Zeitung Heute : Von wegen altes Eisen

Die Weiterbildung älterer Beschäftiger wird in vielen deutschen Unternehmen vernachlässigt. Ein großes Versäumnis, meinen Experten – denn schon bald wird man auf qualifizierte Mitarbeiter jenseits der 50 nicht mehr verzichten können

Silke Zorn

Viele deutsche Betriebe halten die Weiterbildung älterer Mitarbeiter für überflüssig. Das ergab eine vor wenigen Monaten veröffentlichte Umfrage des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB). Lediglich 18 Prozent der befragten Unternehmen sahen bei über 50-Jährigen einen erhöhten Qualifizierungsbedarf. Angesichts der immer älter werdenden Bevölkerung eine erschreckend niedrige Zahl. Zwar wird seit Jahren fleißig geforscht, mit welchen Lernkonzepten man ältere Beschäftigte gezielt fördern kann. In der betrieblichen Praxis muss man entsprechende Angebote allerdings mit der Lupe suchen.

Dieser Umstand ist in erster Linie mangelndem Problembewusstsein bei relativ vielen deutschen Führungskräften zu verdanken, meint Peter Knauth, Leiter der Abteilung Arbeitswissenschaft am Institut für Industriebetriebslehre und Industrielle Produktion der Universität Karlsruhe. „Viele Führungskräfte sind immer noch der Meinung, betriebliche Weiterbildung für Ältere lohne sich nicht mehr, weil sie fälschlicherweise Alter mit schlechter Leistung gleichsetzen“, bedauert Knauth. Er beschäftigt sich seit vielen Jahren mit den Folgen des demografischen Wandels in der Arbeitswelt. Im Rahmen des europaweiten Projekts „Credit“ entwickelte der Wissenschaftler über zwei Jahre hinweg neue Weiterbildungskonzepte, die sich speziell an ältere Arbeitnehmer richten – und setzte sie in den am Projekt beteiligten Unternehmen probeweise in die Tat um. Unter anderem sollten so genannte Age-Awareness-Seminare die Führungskräfte für die Probleme einer alternden Belegschaft sensibilisieren; eine Idee, die zum Beispiel in Finnland schon in der 80-er Jahren Schule machte.

In Deutschland tun sich kleine wie große Unternehmen mit entsprechenden Angeboten schwer. Ersteren soll seit 2002 eigentlich das „Job-Aqtiv“-Gesetz die Weiterbildung älterer Arbeitnehmer erleichtern: In Betrieben mit bis zu 100 Mitarbeitern übernimmt die Arbeitsagentur die Weiterbildungskosten für Arbeitnehmer über 50 Jahre – besonders viel Wirkung scheint diese Regelung allerdings nicht zu zeigen. In Berlin und Brandenburg stecken derzeit gerade mal fünf Beschäftigte in einer nach dem „Job-Aqtiv“-Gesetz geförderten Weiterbildung, weiß Olaf Möller von der Regionaldirektion der Arbeitsagentur Berlin-Brandenburg. In ganz Deutschland sind es aktuell 50. Auch in den vergangenen Jahren verzeichneten die Berliner Arbeitsagenturen nicht gerade reges Interesse an einer entsprechenden Förderung. Olaf Möller stellt allerdings klar: „Die Voraussetzungen für eine Kostenübernahme sind relativ eng. Gefördert werden zum Beispiel nur Weiterbildungen, die neben der Arbeitszeit außerhalb des Betriebes durchgeführt werden.“ Viele Unternehmen setzten aber eher auf arbeitsplatzbezogene Maßnahmen, die „on the job“ durchgeführt würden, so dass eine Förderung über das Gesetz für sie nicht in Frage komme.

Trotzdem zeigt sich: Betriebliche Weiterbildung für Ältere hat in der Berliner Wirtschaft noch nicht oberste Priorität. Bei der Industrie- und Handelskammer (IHK) der Hauptstadt hat man das Thema für die Zukunft im Blick. „Zwar gibt es im Moment kein eigenständiges Projekt in diese Richtung“, sagt die stellvertretende Pressesprecherin Christina Müller-York. „Im kommenden Jahr werden wir aber das Bildungsangebot der IHK insbesondere dahingehend überprüfen, ob es methodisch und didaktisch auch die Zielgruppe der älteren Arbeitnehmer anspricht.“

Auch Hildegard Zimmermann vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) hat sich im Rahmen eines Forschungsvorhabens mit speziellen Weiterbildungsangeboten für Ältere beschäftigt. „WeisE – Weiterbildungskonzepte für das spätere Berufsleben“ heißt ihr Projekt, das noch bis zum Herbst 2006 läuft. „Spezielle Weiterbildungsangebote für ältere Mitarbeiter gibt es eher selten“, so ihr Zwischenfazit. „Sie beschränken sich weitgehend auf neue Technologien, also einen Bereich, in dem ältere Mitarbeiter eher Nachholbedarf haben.“ Das bedeute jedoch nicht zwangsläufig, dass es um die betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter schlecht bestellt sei, meint Hildegard Zimmermann. Es zeige eher, dass die Betriebe ältere Mitarbeiter in der Weiterbildung nicht als besondere Gruppe wahrnähmen. „Probleme entstehen erst dann, wenn ältere Menschen sich jahrelang nicht fortgebildet und Lernblockaden entwickelt haben“, so die Expertin. Um Beschäftigte für eine kontinuierliche Weiterbildung zu motivieren, sei es allerdings auch notwendig, betriebliche Perspektiven für Menschen jenseits der 50 zu entwickeln. Das geschehe zunehmend durch die Einbeziehung Älterer in die Personalentwicklung, zum Beispiel beim Wissens- und Erfahrungsaustausch zwischen Jung und Alt im Rahmen so genannter Tandem-Programme.

Auf Tandems und altersgemischte Teams setzt man zum Beispiel auch bei der Deutschen Bank. Spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere gibt es nicht. „An unseren Fortbildungen kann jeder teilnehmen“, sagt Pressesprecher Patrik Fischer. Wer seinen Job gut machen wolle, lerne aus eigener Initiative dazu – egal ob alt oder jung.

Auch beim Elektrokonzern Siemens kann man zwar nicht mit besonderen Weiterbildungskonzepten für Beschäftigte jenseits der 50 aufwarten. „Wir legen aber großen Wert darauf, dass unsere Trainer auf die Belange aller Kursteilnehmer eingehen“, sagt Unternehmenssprecher Karlheinz Groebmair, „auch auf die besonderen Bedürfnisse Älterer.“ Beim Global Player Daimler Chrysler schließlich gehören Seminare zur Standortbestimmung für Mitarbeiter über 50 zum festen Bestandteil des Weiterbildungsprogramms. Ist man zufrieden mit dem Erreichten? Was kann man tun, um offene Karriereziele zu verwirklichen?

Gezielte Weiterbildungskonzepte für ältere Beschäftigte sind in deutschen Unternehmen aber nach wie vor rar, obwohl das Thema bereits seit Jahren diskutiert wird. „Der Leidensdruck ist einfach noch nicht groß genug“, vermutet Peter Knauth. „Kurzfristige wirtschaftliche Erfolge zählen leider oft mehr als eine langfristige Personalentwicklung“.

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