Lesben und Heteros“, die zum wiederholten Mal in Berlin stattfand. Die Telekom war dabei, die Deutsche Post, McKinsey. Bei der Deutschen Bank profitieren gleichgeschlechtliche Lebenspartner heute genauso von der Betriebsrente wie Ehepartner.

Bis zu 21 Milliarden Euro könnte die deutsche Wirtschaft gewinnen, wenn sie bestimmte Mitarbeitergruppen systematisch ausbaute, ist ein weiteres Ergebnis der Roland-Berger-Studie. Das ist konservativ gerechnet, weil es nur summiert, wo gespart werden könnte: Menschen, denen gezielte Förderung zuteil wird, fühlen sich dem Arbeitgeber verbundener als andere. Die Mitarbeiterfluktuation, Kosten für Auswahlverfahren und Einarbeitung sinken. Was an zusätzlichem kreativen Potenzial, an Ideengut freigesetzt wird, lässt sich nicht in Zahlen sagen.

Die Freie Universität Berlin bietet seit einiger Zeit einen Masterstudiengang „Gender- und Diversity-Kompetenz“ an, der die Fachbereiche Politik- und Sozialwissenschaften, Wirtschaftswissenschaft und Recht vereint. Für einen Nachwuchs, der bewusst an das Thema Vielfalt herangeht, ist also gesorgt.

Der Studiengang macht vor, wie’s geht: Er ist so konzipiert, dass er sich mit einer Teilzeit-Berufstätigkeit und kleinen Kindern mühelos vereinbaren lässt.

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